Главная › Новости

Низкооплачиваемые работники: работающие и неработающие способы мотивации

Опубликовано: 06.09.2018

Низкооплачиваемых работников нужно дополнительно стимулировать, иначе высок риск появления брака и текучки кадров. Некоторые руководители идут на хитрость – дают красивые названия непопулярным должностям. Так, на одном предприятии не могли найти толкового работника на место вахтера, но когда эту должность назвали «директор шлагбаума», подходящий кандидат быстро отыскался. В статье три предприятия делятся своим опытом стимулирования низкооплачиваемых рабочих (см. также  Как еще стимулировать низкооплачиваемых работников ).

ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

Условия работы для низкооплачиваемых работников должны быть лучше, чем в среднем по рынку

Татьяны Степанченко, Директор по управлению персоналом и организационному развитию группы компаний «Сапсан», пос. Княжье озеро (Московская обл.)

За 23 года работы нам удалось разработать ряд эффективных инструментов для мотивации работников низкооплачиваемой категории.

Зарплата выше средней по рынку

Для низкоквалифицированных сотрудников уровень заработка – ключевой параметр при выборе места, от этого напрямую зависит и лояльность к вам. Решающей может стать даже небольшая сумма. Мы стараемся держать уровень дохода чуть выше среднего по рынку, и это работает. Так, текучка среди низкооплачиваемых работников у нас совсем небольшая: в год меняется порядка 7% рабочего персонала.

Хороший социальный пакет

Мы предоставляем работникам бесплатное питание в корпоративной столовой, транспорт и общежитие. В прошлом году мы проводили очередное внутреннее исследование удовлетворенности персонала, которое дало интересные результаты: рабочие ценят возможности, предоставляемые вами, даже если не пользуются ими. Так, более 45% респондентов отметили, что наличие корпоративного общежития – это наше уникальное преимущество как работодателя. Однако в общежитии в настоящее время проживает лишь 8% всего коллектива.

Широкие возможности для роста

Мы ведем открытую информационную политику – стараемся доводить до каждого стратегию, планы на рынке, новости о всех этапах наших строительных проектов: от разработки концепции до ввода в эксплуатацию. Для этого используем различные каналы. Один из них – внутренний портал с постоянно обновляемым контентом. Доступ к компьютеру есть не у всех низкооплачиваемых работников, поэтому мы выпускаем ежеквартальный корпоративный журнал.

Мы исходим из убеждения, что сотрудник, который видит рост и планы, начинает видеть и возможности для себя. Например, разнорабочий на стройке может стать прорабом, сантехник – старшим специалистом или руководителем группы, если, например, компания расширяет свое присутствие на рынке эксплуатации. Мы специально подчеркиваем во всех наших корпоративных изданиях, что придерживаемся принципа воспитания собственных кадров. Приводим многочисленные примеры, когда человек вырос с начальной позиции до высокооплачиваемого сотрудника среднего звена. Амбиции низкооплачиваемых сотрудников – зарабатывать больше – отличный стимул. Люди знают, зачем они работают, стараются сделать больше, поскольку им есть к чему стремиться. 

Лучший мотиватор для низкооплачиваемых работников – это финансовая стабильность

Сергей Ватутин, Совладелец компании «1001 Дом», Москва             

Как показала наша практика, ключевым фактором мотивации низкооплачиваемых работников остаются деньги. Многие строители, которых мы нанимали, отмечали, что готовы получать немного меньше, чем в среднем по рынку, но зато регулярно. Финансовая стабильность – основной стимул, который удерживает большинство рабочих от поиска более выгодного места. Поэтому основную систему мотивации мы стремимся организовать на финансовой базе.

Беспроцентный займ

Мы предоставляем работникам, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, возможность взять в долг крупную сумму (до трех месячных окладов) в счет заработной платы или занять «пару тысяч до получки». Для строителей это очень важно, особенно когда они совершают крупные покупки и не хотят обращаться в банк за кредитом. Сотрудники, которые однажды воспользовались корпоративным займом, проявляют затем больше усердия в работе уже из одного чувства благодарности.

Личное общение

Наши руководители, в том числе и я, после рабочего дня могут подвезти несколько рядовых сотрудников на личном автомобиле до ближайшей остановки, а по дороге пообщаться на личные темы. Персонал очень ценит такие знаки внимания. Казалось бы, это мелочи, основанные на простом человеческом отношении, но они формируют уважение и лояльность к руководству.

Неэффективные стимулы

Из того, что не прижилось, можно отметить грамоты и вымпелы. Строители не воспринимали подобные поощрения всерьез и больше радовались небольшой премии. Людей не впечатлило и оплачиваемое питание: сотрудники предпочитали получить деньги наличными и самостоятельно купить шаурму за углом.

Выполнение задач «без свободы действий»

Ярослав Иванов, Управляющий директор Курского электроаппаратного завода

Я разделяю персонал на различные группы: квалифицированные специалисты, офисные сотрудники, низкооплачиваемые работники и т. д. Мой опыт показывает, что постоянно работающих стимулов для последней низкооплачиваемой категории работников не существует. Лучший способ – это хорошо организованная потогонная система – конвейер с жесткой цепочкой и проработанными технологическими картами, не допускающими возможность ошибки.

Рабочий процесс должен быть выстроен таким образом, чтобы, во-первых, не было дублирования функций, а во-вторых, невыполнение своих обязанностей даже одним человеком неизбежно рушило всю цепочку производства продукта. Как при передаче кирпичей на стройплощадке: один рабочий зазевался, и вся бригада остановилась. Осознание своей ответственности и стремление избежать коллективного наказания будут постоянно подталкивать людей работать хорошо.

К неработающим инструментам для стимулирования низкоквалифицированного персонала я могу отнести штрафы и премии. Они не дают должного эффекта и часто бывают несправедливы, например, штраф выписывают только тому, чье нарушение заметили, остальные остаются безнаказанными. Также не слишком эффективно введение на производстве надзорного органа, поскольку приходится дополнительно оплачивать работу контролирующих работников и выделять средства на приобретение оборудования для видеонаблюдения.

Как еще стимулировать низкооплачиваемых работников

Комфортные условия для работы. Одна строительная фирма, например, выяснила, что вместо дополнительных выходных дней рабочим важнее удобная спецодежда и оплата питания. Повышающий коэффициент за стаж работы. Строительная компания установила, что работники уходят спустя определенный период времени. Для их удержания была введена система ежегодно повышающихся коэффициентов на оклад и процент к премии. Чем дольше работает человек, тем больше он получает. Дополнительные льготы для членов семьи. Можно предоставлять транспорт для свадеб, оформлять ДМС для членов семьи, организовывать бесплатные посещения бассейнов и секций для детей и т. д. Учет заболеваемости. Начните вести учет заболеваемости ОРЗ. В конце года можно подвести итоги и наградить ценными призами работников, которые меньше всех болели. Сдвинутый график работы. Предоставляйте сотрудниками минимальную возможность в течение недели или месяца свободно распоряжаться своим рабочим временем. Это снимает напряженность, связанную с тем, что персонал зачастую не может в нужное время решить бытовые вопросы (забрать ребенка из садика и т. д.), устраняет проблему самоволок и скрытой потери рабочего времени. Премируйте временем. Разрешите людям выполнить положенную норму тогда, когда они способны это сделать, а излишки рабочего времени работник сможет использовать по своему усмотрению. Плата за рацпредложение. Принимайте все идеи и сразу выплачивайте небольшое вознаграждение.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу