Багато років тому на початку своєї трудової біографії я сама більше 5 років пропрацювала головним бухгалтером з функціями фінансового директора різних компаній, а потім, будучи HR-фахівцем, неодноразово займалася підбором співробітників на дану позицію, тому знайома з нею з різних сторін. Сподіваюся, дана інформація допоможе моїм колегам успішно і швидко закривати вакансії.
Ситуація на ринку праці по даній позиції
Почати слід з того, що на ринку праці пропозиція з боку здобувачів завжди в кілька разів перевищує попит роботодавців на головбухів. Так історично склалося в нашій країні. Тому вибрати зазвичай є з кого, резюме на опубліковану вакансію, як правило, приходить дуже багато - до 100-200 штук в день. Але це зовсім не означає, що завдання у фахівця з підбору проста. Не будемо забувати, що головний бухгалтер - то посадова особа, від роботи якого багато в чому залежить економічна безпека діяльності організації, хто представляє її інтереси в державних органах і знає зсередини всю «кухню» організації. Це друга особа компанії після директора, яке несе адміністративну та кримінальну відповідальність перед державою за відображення і представлення результатів фінансово-господарської діяльності підприємства, дотримання податкового законодавства. Ціна помилки даного співробітника може бути дуже висока. Звідси виникає ряд особливих вимог до претендентів на позицію як за рівнем професіоналізму, так і за особистісними характеристиками. Але про це нижче.
Для початку визначимося з роботодавцем, особливостями вакансії і умовами роботи.
При отриманні замовлення від роботодавця на підбір головбуха, важливо з'ясувати такі моменти:
- По підприємству:
- Організація новостворена або зі стажем? Це впливає на те, чи потрібно буде ставити облік з нуля або продовжувати його вести після попередника.
- Якщо підприємство зареєстроване давно, то чи провадиться діяльність? Або в держоргани здається «нульова» звітність?
- Розмір організації, чисельність штату, приблизну кількість операцій в місяць.
- Чи працює компанія повністю «в білу» або використовує «сірі» схеми.
- Форма власності.
- Сфера діяльності. Якщо їх кілька, потрібно зафіксувати все.
- Чи веде організація ЗЕД або передбачає її вести в майбутньому.
- Система (-и) оподаткування (основна, спрощена або ЕНВД).
- Чи буде входити в перелік завдань головного бухгалтера оптимізація оподаткування.
- Скільки юридичних осіб одночасно потрібно буде вести головному бухгалтеру. Чи є у організації філії та представництва, за якими передбачається підготовка консолідованої звітності.
- Коли останній раз проводилася виїзна податкова або аудиторська перевірка організації.
При розгляді кандидатів вкрай важливо, щоб претендент мав навички роботи саме в сфері діяльності замовника і орієнтувався у відповідному законодавстві. Наприклад, головбух бюджетної організації навряд чи відразу зможе очолити бухгалтерію комерційної фірми без додаткової підготовки, а той, хто раніше працював тільки в торгівлі, з працею буде розуміти особливості бухобліку та оподаткування в будівництві.
Інформація про кількість юридичних осіб, «білизні» компанії і датою останньої перевірки потрібна буде самому кандидату для прийняття рішення.
2. Чи будуть у даного співробітника підлеглі або він буде працювати в єдиній особі.
Крім розуміння масштабів роботи нового співробітника, ця інформація потрібна для того, щоб чіткіше намалювати портрет ідеального кандидата, тому що вміння організувати тільки свою роботу або свою і підлеглих - це різні компетенції. Серед головбухів дуже часто зустрічаються претенденти, які можуть керувати суто функцією, але не персоналом, особливо якщо багато років до цього пропрацювали єдиним співробітником бухгалтерії.
3. Чи є в організації фінансовий директор. Якщо немає, чи планується поєднання функцій головного бухгалтера та фінансового директора для нового співробітника.
Не секрет, що дуже часто в середніх і невеликих компаніях ці функції об'єднані. Але для їх успішного виконання потрібні різні, а часто - і протилежні компетенції, які не завжди можуть бути представлені в одній людині. Фінансовий директор - функція перш за все стратегічна, націлена на планування і забезпечення; головний бухгалтер - поточна, операційна, яка фіксує ситуацію на даний момент.
