Методи пошуку та підбору персоналу

1. Що включають основні етапи підбору і пошуку персоналу
2. Які існують зовнішні джерела пошуку претендентів при підборі персоналу
3. Які ефективні методи підбору персоналу використовувати для пошуку підходящих кандидатів
4. Як проводиться оцінка та відбір претендентів
5. попередня розмова
6. Роль співбесіди в методах пошуку та підбору персоналу
7. Професійне тестування при підборі персоналу
8. Оцінка ефективності підбору, пошуку і відбору персоналу

Якісний підбір співробітників є необхідною умовою функціонування підприємства. Ефективні методи підбору і пошуку персоналу допомагають сформувати злагоджений колектив професіоналів, що підвищує продуктивність праці, дозволяє компанії успішно розвиватися в своїй галузі навіть в періоди кризи.

З цієї статті ви дізнаєтеся:

• Як проводиться пошук претендентів при підборі персоналу;
• Які є ефективні методи підбору персоналу та пошуку відповідних кандидатів;
• Які використовуються методи пошуку і підбору персоналу для оцінки та відбору претендентів;
• Як проводиться оцінка ефективності підбору, пошуку і відбору персоналу.

Використовувана в кадровій політиці система підбору і пошуку персоналу являє собою набір взаємодоповнюючих методів, спрямованих на перевірку професійних і особистих якостей претендентів на посаду. Мета системи підбору персоналу - пошук найбільш прийнятних для компанії кандидатів.

Що включають основні етапи підбору і пошуку персоналу

У процесі підбору і пошуку персоналу на вакантну посаду виділяють кілька етапів:

• Ознайомлення зі специфікою посади. Визначення критеріїв та показників оцінки, завдання вимог на посаду, яким повинен відповідати претендент.
• Пошук відповідних кандидатів. Підбір персоналу з пошуку резюме.
• Обробка і оцінка первинної інформації, наданої потенційними претендентами.
• Оцінка і порівняльний аналіз претендентів в ході конкурсного відбору. Співбесіда з кандидатом. Тестування і фінальна співбесіда за участю керівника структурного підрозділу.
• Подання висновку за результатами перевірок та прийняття рішення про прийом на роботу.

Які існують зовнішні джерела пошуку претендентів при підборі персоналу

Для пошуку кандидатів на вакантну посаду HR-менеджери можуть використовувати зовнішні ресурси і внутрішні джерела (кадровий резерв компанії), причому пріоритет тут віддається останнім. Якщо за допомогою внутрішніх джерел вирішити кадрові питання підбору і пошуку персоналу неможливо, використовують зовнішні ресурси.

Серед зовнішніх ресурсів існують як вельми дорогі, так і досить бюджетні і навіть безкоштовні варіанти пошуку кандидатів. Інтернет-сайти, що публікують вакансії і резюме здобувачів, контакти з вузами та коледжами, державні служби зайнятості (біржі праці) відносяться до бюджетної категорії.

З їх допомогою можна залучити в свою компанію молодих фахівців, знайти працівників для посад, які потребують спеціальних знань або широко поширених на ринку праці професій. Переглядаючи викладені в мережі резюме, можна підібрати потрібних претендентів абсолютно безкоштовно, але, як правило, на це йде багато часу.

Контакти з навчальними закладами допомагають заповнити вакантні місця не тільки невеликих підприємств, а й багатьох великих корпорацій, що працюють на перспективу. Залучення випускників навчальних закладів, які не мають практики, вирішує проблему підбору персоналу. Пошук роботи багатьма студентами починається на останніх курсах, що дозволяє підготувати молодого фахівця для роботи в конкретній компанії.

Зовнішні джерела пошуку кадрів - це, перш за все, професійні кадрові агентства, платні публікації у ЗМІ. До дорогих послуг агентств має сенс звертатися для так званого ексклюзивного пошуку, коли потрібно швидко знайти висококваліфікованих фахівців рідкісних професій, підібрати персонал на керівні позиції.

Реклама в ЗМІ також вельми недешева, але дозволяє в найкоротші терміни вирішити проблему кадрів. Багато інтернет-майданчики сьогодні одночасно пропонують для роботодавців послуги підбору персоналу та пошук роботи для фахівців.

Як методи підбору персоналу впливають на ефективність?

Які ефективні методи підбору персоналу використовувати для пошуку підходящих кандидатів

До найбільш ефективним методам підбору персоналу відносяться:

1. Рекрутинг. Це методика підбору співробітників найбільш поширених професій: торгових агентів, секретарів, рядових менеджерів, виконавців. Сам рекрутинг полягає в складанні грамотного опису вакансії і його розміщенні на місцевих майданчиках з пошуку роботи. Необхідно охопити всі можливі варіанти, де оголошення можуть побачити потенційні здобувачі. Упор в даному випадку робиться на людей, що знаходяться в процесі пошуку роботи. За допомогою рекрутингу можна швидко вирішити питання підбору і пошуку персоналу рядового і середньої ланки.
   
2. «Ексклюзивний пошук». Методика використовується для підбору персоналу керівної ланки: керівників відділів, помічників директорів компаній, начальників регіональних підрозділів, керівників середнього і вищого рівня. Сюди ж відноситься пошук рідкісних фахівців . Зазвичай за таким видом підбору компанія звертається до кадрових агентств. Перелік вимог до подібних фахівців досить великий. Звертають увагу на особисті якості, заслуги претендента, особливо враховують характеристики з попередніх місць роботи, які окремо перевіряються менеджером з підбору персоналу. З джерелами пошуку персоналу в даному випадку проводиться активна робота.
   
