Ненормований робочий день

1. Ненормований робочий день - що це означає з точки зору закону
2. Ненормований робочий день - це скільки годин
3. Як встановити перелік посад з ненормованим робочим днем
4. Ненормований робочий день по ТК РФ: причини зміни режиму
5. Ненормований робочий день: облік робочого часу
6. Ненормований робочий день: обмеження на працю в режимі ненормованого часу
7. Додаткова відпустка за ненормований робочий день
8. Дотримуємося право працівників на відпочинок
9. Ненормований робочий день, як довести роботодавцеві свою правоту в суді

Роботодавець, який привертає персонал до роботи понад певної норми, повинен ввести ненормований робочий день. У статті шпаргалки для кадровиків і спецподборка про застосування такого режиму за новими правилами.

Скачайте документи по темі:

Ненормований робочий день - що це означає з точки зору закону

Ненормований робочий день ТК РФ розглядає як особливий режим роботи, викликаний виробничою необхідністю. Згідно ст.101 ТК РФ, співробітник, який працює в такому режимі, може час від часу залучатися роботодавцем до виконання своїх безпосередніх трудових функцій за межами встановленої для даної посади тривалості робочого часу.

Важливо враховувати, що режим ненормованого дня ні за яких обставин не може служити підставою для виклику на роботу у вихідний або свято. Не варто також плутати його з понаднормової роботою, тривалість якої якраз-таки строго обмежена чинним законодавством (не більше 4 годин на день, до 120 годин на рік). Крім того, понаднормову працю оплачується за підвищеним тарифом, в той час як праця в умовах ненормованого робочого дня компенсується тільки наданням додаткової відпустки.

Застосування особливого розпорядку вважається законним лише за умови, що в трудовому або колективному договорі, додатковій угоді або локальному нормативному акті, розробленому роботодавцем, передбачений відповідний пункт, і персонал про це знає. Іншими словами, періодично просити підлеглих затриматися на кілька годин після закінчення робочого дня, щоб доробити раніше розпочату роботу, ніхто не забороняє, але спочатку слід переконатися, що на підприємстві є документи, які передбачають таку переробку, і їх дія поширюється на конкретних фахівців.

При цьому тривалість денної переробки законодавцем ніяк не обмежується, ніж, на жаль, досить часто зловживають недобросовісні керівники. Важливо також розуміти, що переробка повинна бути епізодичною, а не регулярною: навіть якщо ви приймаєте фахівця на посаду з ненормованим графіком, не можна робити переробку щоденною практикою, порушуючи закон і створюючи сприятливий грунт для конфлікту (рано чи пізно терпець увірветься навіть у поступливого співробітника) .

Положення про ненормований робочий день

У Трудовому кодексі змінилися основні правила роботи при ненормований робочий день (Федеральний закон від 18.06.2017 № 125-ФЗ). Тепер його неможливо встановлювати тим, хто працює неповний робочий день. Така умова потрібно скасувати, так як при перевірці ГИТ роботодавцю зможуть не тільки видати припис, але і навіть оштрафувати. Перевірте, чи всі ви знаєте про ненормованої роботи. Дивіться спецподборку від експертів «Системи Кадри».

Ненормований робочий день - це скільки годин

Нормальна тривалість робочого тижня не повинна перевищувати 40 годин. Тим не менш, завжди існує перелік посад з ненормованим робочим днем, коли припускають епізодичне виконання посадових обов'язків за межами встановленої норми. Наприклад, під час «авралів» на виробництві, коли фахівцям, що займають відповідальні посади, доводиться працювати понаднормово:

• директору,
• заступнику директора,
• начальникам відділів,
• бухгалтерам і так далі.

Таким фахівцям нерідко доводиться подовгу затримуватися на робочому місці і вирішувати важливі питання, що не терплять зволікання. Щоб виробнича ситуація не йшла врозріз з вимогами закону, доводиться вводити ненормований робочий день для окремих співробітників.

Як встановити перелік посад з ненормованим робочим днем

Перелік посад тих співробітників, яким буде встановлено ненормований робочий день, роботодавець може визначити самостійно. Умова потрібно зафіксувати в колективному договорі, в угоді чи іншому локальному нормативному акті, прийнятому з урахуванням думки профспілки. Наприклад, перелік посад допускається закріпити в Положенні про ненормований робочий день. При цьому важливо враховувати характер роботи, встановлений для окремих груп співробітникам. Деяким категоріям можна встановити ненормований робочий день.

Ненормований робочий день по ТК РФ: причини зміни режиму

Ненормований робочий день по ТК РФ - це зовсім не дозволене законом рабство, як думають деякі роботодавці, тому залучення персоналу до праці за межами встановленої на підприємстві норми повинно бути обґрунтованим. З одного боку, сформулювати і озвучити причини, за якими персонал повинен працювати понад норму, зобов'язана саме компанія, яка бере таке рішення (оскільки чіткого списку підстав, за якими того чи іншого фахівця іноді можна доручати додаткову роботу по завершенні дня або до його початку, що діє законодавство не містить).

З іншого боку, самостійно вирішуючи це питання, роботодавці часом ігнорують і права співробітників, і навіть здоровий глузд: наприклад, встановлюють ненормований день сторожу (в той час як дана посада не передбачає вирішення термінових завдань). А ось якщо мова йде про керівника компанії, яким часто доводиться проводити важливі зустрічі з бізнес-партнерами в пізній час, або його персонального водія, перехід на особливі умови праці цілком виправданий.

Ненормований робочий день: порядок введення

Порядок встановлення режиму ненормованого робочого дня

Якщо на виробництві періодично накопичується значний обсяг завдань і доручень, для виконання якої недостатньо повного дня роботи, доведеться підійти до питання грунтовно і розробити нормативні акти, що встановлюють режим ненормованого робочого дня щодо окремих посад. На практиці мова йде, як правило, про керівних постах (головний бухгалтер організації, директор, головний технолог і т. Д.), А також посадах працівників, праця яких не піддається точному обліку - наприклад, ремонтників, які обслуговують виробничий цех, або операторів, зайнятих обслуговуванням клієнтів. Загальний алгоритм буде наступним:

• складаємо список посад, що підлягають переведенню на новий режим;
• вносимо список в колективний договір (угода) або правила внутрішнього трудового розпорядку;
• видаємо наказ (розпорядження) про притягнення конкретних співробітників до роботи в особливому режимі і знайомимо їх з документом під розпис;
• відображаємо відповідне умова в трудовому договорі, якщо мова йде про новоприйнятих працівників, або робимо висновок додаткову угоду з працівниками, раніше прийнятими в штат організації.

Наказ про встановлення режиму ненормованого робочого часу

Пам'ятайте, що навіть при наявності бездоганно підготовленої документальної бази залучати співробітника з ненормованим днем можна тільки до виконання обов'язків, передбачених трудовим договором (ст.60 ТК РФ). Щоб покласти на нього будь-які додаткові обов'язки, доведеться укладати окрему угоду.

Складаючи трудовий договір, слід детально прописати пункт про особливий графік і належної співробітнику компенсації у вигляді додаткової оплачуваної відпустки. Обов'язково вкажіть точну кількість календарних днів відпустки (основного і додаткового). При складанні додаткової угоди про перехід на ненормований робочий день необхідно вказати дату, з якої вводиться новий режим роботи. І пам'ятайте, що ні в якому разі не можна встановлювати його всьому персоналу підприємства - в ст. 101 ТК РФ чітко говориться про «окремих працівників».

Розпорядження про необхідність попрацювати понаднормово може бути як усним, так і письмовим - вимоги трудового законодавства в цьому питанні позбавлені конкретики, тому роботодавцям слід самим приймати рішення з урахуванням обставин, що склалися. Звичайно, в разі судового спору вагомим аргументом на користь компанії стане наявність акуратною стопки наказів, що видаються кожен раз, як тільки виникає необхідність в «авральною» роботі. Але можна віддати і усне розпорядження, головне - пояснити співробітнику, чому він повинен затриматися або прийти раніше, не обмежуючись сухий і нічого не вартим формулюванням «у зв'язку з виробничою необхідністю». Якщо персонал буде розуміти, що кожна переробка законна і обгрунтована, ймовірність розвитку конфліктів на цьому ґрунті зведеться до мінімуму.

Ненормований робочий день: облік робочого часу

Обов'язок вести облік відпрацьованого персоналом часу покладено на роботодавця (ст.91 ТК РФ). На підставі відомостей про точну кількість відпрацьованих співробітником годин йому нараховується заробітна плата, тому понаднормові години враховуються обов'язково, а ось на облік переробок при ненормований робочий день існує кілька різних точок зору. Перша говорить, що застосування такого режиму аж ніяк не привід для відмови від урахування часу переробки: щогодини необхідно відображати в облікових документах, зокрема, формах Т-12 і Т-13, позначаючи їх особливим кодом, наприклад, буквами «НРР», щоб уникнути плутанини.

Друга точка зору зводиться до повної відмови від фіксації переробок ( «навіщо, якщо вони все одно не оплачуються?»), А третя передбачає оформлення окремого документа, в якому зазначаються тільки годинник переробок персоналу, трудящого з перевищенням норми, в той час як в загальному табелі відзначаються години, відпрацьовані в рамках нормальної тривалості робочого часу. В цілому ж досить просто відзначити відпрацьований день в табелі стандартної «вісімкою» без вказівки переробки - це не вважається порушенням.

Форма № Т-12. Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці

Ненормований робочий день: обмеження на працю в режимі ненормованого часу

Окремим категоріям працівників закон забороняє встановлювати режим роботи, що передбачає виконання трудових функцій за межами нормальної тривалості часу праці. Мова йде про співробітників, яким відповідно до положень Трудового кодексу встановлюється граничний час роботи або скорочена тривалість дня (тижня), а саме:

• персоналу, зайнятого на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці;
• неповнолітнім особам;
• інвалідам I і II групи.

З аналогічних причин ненормований робочий день рідко встановлюється та іншим пільговим категоріям працівників, яким роботодавець зобов'язаний за першої письмове прохання, незалежно від ступеня напруженості виробничої ситуації, встановлювати неповний тиждень або неповний день:

• вагітним жінкам;
• особам, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї;
• одному з батьків, опікуна чи піклувальника дитини у віці до 14 років (або дитини-інваліда віком до 18 років).

Додаткова відпустка за ненормований робочий день

Працюючі за який виходить за рамки норми графіком співробітники мають ті самі права, що й інший колектив: відпочивають у вихідні та святкові дні, дотримуються прийнятий на підприємстві розпорядок і т. Д. Співробітники не мають права самостійно визначати час початку і закінчення робочого дня, тому ні приходити пізніше встановленого роботодавцем часу, ні йти раніше покладеного терміну вони не мають права (див. постанову П'ятнадцятого арбітражного апеляційного суду №15АП11384 / 2011 на 27.12.2011г.).

Але в той же час за працю в особливому режимі їм надається додаткова гарантія - оплачувану відпустку тривалістю не менше трьох календарних днів (ст.119 ТК РФ), що надається щорічно поряд з основною відпусткою. При цьому максимальна тривалість такої відпустки законом не встановлена, так що роботодавці, які бажають заохотити співробітників за сумлінну працю та періодичні переробки, має право закріпити колективним договором або іншим локальним актом право на більш тривалий відпочинок.

Якщо працівник просить замінити додаткову відпустку грошовою компенсацією, піти йому назустріч можна тільки за умови, що загальна тривалість оплачуваної відпустки (разом з щорічним) перевищує 28 календарних днів. Щоб оформити таку заміну за всіма правилами, знадобиться письмова заява працівника, причому роботодавець має право йому відмовити, якщо на те є причини - він не зобов'язаний беззастережно задовольняти прохання про виплату грошової компенсації замість відпустки.

Заява про заміну додаткової відпустки грошовою компенсацією

Компенсація розраховується з урахуванням середнього заробітку, але необхідно пам'ятати про законодавче обмеження, що забороняє замінювати додаткова відпустка грошовими виплатами вагітним жінкам і працівникам, зайнятим на посадах зі шкідливими або небезпечними умовами праці. В іншому все як завжди: додаткова відпустка можна приєднати до основного, перенести (за заявою співробітника), підсумувати невикористані дні з відпусткою наступного року.

Порядок розрахунку і надання додаткової відпустки в комерційних організаціях визначається роботодавцем, в бюджетних - законодавчими актами і постановами уряду. Зокрема, не так давно були прийняті поправки до федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації» №79-ФЗ від 27.07.2004 .: тепер право держслужбовців на щорічну додаткову відпустку тривалістю 3 календарні дні за ненормований службовий день зафіксовано в новій редакції п.6.1 ст.46, а право на отримання грошової компенсації замість частини відпустки, що перевищує 28 календарних днів - п.9.3 ст.46 Закону.

У деяких організаціях існує практика виплати надбавок до зарплати фахівцям, посада яких передбачає епізодичні затримки на роботі. Закон не зобов'язує і не забороняє призначати такі доплати, як і будь-які інші привілеї і пільги, але в будь-якому випадку їх необхідно правильно оформити, закріпивши відповідне умова локальним документом.