4. Особливості даної організації для майбутнього головного бухгалтера, про які потрібно знати заздалегідь. Наприклад, буває, що облік не вівся кілька місяців або навіть років, тому його доведеться відновлювати, паралельно виконуючи поточну роботу. Або при відсутності служби персоналу в компанії бухгалтерія веде також кадрове діловодство. Тут же - з яких причин звільнився попередній головний бухгалтер і чи є з ним контакт на випадок потреби в інформації.
Умови роботи. Крім стандартних, до важливих для даної позиції умов можна віднести:
- Чи потрібна щоденна присутність в офісі організації або можлива повна або часткова робота на дому.
- Чи оплачуються в організації переробки, так як в період здачі звітності головбух часто змушений затримуватися на роботі.
- В якій програмі (версії) ведеться облік.
- Чи готовий роботодавець оплачувати підвищення кваліфікації головного бухгалтера.
- Кому безпосередньо підпорядковується головний бухгалтер.
- Особливості корпоративної культури організації, особистісні характеристики безпосереднього керівника і підлеглих.
- Чи передбачена в структурі особистого доходу головного бухгалтера преміальна частина і від чого вона буде залежати. Наявність соцпакета. Чи є в компанії штрафи.
Якщо говорити в цілому, то ця категорія співробітників найчастіше орієнтована на так звані гігієнічні фактори, тому умови праці, соціальна захищеність для неї дуже важливі.
При описі вакансії важливо, щоб в оголошенні прозвучали: розмір і сфера діяльності компанії (якщо їх декілька - то вказати всі); режими оподаткування; поточні та перспективні завдання головного бухгалтера, його основний і суміжний функціонал (якщо передбачається), штат бухгалтерії; вимоги до тривалості і профілем роботи кандидата, наявності в його послужному списку досвіду вирішення порівнянних завдань (пройдених перевірок, відновленого обліку, отриманого фінансування і т.п.), професійних знань і навичок, особистих якостей; умови роботи та оплати праці.
При особистих зустрічах з кандидатами їх, крім вище перерахованого, як правило, цікавлять питання законності діяльності компанії, стану обліку в ній на поточний момент, готовності керівництва прислухатися до думки головного бухгалтера з професійних питань, стабільності і надійності бізнесу.
Де і як шукати
В ідеалі кандидата на позицію головного бухгалтера найкраще шукати за рекомендацією, щоб людина була надійний і перевірений. Занадто велика його роль в організації. Для цієї мети ідеально підійдуть соціальні мережі, де можна кинути клич з проханням порекомендувати такого цінного співробітника. Також можна використовувати професійні соцмережі типу linkedin або Професіонали, в яких є можливість створити відповідний пошуковий запит серед учасників спільноти або опублікувати вакансію. Перевагою пошуку через профсообщества є те, що вони дозволяють відстежити активність даного кандидата і за його участі в обговореннях краще зрозуміти особисті і ділові характеристики людини.
Також до рекомендацій можуть допомогти співробітники фіскальних органів - податкової інспекції, пенсійного фонду. Зазвичай вони досить добре знають справжніх професіоналів своєї справи серед головбухів, а також бувають інформовані про наміри свого клієнта змінити роботу.
Крім соцмереж, резюме претендентів на позицію головного бухгалтера масово представлені на спеціалізованих ресурсах з пошуку роботи. Публікація вакансії на них дасть численний відгук цільової групи.
Відбір і оцінка кандидатів
Щоб грамотно проводити відбір і оцінку кандидатів, потрібно добре розібратися у вимогах до них не тільки з боку замовника, а й тих, які диктує сама професія.
Найголовніша відмінність посади головного бухгалтера від багатьох інших полягає в тому, що він одночасно повинен бути керівником (функції або підрозділу) і висококваліфікованим фахівцем, причому, вага останньої компоненти складає не менше половини. Зазвичай, коли ми шукаємо будь-якого іншого керівника, ми розуміємо, що його провідні компетенції пов'язані саме з управлінськими функціями, а вузькопрофесійні навички вторинні - для цього у нього є підлеглі. Але з головним бухгалтером ситуація інша - якщо він буде недостатньо добре володіти своєю професією, це спричинить за собою серйозні проблеми для організації. Тому оцінювати кандидатів ми повинні по обох параметрах.
Вимоги до кандидатів.
Стандартні: стать, вік, освіта, досвід роботи, професійні знання і навички, в тому числі володіння ПК. Щоб краще зрозуміти завдання і нюанси корпоративної культури компанії, я зазвичай уточнюю у замовника, чому саме такі вимоги він висуває, особливо в частині особистих даних - стать, вік, наявність сім'ї і т.д. Наскільки вони є об'єктивними і жорсткі. Якщо розумію, що за цим стоять стереотипи і звички, намагаюся розширити ці межі.
Що важливо:
Вік - він для кандидата в головбухи може бути майже будь-яким, ну хіба що за винятком зовсім юних кандидатів без досвіду. Зустрічала суперпрофесіоналів і в 24 роки, і в 65. За інших рівних можна припустити, що чим старша людина, тим він досвідченіший, а в цій професії досвід має першорядне значення.
Освіта - зовсім недавно законодавець «дозволив» цієї категорії працівників не мати профільної вищої освіти. Практикою це давно доведено - головбух міг колись отримати в вузі будь-яку спеціальність і при цьому відмінно виконувати свої обов'язки, якщо любить свою професію і регулярно підвищує кваліфікацію.
Досвід роботи. Тут кілька умов:
- Як вже було сказано вище, важливо, щоб він був профільним для нашого замовника, можуть бути вирішені завдання - порівнянними. Якщо в біографії кандидата фігурують різні галузі і сфери діяльності організацій-роботодавців, то в потрібній нам він повинен становити мінімум 2-3 роки і при цьому на позиції головного бухгалтера або його заступника. І дуже бажано, щоб цей досвід був не дуже давно - не більше 10 років тому.
- Чимале значення має тривалість роботи здобувача на кожному з попередніх місць. Головбух, який щороку або частіше змінює роботодавця, викликає сумніви і питання - все-таки позиція відповідальна. Хоча далеко не завжди проблеми в самому кандидаті, буває, що компанія змушує даного співробітника йти на порушення закону, тому йому доводиться «рятуватися втечею». Потрібно з'ясовувати.
- Бажано, щоб між датою звільнення з останнього місця роботи і моментом приходу до нас пройшло не більше року. Перерви в стажі для деяких категорій працівників (і в тому числі - головбухів) чреваті частковою втратою кваліфікації в зв'язку зі змінами в законодавстві. Але це не фатально - таких претендентів можна розглядати, якщо у них порядок з мотивацією і рівнем інтелекту. При бажанні вони заповнять прогалини в знаннях за досить короткий термін.
З професійними знаннями і навичками, думаю, все зрозуміло - вони диктуються функціоналом. Наявність у кандидата атестата професійного бухгалтера бажано, але не обов'язково і далеко не завжди гарантує його високий професійний рівень.
Особисті якості. Тут особливо варто звернути увагу на комунікативні навички, так як у багатьох головбухів з великим стажем трапляється так звана професійна деформація - вони стають дуже складні в спілкуванні з іншими людьми і можуть дестабілізувати обстановку всередині організації. Проявляється це частіше у вигляді зайвої жорсткості, категоричності, невміння чути, дратівливості і т.п. відхилень. Ще більш ретельно потрібно досліджувати цей момент, якщо у майбутнього співробітника передбачається наявність підлеглих.
В ході телефонного інтерв'ю рекрутеру необхідно з'ясувати, чи відповідають досвід, знання і навички здобувача вимогам вакансії. Якщо в резюме не вказано, з'ясувати, з якими видами діяльності і режимами оподаткування йому доводилося працювати, чи є в послужному списку досвід проходження податкових та аудиторських перевірок, оптимізації оподаткування, скільки співробітників максимально було у нього в підпорядкуванні. Решта моменти - по ситуації, в залежності від вимог позиції. Потім запропонувати кандидату поставити свої запитання і зіставити його побажання з умовами, які пропонує роботодавець. Важливо уважно вислухати людину, через мову можна зрозуміти його психологічні особливості, рівень енергії і мотивацію.
