19.08.2016, 15:37:31
Войти Зарегистрироваться
Авторизация на сайте

Ваш логин:

Ваш пароль:

Забыли пароль?

Навигация
Новости
Поход в Холодный Яр

Если вы ищете, чем заняться в выходные, любите походы и природу Украины, то вероятно вам понравится поход. Поход в Холодный Яр, если точнее. Холодный

Увлекательный тур пешком по Карпатам

Украина самая большая страна Европы с неплохой инфраструктурой и разнообразием ландшафта. Здесь действительно есть, что посмотреть, от памятников славянской старины до изумительных природных красот.

Бизнес план кредитного потребительского
Финансовый рынок нашей страны довольно развит, что в общем-то характерно для государств всего мира с развитыми или развивающимися экономики. Но потребности в финансовых услугах все равно, в значительной

Бизнес онлайн от сбербанка
Услуга Сбербанк бизнес онлайн от Сбербанка России – это новая, уникальная и, несомненно удобная возможность для предпринимателей и юридических лиц управлять своими счетами в банке, а также проводить необходимые

Архив новостей
Реклама
Календарь событий
Right Left

9 помилок роботодавців при складанні трудового договору

  1. Помилки при вказівці обов'язкових відомостей і рекомендації щодо їх виправлення
  2. Помилки при вказівці обов'язкових умов і рекомендації щодо їх виправлення
  3. Додаткові умови трудового договору

Аїда Ібрагімова, керівник кадрової служби КСК груп

Як театр починається з вішалки, так і будь-яка компанія починається з укладення трудових договорів з працівниками. Здавалося б, всім відомо, яким повинен бути трудовий договір, і ніяких проблем при його складанні і укладанні виникати не повинно. Але в дійсності все набагато складніше.

В рамках нашої практики ми працюємо з різними компаніями. Ми проводимо кадровий аудит і в невеликих за чисельністю організаціях (до 6 співробітників), і в великих фірмах (до 930 співробітників). У відповідності зі специфікою діяльності підприємств відповідає їхній кадровий склад також різноманітний: офісні співробітники, дистанційні працівники, вахтовики і т. Д. В рамках кадрового аудиту ми перевіряємо зміст трудових угод з працівниками і в кожної компанії знаходимо в них помилки. Більш того, нерідко зустрічаються організації, в яких трудові договори з працівниками взагалі не укладені. Тим часом відповідно до ст. 5.27 КоАП РФ, організацію можуть притягти до відповідальності за відсутність укладеного з працівником трудового договору або за неналежне його оформлення у вигляді штрафу до 100 000 руб.

У даній статті ми розглянемо обов'язкові реквізити трудового договору, а також найбільш часті помилки роботодавців, які виявляються при проведенні кадрового аудиту, і методи їх виправлення.

Відповідно до ст. 57 Трудового кодексу РФ, трудовий договір повинен містити певну інформацію, а також ряд обов'язкових умов. Крім того, в ньому можуть міститися додаткові умови. Реквізити трудового договору наведені в таблиці 1.

Таблиця 1. Реквізити трудового договору

Обов'язкові відомості трудового договору

Обов'язкові умови трудового договору

Додаткові умови трудового договору

- прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця, які уклали трудовий договір;

- відомості про документи, що засвідчують особу працівника;

- ІПН роботодавця;

- відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава,

в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

- місце і дата укладення трудового договору

- місце роботи;

- трудова функція;

- дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору;

- умови оплати праці;

- режим робочого часу і часу відпочинку;

- гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

- умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи;

- умови праці на робочому місці;

- умова про обов'язкове соціальне страхування працівника;

- інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами

- структурний підрозділ;

- тривалість випробувального терміну;

- зобов'язання працівника щодо нерозголошення конфіденційної інформації;

- обов'язок працівника після проходження навчання відпрацювати в компанії не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

- види і умови додаткового страхування працівника;

- поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

- права і обов'язки працівника і роботодавця;

- додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника

Незважаючи на те, що всі реквізити трудового договору перераховані в Трудовому кодексі РФ, роботодавці допускають чимало помилок при його складанні. Розглянемо докладніше, які саме помилки по кожному з реквізитів ми виявляли у наших клієнтів.

Помилки при вказівці обов'язкових відомостей і рекомендації щодо їх виправлення

Зазвичай з цією частиною трудового договору у роботодавців не виникає проблем, але все ж можна зустріти угоди, в яких не вказано місце їх укладення, замість паспортних даних працівника поштова адреса був призначений його прописки, відсутній ІПН організації або не прописано, на підставі якого документа представник роботодавця має право укладати з працівником трудовий договір.

Якщо в трудових договорах з вашими працівниками відсутні якісь з обов'язкових відомостей, то їх необхідно внести в угоду. Для цього в обидва примірники трудового договору (що належать працівнику і роботодавцю) вписують відсутню зведення, запевняють даний запис підписами сторін трудового договору і вказують дату внесення відповідного виправлення.

Також звертаємо увагу, що в трудовому договорі має бути відмітка про отримання працівником свого примірника (ст. 67 ТК РФ), це також відноситься і до всіх додаткових угод, що укладаються з працівником. Відсутність підпису працівника, що підтверджує отримання свого примірника, є однією з найпоширеніших помилок. Якщо в трудових договорах і додаткових угодах з вашими працівниками відсутні відмітки про одержання співробітником своїх примірників, то попросіть його написати фразу про отримання примірника і розписатися або розписатися у відповідній графі, якщо така графа передбачена бланком трудового договору та додаткової угоди.

Помилки при вказівці обов'язкових умов і рекомендації щодо їх виправлення

Більшість помилок допускається роботодавцями саме в цій частині трудового договору, тому розглянемо докладно, як правильно вказати в трудовому договорі кожне з обов'язкових умов.

1. Місце роботи.

Так як Трудовий кодекс РФ не розкриває змісту поняття «місце роботи» і не вказує, як правильно прописати в трудовому договорі ця умова, то на практиці організації або зовсім не вказують місце роботи, або вказують його некоректно.

З рекомендаціями про те, як вказати в трудовому договорі місце роботи, можна ознайомитися в Огляді практики розгляду судами справ, пов'язаних із здійсненням громадянами трудової діяльності в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, затвердженому Президією Верховного суду РФ 26.02.2014 р В огляді вказано, що в теорії трудового права під місцем роботи розуміється розташована в певній місцевості (населеному пункті) конкретна організація, її представництво, філія, інший відокремлений структурний підрозділ.

З даного визначення можна зробити висновок, що найменування роботодавця і місця його знаходження (найменування населеного пункту) у всіх випадках є обов'язковою характеристикою місця роботи.

Місце роботи можна вказати двома способами:

  • найменування організації-роботодавця та населений пункт, в якому знаходиться компанія. Наприклад, «Місце роботи працівника: ТОВ« Строй груп », м Москва», а якщо працівник приймається в відокремлений структурний підрозділ: «Місце роботи працівника: ТОВ« Строй груп », Саратовський філія, м Саратов»;
  • найменування організації-роботодавця та точну адресу місця роботи. Наприклад, «Місце роботи працівника: ТОВ« Строй груп », г. Москва, ул. Леніна, д. 55, офіс 15 », а якщо працівник приймається в відокремлений структурний підрозділ:« Місце роботи працівника: ТОВ «Строй груп», Саратовський філія, розташований за адресою: м Саратов, вул. Нова, д. 55 ».

Другий варіант незручний тим, що в разі зміни адреси місця знаходження в межах одного населеного пункту, необхідно укладати з усіма співробітниками додаткові угоди до трудових договорів.

2. Трудова функція працівника.

Дуже часто роботодавці в трудовому договорі вказують тільки найменування посади. Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ при вказівці трудової функції необхідно конкретизувати, в тому числі, конкретний вид доручається працівникові роботи. Таким чином, вказати тільки найменування посади недостатньо.

Трудову функцію працівника можна вказати трьома способами:

- вказати в трудовому договорі тільки вид доручається роботи. Наприклад, працівник приймається на посаду менеджера з продажу для пошуку і залучення нових клієнтів, просування послуг компанії;

- перерахувати в трудовому договорі посадові обов'язки працівника;

- зробити посилання на посадову інструкцію. Якщо в організації затверджені посадові інструкції, то трудову функцію в трудовому договорі годі й прописувати, але необхідно зробити посилання на цю інструкцію, вказавши, що трудові обов'язки працівника визначаються посадовою інструкцією.

3. Дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ в терміновому трудовому договорі повинні бути вказані дві умови: 1) обставини (причини), які послужили підставою для укладення такого договору відповідно до Трудового кодексу РФ або іншим федеральним законом, і 2) термін його дії.

Частою помилкою є відсутність в терміновому трудовому договорі причин укладення такого договору. Причини укладання строкового трудового договору потрібно вказувати відповідно до ст. 59 ТК РФ або іншим федеральним законом.

Наприклад, при укладанні строкового трудового договору з генеральним директором підставою для встановлення терміну буде наступне: «Трудовий договір укладений на певний термін за згодою сторін відповідно до Статуту Товариства на підставі частини 2 статті 59 Трудового кодексу Російської Федерації як з керівником організації».

4. Умови оплати праці.

При вказівці в трудовому договорі цієї умови роботодавці допускають такі помилки:

- відсутній розмір посадового окладу і зроблено посилання на штатний розклад. Це є порушенням, так як відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ розмір окладу є обов'язковою умовою трудового договору, тому необхідно вказувати розмір окладу в самому трудовому договорі, а не робити посилання на штатний розклад;

- не вказані дати виплати заробітної плати, що є порушенням ст. 136 ТК РФ, в якій зазначено, що дати виплати заробітної плати прописуються, в тому числі, і в трудовому договорі. У листі Роструда від 20.06.2014 р № ПГ / 6310-6-1 також зазначено, що ст. 136 ТК РФ носить імперативного характеру і зобов'язує встановлювати дні виплати заробітної плати в правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі і трудовому договорі - тобто у всіх цих документах;

- не прописаний порядок виплати заробітної плати, а саме - конкретні розміри виплат, які працівник отримає при кожній виплаті заробітної плати. Дана умова можна не вказувати в трудовому договорі, якщо воно міститься в локальних актах, наприклад, в правилах внутрішнього трудового розпорядку або положенні про оплату праці;

- не вказано спосіб виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується працівникові, як правило, в місці виконання ним роботи або переводиться в кредитну організацію, зазначену в заяві працівника, на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. Тобто якщо в організації відсутній колективний договір, в якому прописаний спосіб виплати заробітної плати, то ця умова необхідно вказати в трудовому договорі.

На малюнку 1 наведено фрагмент розділу трудового договору, що регулює оплату праці.

На малюнку 1 наведено фрагмент розділу трудового договору, що регулює оплату праці

Малюнок 1. Фрагмент розділу «Оплата праці» трудового договору

5. Режим робочого часу та часу відпочинку

Якщо в організації режим робочого часу для всіх працівників однаковий, то в трудовому договорі годі й прописувати робочий час і час відпочинку, а зробити посилання на локальний акт - правила внутрішнього трудового розпорядку.

На цю умову необхідно звернути увагу в договорах з працівниками, для яких встановлено індивідуальний графік роботи. Наприклад, на практиці зустрічаються трудові договори з працівниками-сумісниками, для яких встановлено повний робочий день. Це пов'язано з тим, що компанії використовують один і той же шаблон трудового договору для всіх співробітників і забувають внести виправлення в потрібний пункт при укладенні договору із сумісником. Тим часом така «забудькуватість» є порушенням ст. 284 ТК РФ і може спричинити претензії з боку перевіряючих органів.

6. Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи

Дуже часто роботодавці не вказують в трудовому договорі ця умова, хоча в штаті більшості компаній є водії або кур'єри. У співробітників, чия робота пов'язана з постійними роз'їздами, в трудовому договорі повинен бути вказаний роз'їзний характер роботи.

7. Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника.

Щоб уникнути претензій з боку перевіряючих органів, необхідно перевірити, чи зазначено в трудовому договорі ця умова. Якщо в трудовому договорі буде відсутній умова про страхування працівника, то навіть незважаючи на те, що компанія фактично перераховує внески до всіх необхідних фонди, роботодавця можуть оштрафувати за відсутність цього пункту в угоді.

Дана умова можна вказати в трудовому договорі наступним чином: «Працівник підлягає всім видам обов'язкового соціального страхування в зв'язку з трудовою діяльністю. Види і умови обов'язкового соціального страхування працівника в зв'язку з трудовою діяльністю здійснюються Роботодавцем відповідно до законодавства РФ ».

8. Умови праці на робочому місці і гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці

Обидва цих умови пов'язані один з одним, і друга умова випливає з першого. Рідко можна зустріти трудовий договір, в якому коректно прописані дані пункти. Це пов'язано з тим, що вони вказуються в трудовому договорі на підставі результатів спеціальної оцінки робочих місць. Якщо в організації Спецоцінка не проводилася, роботодавець не може знати реальні умови праці і як наслідок не може прописати в трудовому договорі умови праці та гарантії, компенсації.

Таким чином, спочатку необхідно провести спеціальну оцінку робочих місць, потім потрібно результати Спецоцінка внести в трудовий договір, вказавши умови праці на робочому місці і в разі, якщо працівнику встановлено шкідливі і (або) небезпечні умови праці, прописати в договорі гарантії і компенсації.

Гарантії і компенсації, які покладені працівникові за роботу в шкідливих і (або) небезпечних умовах праці, залежать від класу і підкласу шкідливості, а саме:

  • при встановленні класу 3.1 працівникові надають надбавку до посадового окладу в розмірі не менше 4%;
  • при встановленні класу 3.2 працівникові можуть надавати таку надбавку плюс додаткова відпустка не менше 7 календарних днів;
  • при встановленні класу 3.3, 3.4 або 4 працівнику надають надбавку, додаткова відпустка, а також встановлюють скорочену тривалість робочого часу (не більше 36 годин на тиждень) без зменшення заробітної плати.

Також звертаємо увагу, що працівникам, яким за підсумками спеціальної оцінки умов праці встановлені шкідливі умови праці, роботодавець безкоштовно видає змивають і (або) знешкоджують кошти (ст. 212 і ст. 221 ТК РФ). Відповідно до п. 9 Додатку № 2 до Наказу Міністерства охорони здоров'я Росії від 17.12.2010 р № 1122н, норми видачі змиваючих засобів повинні встановлюватися в трудовому договорі.

На малюнку 2 наведено фрагмент розділів трудового договору, що встановлюють умови праці та гарантії, компенсації.

На малюнку 2 наведено фрагмент розділів трудового договору, що встановлюють умови праці та гарантії, компенсації

Малюнок 2. Фрагмент розділів трудового договору, що встановлюють умови праці та гарантії, компенсації

9. Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами

Наведений вище перелік обов'язкових умов далеко не вичерпаний. Так, при прийомі на роботу за сумісництвом в трудовому договорі має бути зазначено, що робота є сумісництвом (ст. 282 ТК РФ). Встановлення працівникові ненормованого робочого дня також має бути відображено в трудовому договорі (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Якщо працівник приймається на надомну, дистанційну, сезонну роботу, на роботу вахтовим методом або ж в райони Крайньої Півночі або прирівняні до них місцевості і т. Д., То це також має бути зазначено в трудовому договорі. При необхідності в трудовому договорі вказують і інші умови.

Якщо в трудових договорах з вашими працівниками відсутні якісь з обов'язкових умов або ж вони вказані неналежним чином, то необхідно укласти з працівником додаткові угоди і внести зміни у відповідні пункти трудових договорів.

Додаткові умови трудового договору

Прописуючи в трудовому договорі додаткові умови, необхідно пам'ятати, що вони повинні відповідати законодавству.

Наведемо деякі приклади додаткових умов трудового договору з нашої практики, які суперечать чинному трудовому законодавству:

- встановлення працівникові випробувального терміну більше трьох місяців, в разі, коли працівник не належить до категорії працівників, яким відповідно до ст. 70 ТК РФ можна встановити випробувальний строк більшої тривалості;

- покладання на працівника обов'язки з відшкодування шкоди в розмірі вартості невиконаних робіт, витрат, пов'язаних з організацією цих робіт, а також неустойки перед третіми особами. Відповідно до ст. 238 ТК РФ роботодавець не може стягнути з працівника неодержані доходи (упущену вигоду), тобто роботодавець не може вимагати відшкодування матеріального збитку, якщо він зазнав збитків або недоотримав прибуток у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням працівником його посадових обов'язків;

- встановлення працівникові штрафів. Перелік дисциплінарних стягнень встановлений ст. 192 ТК і є вичерпним, штрафи в даній статті не вказані, тому встановлення в трудовому договорі будь-якого виду штрафу є неправомірним і може обернутися штрафом для самого роботодавця від перевіряючих органів;

- встановлення заборони на роботу за сумісництвом. Відповідно до ст. 60.1 ТК РФ працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в іншого роботодавця, і компанія не має права заборонити працівникам укладати трудові договори за сумісництвом.

Якщо в трудових договорах з вашими працівниками є додаткові умови, які суперечать законодавству, то необхідно виключити їх з трудового договору шляхом укладення додаткової угоди.

У даній статті ми розглянули обов'язкові та додаткові реквізити трудового договору і навели приклади з нашої практики. Підводячи підсумки, хотілося б відзначити, що, звичайно ж, багато помилок в трудових договорах виникають через складність тлумачення і застосування норм трудового законодавства, але чимало і тих помилок, які допускаються роботодавцями через неуважність. Також необхідно враховувати, що якщо трудовим договором ви встановлюєте працівникові додаткові гарантії, то вони повинні бути фактично надані працівникові. Наприклад, якщо в трудовому договорі зазначено, що роботодавець оформляє працівникові поліс добровільного медичного страхування або щомісяця виплачує премію в певному розмірі, то роботодавець повинен виконувати такі умови договору, так як вони зафіксовані в договорі і, отже, є обов'язком роботодавця. Будь-шаблон трудового договору, який ви використовуєте, повинен бути перевірений вами на відповідність вимогам трудового законодавства, специфіку діяльності вашої компанії і посади, на яку приймається працівник. Тільки такий підхід дозволить уникнути зайвих помилок в кадровому обліку.

Партнерський матеріал

джерело: kskgroup.ru