3. Полювання за головами. Так називається метод переманювання конкретного фахівця, визнаного в своїй області, з однієї компанії в іншу. Професіонали вищого рівня рідко шукають роботу самостійно, часто навіть і не замислюються про її зміні. Завдання рекрутера - зацікавити фахівця більш вигідними умовами або перспективами розвитку в конкуруючої компанії. Основною метою «полювання за головами» є не стільки закриття вакансії, скільки використання умінь і навичок даного професіонала для розвитку підприємства.
   
4. Скринінг. Цей метод можна називати найшвидшим варіантом підбору кандидатів на вакантні місця за формальними ознаками. Тут не розглядаються психологічні характеристики, неважлива мотивація, головне - швидкість відбору анкет і резюме за основними необхідним характеристикам. Такий метод використовується, коли посада не вимагає від кандидата особливих знань і навичок.
   
5. Preliminaring. Підбір персоналу в компанію за допомогою залучення на виробничу практику молодих фахівців, випускників спеціалізованих училищ і вузів. Метод націлений на довгостроковий бізнес-план і являє собою найбільш перспективний спосіб створення кадрового потенціалу компанії. Вибір майбутнього працівника передбачає відповідність претендентів певним особистісним і психологічних якостей.

Як проводиться оцінка та відбір претендентів

Процес відбору співробітників на вакантні посади складається з декількох етапів, які необхідно пройти всім претендентам. Після кожного етапу частина претендентів відсівається.

попередня розмова

Попередня розмова проводиться різними методами. Для посад середньої та вищої ланки переважно, щоб здобувач з'явився особисто, в інших випадках достатньо розмови по телефону.

Головна мета попередньої бесіди - оцінити рівень підготовки кандидата , Його комунікаційні навички, основні особистісні якості. Але в даному випадку уявлення про особистість здобувача буде вкрай неточним. Тому сьогодні все частіше проводиться попередня бесіда за допомогою програми Skype.

Роль співбесіди в методах пошуку та підбору персоналу

Основне співбесіду проводиться фахівцем HR-служби. В ході цього розширеного інтерв'ю необхідно отримати детальну інформацію про професійні навички та особистісні якості претендента з упором на його майбутні посадові обов'язки.

Наприклад, фахівець з продажу повинен бути комунікабельним і балакучим, швидко орієнтуються в умовах, що змінюються, в той час як токар або зварювальник цілком може пояснювати коротко, але повинен бути зосередженим і уважним до деталей.

Не менш важливо під час співбесіди надати кандидату можливість докладніше дізнатися про своїх майбутніх посадових обов'язках і корпоративній культурі компанії.

Існує кілька видів співбесіди:

• Біографічне, в ході якого бесіда будується навколо фактів з біографії кандидата. З'ясовується досвід, освіту, попередні місця роботи, успіхи і досягнення здобувача, різні аспекти його професійних якостей. На підставі цього рекрутер робить висновок, наскільки успішно співробітник буде працювати на вакантної посади.
  
• Ситуаційне, на якому кандидату пропонується вирішити одну або кілька практичних завдань з посадового списку обов'язків вакантного місця. Крім результату, тут аналізується хід самого рішення, оцінюється спосіб мислення здобувача, його логіка і аналітичні здібності, особистісні якості.
  
• Структуроване, коли інтерв'ю будується за заздалегідь визначеним переліком пунктів.

Окремо варто виділити популярні в останні роки нетрадиційні технології підбору персоналу:

• Стресовий або шоковий співбесіду . Основна мета даного інтерв'ю - визначити стресостійкясть. В ході такої бесіди використовуються різні прийоми, мета яких - вивести співрозмовника з психологічної рівноваги і подивитися його реакцію.
  
• Brainteaser-інтерв'ю. У цьому випадку кандидату потрібно за невеликий час відповісти на якийсь каверзне питання або вирішити складну логічну задачу. Такі методи підбору персоналу виправдані при пошуку на роботу креативників, програмістів, маркетологів.
  
• Підбір кадрів на основі даних физиогномики. Тут потрібен фахівець по физиогномике, який визначає риси характеру людини і відповідність потрібним якостям по його зовнішності.

Нетрадиційні методики підбору персоналу дозволяють оцінити гнучкість мислення здобувача, здатності до творчості, перевірити його кмітливість і стресостійкість, що вельми важливо в умовах жорсткої бізнес-конкуренції.

Професійне тестування при підборі персоналу

На цьому етапі проводяться тестові випробування для отримання більш точних відомостей про професійні навички і знання майбутнього працівника. Результати тестів дозволяють оцінити поточні та потенційні можливості претендента, сформувати думку про стиль і методи його роботи. Питання професійного тестування повинні бути актуальними і відповідати критеріям вакантної посади.

За результатами проведеного пошуку, підбору, оцінки та відбору персоналу визначається той, хто найкращим чином відповідає професійним вимогам посади і вписується в колектив. Укладається трудовий договір.

Оцінка ефективності підбору, пошуку і відбору персоналу

Робота менеджера з персоналу не закінчується на підписанні трудового договору з обраним кандидатом. Необхідно проаналізувати ефективність найнятого працівника і оцінити, наскільки він відповідає займаній посаді, як проходить його адаптація в колективі. іноді при успішних показниках роботи нового співробітника відзначається падіння показників ефективності всього відділу. В такому випадку слід виявити причини спаду і вжити відповідних заходів.

Читайте статті на тему: