Атестація працівників: покрокова інструкція

1. Локальні документи, які регламентують процес атестації
2. Нормативна база для проведення атестації співробітників
3. Положення про атестацію працівників
4. Читайте також:
5. Читайте також:
6. Читайте також:
7. Завдання атестації працівників
8. Чи потрібні принципи атестації співробітників
9. Читайте також:
10. Читайте також:
11. Читайте також:
12. Читайте також:
13. Дата початку проведення атестації співробітників
14. Читайте також:
15. Працівники, які підлягають атестації
16. Читайте також:
17. Атестація працівників-сумісників і деяких інших категорій
18. Читайте також:
19. Читайте також:

У Трудовому кодексі РФ немає спеціальної глави або хоча б статті, присвяченій атестації . Сам термін використовується в тексті Кодексу в декількох значеннях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ розуміється періодична перевірка кваліфікації персоналу, результати якої можуть служити підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця.

Частина 10 ст. 332 ТК РФ передбачає проведення оцінки науково-педагогічного складу з метою підтвердження його відповідності займаній посаді. Така оцінка можлива до закінчення терміну обрання за конкурсом або в період дії строкового трудового договору.

У частині 3 ст. 82 ТК РФ оцінка наводиться як приклад участі персоналу в управлінні організацією. Передбачається обов'язкове включення до складу комісії в якості її члена представника виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Процедурні моменти, спірні положення, а також питання захисту інтересів при організації та проведенні їх оцінки, на жаль, в ТК РФ не розглядаються. І в більшості ситуацій (наприклад, у всіх комерційних організаціях) основним автором правил в цій сфері стає роботодавець.

Так, застосування підстави звільнення, передбаченого п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пов'язане з наявністю у роботодавця відповідних локальних нормативних актів.

Тому першим кроком до проведення цього заходу буде створення внутрішніх документів, які описують цю процедуру.

Локальні документи, які регламентують процес атестації

Це можуть бути Положення про атестації персоналу , Регламент атестації, Порядок атестації співробітників, а також будь-які інші документи, названі на розсуд роботодавця. Також в список локальних нормативних актів зазвичай входять графіки, атестаційні листи, характеристики персоналу і ін. Документи.

При розробці локального Положення візьміть за основу Положення від 05.10.1973

Головна проблема при створенні зазначених документів полягає в тому, що роботодавець при їх розробці орієнтується або на власне розуміння оцінки або на нормативні правові акти, не в повній мірі враховують специфіку трудових відносин. Далі ми розглянемо, з яких розділів може складатися локальний нормативний акт, присвячений питанням оцінки, і визначимося зі зразковим вмістом цих розділів.

Нормативна база для проведення атестації співробітників

Керівник нашої організації з наступного року планує проводити періодичні атестації персоналу. Підготовку до цієї процедури ми почали вже зараз. Звичайно, в першу чергу нам потрібно розробити і затвердити локальні нормативні акти. На які документи в цій галузі ми можемо орієнтуватися?

Основним і при цьому самим «свіжим» загальногалузевим документом є Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку (далі - Положення від 05.10.1973).

Воно затверджено постановою ДКНТ СРСР № 470, Держкомпраці СРСР № 267 від 05.10.1973. Цей документ застосовується в даний час в частині, що не суперечить ТК РФ.

Своєрідним методичним посібником для Вас може послужити і постанову ДКНТ СРСР № 38, Держбуду СРСР № 20, Держкомпраці СРСР № 50 від 17.02.1986 «Про затвердження Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників і фахівців науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, вишукувальних та інших організацій науки ».

Також ви можете ознайомитися з рекомендаціями, закріпленими різними міністерствами і відомствами, з урахуванням галузевої специфіки діяльності Вашої компанії.

Читайте також:

Способи та методи оцінки кваліфікації співробітників в кожній конкретній компанії повинні розроблятися з урахуванням:

• специфіки її діяльності,
• професійного складу персоналу,
• фінансових можливостей роботодавця та багатьох інших факторів.

Універсальні рекомендації щодо змісту локального нормативного акта про оцінку дати складно. Тому далі ми розповімо про загальні правила процедури оцінки, які будь-який роботодавець може закріпити в своїх нормативних документах.

Вважаємо, що почати локальне Положення про атестацію потрібно з опису її цілей, завдань і принципів.

Положення про атестацію працівників

словник кадровика

Кваліфікація працівника - рівень знань, умінь, професійних навичок і досвіду роботи (ч. 1 ст. Тисяча дев'ятсот п'ятьдесят-один ТК РФ).

оскільки атестація - захід витратне, роботодавець повинен чітко прописати її цілі і завдання. Трудове законодавство дозволяє розірвати трудовий договір з працівником, який не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами оцінки. Саме так ми і рекомендуємо сформулювати її основну мету.

У Положенні про оцінку можна вказати, що метою даної процедури є встановлення відповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі на підставі оцінки рівня його кваліфікації.

Читайте також:

Історія атестації працівників

Оцінка персоналу була введена в нашій країні на початку 50-х років XX століття. Вперше застосована в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах, потім була поширена на колективи НДІ, вчителів шкіл та педагогів профтехучилищ.

У 70-х роках були прийняті нормативні документи, що містять основи оцінки особистості. Постановою Ради Міністрів СРСР від 26.07.1973 № 531 була введена атестація керівних, інженерно-технічних колективів та інших фахівців підприємств і організацій:

• промисловості,
• будівництва,
• сільського господарства,
• транспорту,
• зв'язку.

Оцінка в той період визначалася як перевірка ділової кваліфікації службовців. Вона проводилася систематично і в обов'язковому порядку на підставі постанов Ради Міністрів СРСР і відомчих рішень. Її метою називалися підвищення ефективності праці і відповідальності керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців за доручену справу. А також підвищення їх ділової кваліфікації та ідейно-політичного рівня.

У розвиток названої постанови Радміну 5 жовтня 1973 р Держкомітет Ради Міністрів СРСР по науці і техніці і Держкомітет Ради Міністрів СРСР з питань праці і зарплати затвердили Положення про порядок проведення атестації керівних, ІТП і інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

Основні правила проведення оцінки, зазначені в цьому Положенні, були перенесені в більш пізні нормативні правові акти.

Читайте також:

Чинне законодавство про атестацію персоналу

В даний час в Трудовому кодексі РФ оцінка трудящих тільки згадується. При цьому популярність даної процедури в нашій країні зростає. Її проведення регулюється безліччю нормативних актів, прийнятих головним чином федеральними органами виконавчої влади і в меншій кількості - регіональними і місцевими властями.

Відомчий шлях розвитку даної процедури привів до того, що перевірка на професіоналізм сьогодні охоплює:

• керівників,
• фахівців,
• службовців державних і муніципальних організацій,
• робочих окремих галузей економіки.

Цікавий вибір професій, за якими повинна проводитись атестація :

• зварювальники і фахівці зварювального виробництва,
• фахівці керуючих компаній і спеціалізованих депозитаріїв пайових інвестиційних фондів,
• професійні бухгалтери,
• аудитори,
• фахівці інвестиційних інститутів,
• виконавчі керівники і фахівці підприємств транспорту,
• рятувальники,
• педагогічні та керівні працівники державних, муніципальних установ і організацій освіти,
• службовці бюджетних організацій та ін.

Читайте також:

Позитивні сторони атестації співробітників

Також за результатами проведення перевірки знань роботодавець може:

• оцінити ефективність роботи співробітників за минулий період для вирішення питання про їх заохочення;
• визначити необхідність підвищення кваліфікації, професійної підготовки або перепідготовки окремих співробітників;
• скласти кар'єрні плани, отримати додаткову інформацію про їхні здібності та вподобання;
• виявити кандидатури до кадрового резерву та ін.

В кінцевому рахунку перевірка знань призводить до прийняття рішень:

• про збереження за трудящим колишній посаді,
• про просування його по службових сходах,
• про необхідність підвищення кваліфікації, навчання або перенавчання;
• про звільнення (у разі визнання його кваліфікації не відповідає займаній посаді).

Оцінка також дозволяє роботодавцю:

• вивчити потенційні можливості і здібності персоналу;
• виявити недоліки їх підготовки і навчання;
• перевірити правильність нинішньої кадрової політики та ін.

Звичайно ж, неприпустимо, щоб прихованою метою проведення атестації було звільнення неугодних співробітників. У разі спору таке звільнення може бути визнано незаконним і необгрунтованим з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками.

Завдання атестації працівників

Що стосується завдань атестації, то зазвичай вони відображають галузеву або фахову специфіку діяльності організації.

Положення про порядок проведення атестації працівників, які займають посади науково-педагогічних працівників, затв. наказом Міністерства освіти та науки Росії від 06.08.2009 № 284, в числі таких завдань називає «раціональне використання освітнього і творчого потенціалу працівників».

Порядок атестації педагогічних і керівних працівників державних і муніципальних освітніх установ, затв. наказом Міністерства освіти та науки Росії від 24.03.2010 № 209.

«Стимулювання цілеспрямованого, безперервного підвищення рівня кваліфікації педагогічних працівників, їх методологічної культури, особистісного професійного зростання, використання ними сучасних педагогічних технологій».