Якщо в ході спілкування по телефону ми розуміємо, що перед нами кандидат, який повністю задовольняє вимогам вакансії і в професійному, і в особистому плані, запрошуємо його на очне інтерв'ю. Але таке можливо далеко не завжди. Як правило, якісь окремі пункти будуть дотримуватися не на 100%. Наприклад, необхідний профільний досвід може бути не три роки, а півтора. Або претендент не працював з валютним рахунком, а в нашому випадку це передбачається і т.д. Якщо десь кандидат трохи не дотягує, але в усьому іншому нам підходить і ми бачимо його зацікавленість в вакансії, можна прямо висловити йому свої сумніви. Грамотний головбух в цьому випадку зазвичай пояснює, як він може швидко і без втрати якості роботи нівелювати дане відставання. Якщо людина готова взяти на себе відповідальність за те, щоб результати його роботи були на належному рівні і самостійно усунути прогалини в знаннях, це можна тільки вітати. Рекрутеру важливо пам'ятати про те, що головний бухгалтер на відміну від інших співробітників, відповідає не тільки перед керівництвом компанії, але і держорганами, його діяльність жорстко регламентована нормативними актами, тому адекватний кандидат сам не захоче брати на себе відповідальність, якщо не впевнений у своєму професіоналізмі .
При очному співбесіді ми більш глибоко досліджуємо і оцінюємо: професійні знання і вміння кандидата, його управлінські навички та особисті якості, виявляємо його сумісність з корпоративною культурою організації, керівником і підлеглими. Просимо навести конкретні приклади успішно вирішених професійних завдань, з'ясовуємо, чи немає в його професійній біографії «білих плям». Рівень кваліфікації головного бухгалтера більшості HR-фахівців оцінити досить важко. Допомогти тут можуть спеціально розроблені кейси, завдання на знання законодавства і вміння застосувати його в конкретній ситуації, а також участь у співбесіді профільного фахівця - фінансового директора, головного бухгалтера, аудитора і т.д.
При оцінці особистих якостей особливу увагу приділяємо тому, чи викликає кандидат довіру, чи вміє він ефективно спілкуватися, чи може впливати на людей, наскільки він уважний і організований. Тут же - загальна адекватність людини. Особистісні опитувальники, тести на інтелект - нам на допомогу.
Після відбору 2-3 найбільш підходящих кандидатів необхідно запросити на них рекомендації у попередніх роботодавців. В ідеалі - не менше ніж з трьох місць роботи кожного. Для даної позиції рекомендації обов'язкові.
Співбесіда з роботодавцем
При підготовці кандидатів до співбесіди в компанії, важливо донести до них таку інформацію:
- Скільки етапів співбесід буде в компанії і хто їх буде проводити.
- Які види інтерв'ю і способи оцінки кандидатів використовує служба персоналу компанії, як до них краще підготуватися.
- Які професійні знання і навички найбільш значущі для роботодавця - на чому зробити акценти в ході інтерв'ю.
На закінчення хочу сказати про те, що при підборі на будь-яку позицію нам не так часто трапляються кандидати, ідеально задовольняють вимогам вакансії. Як правило, завжди є якісь "шорсткості". І якщо вони стосуються досвіду або навичок, то при гнучкості підходу з боку рекрутера і високої мотивації претендента на позицію, а також його вбудовуваність в корпоративну культуру організації, всі ці питання можна вирішити. Найголовніше - переконати в цьому замовника, для чого нам потрібні авторитет і гідна ділова репутація.
Успішного вам закриття вакансій!
Галина Бобкова
PS Матеріал був підготовлений мною для порталу hrtime.ru і опублікований на ньому 31.03.2015, посилання на матеріал
Якщо підприємство зареєстроване давно, то чи провадиться діяльність?Або в держоргани здається «нульова» звітність?