Главная › Новости

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Опубликовано: 24.08.2018

Samadhi Movie, 2018 - Part 2 (It's Not What You Think)

Гарвардская школа (США) наделяет человеческие ресурсы (ЧР) такими отличительными характеристиками: линейные менеджеры низлагают на себя больше ответственности за работу по согласова­нию организационной стратегии с кадровой политикой; кадровая Служба руководствуется миссией создания такой политики, которая Определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности.

Преимущества гарвардской модели (рис. 9.1) этой концепции [4]:

•    признание и согласование широкого диапазона интересов заинте­ресованных сторон;

•    признание важности компромиссов (явных и скрытых) между Интересами собственников организации и интересами ее работников, равно как и между интересами заинтересованных сторон;

•    расширение контекста ЧР с включением в него аспектов "усиле­нии влияния работников", совершенствования организации труда

Рис. 9.1. Гарвардская модель управления человеческими ресурсами (УЧР)

и проработки сопутствующих вопросов, касающихся стиля уп­равления;

•    признание воздействия ряда внешних факторов на выбор органи­зационной стратегии и предложение сочетать факторы товарного рынка с социально-культурными факторами;

•    акцент на приоритетности активного стратегического выбора, не подвластного ситуационному или внешнему влиянию. Гарвардская модель оказала значительное влияние на теорию и

практику УЧР, особенно подчеркнув, что концепция является сфе­рой приложения усилий всех руководителей компании, а не только менеджеров по персоналу. Развивая концепцию, специалисты США подчеркивают важность сохранения принципов приверженности и взаимности. Новая модель УЧР основана на политике, стимулиру­ющей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимную ответственность. Теоретически политика взаимности должна способствовать усилению приверженности работников своей компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более ка­чественному развитию человеческого фактора.

Британские ученые, взяв за основу Гарвардскую модель, обогатили ее формулировками целей УЧР [4].

Стратегическая интеграция — способность организации соче­тать задачи УЧР со своими стратегическими планами, добиваясь полной внутренней согласованности различных аспектов УЧР, а также предоставление линейным менеджерам возможности для внедрения элементов системы УЧР в процесс принятия ими решений.

Высокая степень приверженности — поведенческая привержен­ность реализации согласованных целей и установочная, выраженная в четкой идентификации работников с компанией.

Высокая степень качества — распространяется на те аспекты по­ведения менеджеров, которые связаны с повышением качества по­ставляемых компанией продуктов и услуг, включая управление пер­соналом и инвестиции в повышение качества труда работников.

Гибкость — функциональная гибкость и наличие адаптивной ор­ганизационной структуры, способной управлять инновациями.

При этом движущей силой УЧР является стремление получить конкурентное преимущество на рынке за счет предоставления высо­кокачественных товаров и услуг, конкурентной и высокоэффектив­ной политики ценообразования, а также способности компании к быстрой инновации и управлению изменениями в ответ на изменения на рынке или прорывы в области научных исследований и раз­работок. УЧР отражает, во-первых, унитаристские ценности в том смысле, что они не предполагают каких-либо серьезных и неизбеж­ных разногласий между руководством и работниками, и, во-вторых, индивидуалистические, которые отдают предпочтение связи по типу "работник — организация", а не по типу групповых или представигельских систем.

Принципы политики УЧР должны согласовываться со стратеги­ческим планированием бизнеса и служить укреплению подходящей (пни изменению неподходящей) организационной культуры, характеризующейся отношением к человеческим ресурсам как к ценности

вообще и как к источнику конкурентного преимущества в частности.

Наиболее эффективное использование политики УЧР достигается путем взаимного согласования отдельных ее элементов, что способ­ствует усилению приверженности и, как следствие, укреплению же­лания работников действовать гибко в интересах "адаптивной ком­пании", стремящейся достичь совершенств.

"Жесткая" модель процесса УЧР — сфокусирована на тесной интеграции кадровой политики с организационной стратегией, ори­ентированной на использование человеческих ресурсов рациональ­ным способом. Опирается на три ключевых момента: гибкость во всех ее проявлениях; принципы образования команд делегирования власти; вовлеченность в деятельность и управление культурной сферой.

Качественное описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях — основополагающий фактор УЧР. Роль УЧР как нового направления развития заключалась в осуществлении качественного переворота в деятельности организа­ций. Концепция УЧР вскрывает узкие места в теории и практике ор­ганизации труда — установки, масштаб, слаженность и направление — существующей модели управления персоналом.

Становление УЧР — одновременно причина и следствие значи­тельной концентрации власти в руках менеджеров. Политика и прак­тика УЧР ассоциируются со словами: "приверженность", "компетент­ность", "делегирование власти", "гибкость", "культура", "эффектив­ность", "оценка", "вознаграждение", "командная работа", "вовлечен­ность", "сотрудничество", "гармонизация", "качество" и "обучение".

Выделены основные особенности, ассоциируемые с УЧР:

•    подчеркивается важность согласованности принципов кадровой политики как между собой, так и с планированием бизнеса вообще;

•    функциональные менеджеры освобождаются от обязанности (или задачи) управления персоналом;

•    фокус внимания перемещается из области отношений между менеджерами и профсоюзами в область отношений между менеджерами и работниками, иными словами, от коллективизма к индивидуализму;

•    акцентируется значимость приверженности и проявления инициативы со стороны работников одновременно с освоением менеджерами новых ролей "помощника", "вдохновителя" и "движущей силы". Развитие функции УЧР признается как одно из ключевых на­правлений бизнеса, в рамках которого обучение и развитие приобретают все более важное значение.

Формирование политики УЧР осуществляется на стратегичес­ком уровне, и ее основной характеристикой является внутренняя согласованность всех элементов системы деятельности персонала организации.