Читайте також:

У Документі про атестацію можуть бути вказані такі завдання:

• об'єктивна, всебічна і повна оцінка результатів трудової діяльності і встановлення їх відповідності займаним посадам;
• формування висококваліфікованого кадрового складу організації, стимулювання його професійного зростання;
• виявлення персоналу, рівень кваліфікації яких дозволяє зарахувати їх до кадрового резерву на підвищення в посаді;
• визначення необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки та перепідготовки.

Вважаємо, що визначення цілей і завдань атестації не повинно носити формального характеру.

Чи потрібні принципи атестації співробітників

Почали розробляти Положення про атестацію в нашій компанії і спіткнулися вже на першому розділі, який вирішили назвати «Загальні положення». Чи потрібно прописувати тут принципи оцінки, як це зроблено в радянських нормативних актах?

Вирішення цього питання залишається на розсуд роботодавця. У першому розділі локального акту дійсно можуть бути сформульовані принципи. Вони покликані нагадати сторонам трудових відносин про суть і основну мету атестаційних заходів .

Закріпити ці принципи в документах компанії допоможуть пункти нормативних документів. Крім того, саме принципи нерідко стають орієнтирами в спірних ситуаціях і при відсутності відповідного нормативного регулювання.

Читайте також:

Принципи атестації персоналу

Так, в Положенні від 05.10.1973 названі такі принципи:

• періодичність (один раз в три - п'ять років);
• обов'язковість для персоналу, чиї посади включені до спеціального переліку або вказані в правових актах;
• гласність, т. е. ознайомлення з порядком і методикою проведення, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб;
• об'єктивність, що виявляється в ухваленні рішення атестаційною комісією більшістю голосів і в можливості оскарження її рішень, у використанні досить повної системи показників трудової діяльності.

У сучасних правових актах встановлюються нові принципи.

Наприклад, Положення про організацію роботи з підготовки та атестації фахівців організацій, піднаглядних Федеральній службі з екологічного, технологічного і атомного нагляду, затв. наказом Ростехнагляду від 29.01.2007 № 37, визначає, що перевірка знань будується на основі принципу безперервності навчання, що реалізується під час проведення атестації:

• первинної (не пізніше одного місяця при призначенні на посаду; при перекладі на іншу роботу, якщо при здійсненні посадових обов'язків на цій роботі потрібно проведення атестації ; при переході з однієї організації в іншу),
• періодичної (один раз в п'ять років),
• позачергових перевірок знань.

Звісно ж, що даний принцип характерний для перевірки знань в цілому. Він знаходить вираз у циклічності перевірок і оцінки ділових якостей працівників, в умовній оцінці. При ній ділові якості підлягають повторній перевірці після підвищення кваліфікації та придбання додаткових знань і навичок.

Читайте також:

Принцип інформаційної відкритості цивільної служби при атестації службовців

Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» (далі - Закон про держслужбу) вперше закріплює ряд заходів, спрямованих на реалізацію принципу інформаційної відкритості цивільної служби.

Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації (далі - Положення № 110), затв. Указом Президента РФ від 01.02.2005 № 110.

Згідно з ним до складу комісії обов'язково повинні бути представники наукових та освітніх установ, інших організацій в якості незалежних експертів з питань цивільної служби. Причому їх число повинне складати не менше чверті від загального числа членів атестаційної комісії .

Обговорення професійних і особистісних якостей службовця стосовно його професійної службової діяльності має бути об'єктивним і доброзичливим (ст. 17).

Разом з тим ст. 15 Закону про держслужбу вводить певні обмеження при реалізації принципу інформаційної відкритості. Встановлено, що цивільний службовець зобов'язаний зберігати державну та іншу охоронювану законом таємницю і не розголошувати службову інформацію.

Читайте також:

Диференціація вимог, що пред'являються до аттестуемому персоналу

Іншим принципом сучасної перевірки знань є диференціація вимог, що пред'являються до тестованим.

Так, відповідно до ст. 2 Положення № 110 тестування проводиться на основі оцінки професійної службової діяльності. Отже, в ході його можуть бути задані тільки ті питання, які відносяться до його професійної діяльності, обмеженою рамками трудової функції. При цьому члени комісії повинні керуватися змістом таких локальних нормативних актів, як:

• посадові інструкції,
• інструкції з охорони праці,
• положення про структурні підрозділи,
• правила внутрішнього трудового розпорядку,
• інші місцеві правила, які мають безпосереднє відношення до професійної діяльності тестованого.

У разі відсутності локальних документів, що характеризують повноваження держслужбовця, перевірка знань може бути визнана незаконною.