Дотримуємося право працівників на відпочинок

Якщо роботодавець дотримується вимог закону, переробки при ненормований режимі носять рідкісний, епізодичний характер (частоту залучення персоналу до праці за межами нормальної тривалості часу роботи можна відстежити за відповідними наказами, якщо керівництво підприємства не нехтує їх оформленням). Але якщо переробка стає регулярним явищем (співробітники постійно або систематично затримуються на роботі, щоб впоратися з дорученими начальством завданнями, або на його вимогу приходять на роботу раніше), можна говорити про явне правопорушення, адже такий праці навіть не оплачується, як понаднормовий, хоча вимагає не менших за витрат часу і сил.

Постраждала сторона може звернутися до суду або інспекції з праці: якщо факт порушення прав працівника підтвердиться результатами перевірки, винуватцю доведеться понести матеріальну і адміністративну відповідальність. Як правило, така ситуація розглядається інспекторами ГИТ і судом як понаднормову працю, за який покладається відповідна грошова компенсація, отже, доведеться сплатити час переробки.

Найпоширеніше порушення - відмова від надання додаткової оплачуваної відпустки співробітнику, який займає «невнормовану» посаду, але протягом року не відпрацював жодної години понад покладену норму. Логіка роботодавця в цьому випадку проста ( «якщо переробки не було, то і відпустка не покладено - адже компенсувати нічого»), але в корені невірна. Згідно ст.119 ТК РФ і письму Роструда №ПГ / 3841-6-1 від 24.05.2012г., Про пропорційну компенсацію мова тут не йде: додаткова відпустка повинен надаватися незалежно від кількості днів, в які співробітник залучався до роботи після закінчення повного дня роботи в нормальному режимі. Отже, безпідставна відмова в гарантованому законом відпочинку однозначно розцінюватиметься як серйозне правопорушення і навряд чи залишиться без наслідків.

Ненормований робочий день, як довести роботодавцеві свою правоту в суді

Не тільки роботодавці схильні зловживати правами і можливостями, якими їх наділив закон: отримати вигоду з неоднозначній ситуації, що склалася на виробництві, намагаються і працівники. Досить часто суду доводиться мати справу з претензіями працівників , Які вважають, що підприємство зобов'язане надавати більш солідні компенсації за переробку або наділяти персонал додатковими пільгами у зв'язку з особливим режимом праці.

І если в покличте до вимог дозволіті співробітніку самостійно візначаті годину качана и Закінчення роботи або отрімуваті доплату за шкірних годину переробки (поряд з надання додаткової відпустки) суд відразу ж відмовляє через їх необгрунтованість, то справи про недобросовісну поведение роботодавця, нібіто відмовів у відпустці або Щодня змушує персонал переробляті по кілька годин, доводитися розбіратіся досконально. В цьому випадку уникнути голослівних звинувачень допоможе доказова база у вигляді документів, які б підтверджували законність впровадження і застосування особливого режиму роботи.

Щоб довести, що конкретного фахівця абсолютно правомірно було встановлено ненормований робочий день, потрібно пред'явити колективний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку з переліком таких посад, а також трудовий договір або угоду з підписом працівника, що підтверджує його згоду на роботу в особливому режимі. Якщо на підприємстві є профспілка, необхідно довести, що перелік був затверджений тільки після узгодження з його представниками. Добре, якщо в розпорядженні відповідача є накази і розпорядження про притягнення співробітника до роботи понад встановлену норму, і табель обліку фактично відпрацьованого часу за спірний період з відмітками, що підтверджують епізодичний характер переробок.

Спростувати звинувачення в ненаданні додаткової оплачуваної відпустки допоможе:

• особова картка співробітника з відмітками про відпустки;
• наказ про надання відпустки, належного за ненормований робочий день, із зазначенням конкретних дат його початку і закінчення;
• розрахунковий листок або платіжна відомість, що підтверджує виплату відпускних.

А якщо працівник віддав перевагу матеріальну компенсацію, необхідно надати суду написана ним заява з проханням про заміну днів відпочинку грошовою виплатою і відомість, що підтверджує факт видачі грошей.

Висновок

Ненормований робочий день роботодавець має право встановити деяким категоріям працівників, яким періодично доведеться вирішувати нагальні завдання після закінчення встановленої тривалості робочого часу. За ненормований день працівники отримують додаткові дні відпустки або компенсаційні виплати замість днів відпочинку.