Так, Красноярський районний суд Астраханської області, розглядаючи законність звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прийшов до наступного висновку оцінка не спроможна. На момент проведення тестування комісія не могла вирішувати питання про відповідність або невідповідність службовця займаній посаді, про його ділові якості, оскільки коло його посадових обов'язків не був визначений жодним документом.

І, безсумнівно, одним з основних принципів оцінки був і повинен залишитися принцип демократизму. В даний час він полягає в участі представників колективу у всіх етапах перевірки знань. Не тільки при розробці і прийняття локального акту, підготовку і власне проведення, а й прийняття рішень за її результатами.

Цей принцип втілений в нормі про обов'язковість включення представника виборного органу первинної профспілкової організації до складу атестаційної комісії (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). До речі, якщо у вашій організації немає профспілки, але є інший представницький орган колективу, то в локальному акті може бути закріплено обов'язкове його участь в проведенні тестування.

Читайте також:

Періодичність і терміни проведення атестації співробітників

Особливу увагу при розробці Положення слід приділити періодичності і термінів її проведення.

Так, в Положенні від 05.10.1973 зазначилися, что перевірка знань проводиться періодічно, один раз в три - п'ять років. Вважаємо, що в локальному нормативному акті необхідно визначити конкретну періодичність (наприклад, «один раз в чотири роки») або частоту проведення ( «не частіше ніж один раз на чотири роки»).

Дата початку проведення атестації співробітників

Відповідь на це питання є важливим для дотримання інтервалів між даними заходами. Бажано, щоб дата початку була закріплена в створюваному ЛНА. Це може бути день видання наказу про проведення перевірки знань або дата, зазначена в такому наказі.

Далі слід визначити терміни її проведення та затвердження результатів. Тут необхідно взяти до уваги багато чинників: кількість наказом Міністерства освіти України співробітників , Їх посадовий склад, рівень кваліфікації, кількість і склад комісії та ін.

Не забувайте і про роботу з оформлення документів! Кадровій службі в цей період доводиться складати безліч документів:

• графіки,
• атестаційні листи,
• анкети,
• опитувальники,
• протоколи,
• звіти і т. д.

На їх створення та обробку потрібно відвести певний час.

Не виключений і такий варіант, що в локальному акті конкретні терміни вказані не будуть. Наприклад, керівник організації кожен раз при виданні наказу про її проведення буде визначати терміни, виходячи з конкретних умов. В цьому випадку в локальному акті необхідно вказати, що всі процедурні терміни називаються в наказі про проведення оцінки.

Читайте також:

Атестація колективу поза графіком

Я вивчила багато положень про атестацію, як затверджених нормативними правовими актами, так і локальних, розроблених в окремих компаніях. Ніяк не можу зрозуміти: чи законно проводити в комерційної організації не тільки чергові тестування колективу відповідно до затверджених планів і графіків, а й позачергові або дострокові?

Вважаємо, що роботодавець може закріпити можливість проведення таких перевірок знань в своєму локальному акті. Але потрібно дуже уважно підійти до формулювання причин і підстав для них. Як ми вже згадували, незаконно проводити тестування (тим більше достроково або позачергово) з метою звільнення певних співробітників.

Які законні підстави можуть бути для позачергової або дострокової перевірки? Наприклад, висунення його кандидатури на вищу посаду. Або ж заяву самого трудящого з проханням про підвищення або направлення на навчання.

Працівники, які підлягають атестації

У ЛНА про атестації пропишіть терміни ознайомлення колективу з усіма атестаційними документами, а також обговоріть терміни подання документів на атестуються відповідальними за це співробітниками.

У локальному акті роботодавця повинні бути чітко визначені категорії атестуються співробітників і тих, хто перевірці знань не підлягає. Інформація до роздумів для роботодавця:

1. Можна проводити оцінку робочих.
   У той же час, вважаємо, робити це має сенс тільки щодо тих співробітників, праця яких є кваліфікованим. Тобто коли для виконання трудових обов'язків потрібна наявність певних знань, навичок і умінь: саме вони в сукупності з результатами роботи будуть оцінюватися в ході процедури.
2. Можна вказати, що тестування підлягають тільки трудящі, що займають певні посади.
3. Можна закріпити, що тестування підлягають всі члени колективу, за винятком окремих категорій, зазначених в ЛНА.

Читайте також:

Які співробітники не підлягають атестації

Це роботодавець визначає самостійно. Традиційно в локальних нормативних актах вказується, що перевірку знань не підлягають:

1. вагітні жінки;
2. жінки, які мають дітей віком до трьох років, одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), і інші, які виховують зазначених дітей без матері;
3. співробітники, які пропрацювали на займаній посаді менше певного періоду, наприклад одного року.
4. співробітники, що підвищили кваліфікацію або пройшли професійну перепідготовку - протягом певного періоду з моменту закінчення підвищення кваліфікації або перепідготовки;
5. співробітники, обрані на посаду або призначені на неї за конкурсом - протягом певного періоду з моменту призначення або проведення конкурсу;
6. працівники, з якими укладено строкові трудові договори певної тривалості;
7. працівники, які досягли пенсійного віку, та ін.

Атестація працівників-сумісників і деяких інших категорій

Прописуємо заборона на проведення тестування щодо певних категорій колективу. Чи потрапляють в цю групу внутрішні сумісники і співробітники, тимчасово переведені на іншу посаду?

Для зазначених категорій можна запропонувати наступні рішення.

Співробітники організації, що працюють в ній за сумісництвом (внутрішні сумісники), тестуються одночасно за двома посадами. Зовнішні сумісники можуть проходити тестування поряд з основними.

У разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу він тестується за своєю основною посадою.

Заборона на тестування окремих категорій закріплений деякими правовими джерелами.

Читайте також:

Так, в Положенні про проведення атестації і порядок складання кваліфікаційного іспиту федеральними державними службовцями Федеральної служби з праці та зайнятості, затв. наказом Роструда від 14.04.2009 № 81-к, зазначено, що атестації не підлягають цивільні службовці:

• а) досягли віку 60 років;
• б) перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (атестація зазначених цивільних службовців можлива не раніше ніж через рік після виходу з відпустки);
• в) протягом року з дня здачі кваліфікаційного іспиту.

Порада: Пропишіть в Положенні про атестацію докладний регламент роботи комісії або створіть окремий документ, присвячений цим процедурних питань.

Відзначимо, що виключення цих категорій співробітників з кола тестованих може мати для них негативні наслідки. Це обумовлено тим, що результати можуть бути використані для просування працівника по службі, підвищення його заробітної плати.

Вважаємо, що правильне рішення в такій ситуації - надати цим трудящим право проходження перевірки знань за бажанням. Аналогічним чином в законі вирішено питання про направлення у відрядження та участі в нічних і понаднормових роботах жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Якщо норма ст. 162 КЗпП РРФСР подібна участь категорично забороняла, то норма ст. 259 ТК РФ дозволяє такі роботи при дотриманні ряду умов.

Читайте також:

Інформування співробітників про атестацію

Незайвим буде передбачити в ЛНА про атестації :

• процедуру сповіщення співробітників, що підлягають тестуванню, про його проведення та результати;
• порядок ознайомлення співробітників з атестаційними документами.

Які терміни сповіщення співробітників слід вказати?

Положенням від 05.10.1973 передбачено доведення до співробітника інформації про проведення перевірки знань не менше ніж за місяць до її початку. А ознайомлення працівника з представленим на нього відгуком (характеристикою) не пізніше ніж за тиждень до тестування.

Втім, роботодавець може встановити і інші терміни інформування співробітників - небажано тільки, щоб вони перевищували зазначені в Положенні від 05.10.1973.

Читайте також:

Комісія при атестації персоналу

У ЛНА повинні визначатися способи формування атестаційної комісії, порядок її створення, варіанти оформлення участі окремих співробітників в її роботі.

Чи вважаються ці функції їх трудовими обов'язками? Звільняються вони від виконання основної роботи на час проведення тестування? Може бути, за участь в роботі комісії їм належить додаткову винагороду? На всі ці питання може відповісти локальне Положення.

Також в ньому необхідно передбачити, чи будуть до складу комісії входитимуть експерти з числа співробітників наукових, консалтингових та освітніх організацій. Чи буде ця комісія постійної, або вона буде заново створюватися перед кожною наступною процедурою.

При формуванні складу атестаційної комісії з'ясувалося, що один з її членів сам повинен проходити чергову атестацію в цьому році. Як бути в такій ситуации? Чи потрібно прописувати такі моменти в Положенні компанії?

Безумовно, подібні питання повинні знайти відображення в розділі, присвяченому формуванню і діяльності комісії. Можемо запропонувати таке формулювання: «У разі коли один з членів атестаційної комісії сам повинен пройти атестацію, його діяльність у складі комісії повинна бути припинена на необхідний для цього період часу».

У наступних номерах журналу ми поговоримо про подальші етапи атестації: роботі комісії , методах оцінки персоналу , оформленні документів и результати атестації .

Положення про атестацію

скачать бланк
завантажити приклад

Читайте також: