19.08.2016, 15:37:31
Войти Зарегистрироваться
Авторизация на сайте

Ваш логин:

Ваш пароль:

Забыли пароль?

Навигация
Новости
Бизнес план кредитного потребительского
Финансовый рынок нашей страны довольно развит, что в общем-то характерно для государств всего мира с развитыми или развивающимися экономики. Но потребности в финансовых услугах все равно, в значительной

Бизнес онлайн от сбербанка
Услуга Сбербанк бизнес онлайн от Сбербанка России – это новая, уникальная и, несомненно удобная возможность для предпринимателей и юридических лиц управлять своими счетами в банке, а также проводить необходимые

Архив новостей
Реклама
Календарь событий
Right Left

Огляд блогу JanaKazak. Анонімний CEO і оптимізатор

Перечитавши від кірки до кірки який-небудь професійний блог, можна знайти корисної інформації більше, ніж в книзі. А часу на прочитання займає стільки ж. Деякі книги цілком складаються з таких байок: "Бізнес як гра. Граблі російського бізнесу і несподівані рішення" Абдульманов, Кибкало, Борисов
JanaKazak - анонімний CEO (перша особа компанії) і оптимізатор з Казахстану. І він крутий.
Живе на Пікабіа і на Фейсбук. Пише в одному єдиному форматі "байки про трудові будні". Читати захоплююче. І це підвищує насмотренность , Що корисно в роботі развівальщіка.
Перечитавши від кірки до кірки який-небудь професійний блог, можна знайти корисної інформації більше, ніж в книзі
Он він на Пікабіа: https://pikabu.ru/@JanaKazak
Ось прекрасні:

Один плюс один дорівнює три


Відправили мене якось в річну відрядження по управлінню великим гіпермаркетом. Треба було його відкрити, запустити, налаштувати бізнес-процеси, налагодити взаємодію з головним офісом і виїхати. Гіпермаркет в моєму випадку, це об'єкт 9000 кв.м, 29 кас, половина залу продукти, половина залу товари промислового і господарського призначення.


Так ось у відділі іграшок, у нас була дівчина продавець, яка показувала високий рівень обслуговування. Виділялася вона серед інших і зовнішністю і статтю, а так же умінням вся увага покупця чоловіки привернути до себе. Побачивши маленького хлопчика, вона відразу ж садила його в іграшковий автомобіль на пульті і катала його. Якщо машинка не цікавила, то демонструвала останні моделі вертольотиків на пульті. Діти були в захваті, батьки не завжди, але зазвичай якщо з дитиною приходив тато, то обов'язково купував вказану іграшку. Та й вона сама, вважала за краще працювати з клієнтами чоловіками. У відділі було ще 7 продавщиць на них припадало 40% виручки всього відділу, а на нашу героїню припадали залишилися 60%. Для себе я її позначив "зірка", а інших продавщиць "сірі мишки". І ось ми помітили, що текучка в даному відділі досить висока. "Сірі мишки" просять перевести їх в інший відділ або звільняються. Почав розбиратися, з'ясував що "зірка" пригнічує інших співробітниць, іноді матом, іноді відверто обіцяючи організувати проблеми. Специфіка регіону була така, що багато дівчат були скромними самі по собі і для них було складно протистояти такій агресії. Можливо в міському гіпермаркеті, інші дівчата організували б їй "темну". Виникла дилема, на одній чаші ваг співробітниця, у якої найкращі показники продажів, яку відзначають всі, хто приїжджає з перевіркою з головного офісу, на іншій чаші інші співробітниці, які не можуть з нею спрацюватися. Хотів пом'якшити її вплив, попросив свого заступника провести з дівчиною виховну бесіду. Через деякий час з'ясувалося, що це не принесло результат. Тоді я прийняв рішення, що ми з нею будемо розлучатися. Співробітниця була сильно здивована, але пішла спокійно. Клімат в колективі став більш сприятливим. Обслуговування в даному відділі так само змінилося. Не було продавців, які пропонують або демонструють якусь іграшку без такого прохання з боку покупців. Тепер це виглядало так: покупець підходить до товару, розглядає його, обертається в пошуках продавця, продавець підходить і запитує, чим вона може допомогти. Раніше якщо "зірка" відлучалася, то інші продавці, її покупця не консультували. Тепер же дівчатка спокійно змінювали один одного.


Заглянув в показники виручки. Частка заслуг кожної працівниці стала приблизно однаковою, однак сумарно виручка всього відділу виросла на 25-30% від показників за попередній період. Разом зі змінами в колективі, відбулися і зміни в обслуговуванні, а взаємно доповнюючи один одного, дівчата реалізували формулу командної роботи 1 + 1 = 3.


Ця співробітниця мала 60% продажів бо нікому не давала працювати. Побачити таке не просто, якщо керівник не хоче ні в що виникають. Браво!
водії нероби

Працював якось в компанії дистриб'ютора, на посаді начальника 4-5-го рівня важливості. Виходимо з головбухом, генеральним директором о третій годині дня на стоянку автомашин, а там вже велика частина автомашин під'їжджає з доставки. Генеральний директор повертається до нас і авторитетно каже "комерційний відділ зовсім погано працює, водії нероби, ухиляються від роботи і приїжджають надто рано". Людина я там був новий, промовчав і продовжив спостерігати. Після відходу генерального директора, головний бухгалтер висловив все його сподівання логісту як підлеглому комерційного директора. На наступний день в цей же час автопарк був порожнім. Перший керівник задоволений, сказано зроблено, всі молодці.


А я то знаю, що водії як приїжджали в годину-два дні, так і приїжджають. Тільки тепер за наказом логіста, вони змушені зупинятися в 10 кілометрах від автопарку і там чекати поки настане той час, коли повинні приїжджати "працьовиті" водії.


Спілкуюся з свійськи з одним з водіїв:


- ви чого там ховаєтеся за 10 км від офісу ?;


- так, що робити якщо начальство так наказало.


- а чому так рано приїжджаєте з доставки?


- а чого нам за містом кілометри намотувати, якщо возити нічого?


- як так нічого, склади ж повні продукції.


- ага, сповнені ... як приїжджає товар, нам про людське око 20-30 упаковок завантажать, а решта оптовикам за копійки віддають.


Смикав за ниточки то одного, то іншого, в результаті суть: комерційний директор віддав нашу територію дистрибуції оптовикам, які беруть товар з мінімальною націнкою, а вони йому за це спасибі в конверті передають. Чим це загрожує? Тим що, хоч комерційний директор бадьоро рапортує про високі показники продажів, насправді компанія не покриває свої витрати. Всього цього ніхто не помічає, так як на початковий період роботи, власники пробили у виробника значний товарний кредит, який тривалий час маскував цю проблему. Це все можна було з'ясувати набагато швидше, просто провівши аналіз продажів, але у мене до цієї інформації доступу не було. Спроба допомогти першому керівнику виявилася марною, він просто не розумів про що це я. Людина в компанію прийшов з державної структури. У підсумку, коли проблема стала очевидною, їх обох звільнили разом. Ось так ось "водії нероби" виявилися ключем до того, що відбувається в компанії. Різниця лише в тому, що кожен в залежності від досвіду, може бачити цю ситуацію по різному.


Хитрий жук маніпулятор

Коли тільки напрацьовував досвід, працював в парі з чоловіком років на 17-20 старше мене. Він був дуже комунікативний, але не системний, а я більш стриманий, але системний. Багато речей він робив просто на чуття або на "авось"


Відкриваються у нас філії, потрібно відправляти туди команду з трьох-чотирьох чоловік, які запустять все і рік-два будуть там працювати, поки не виростять собі заміну. Природно, що бажають переїжджати на час з одного міста в інший було небагато. Можна було всім кандидатам зателефонувати і отримати від усіх відмову. Сімейним та тим у кого цукерково-букетний період в житті, ми не дзвонили.

Комерційний директор - КД.


КД: JanaKazak кого можна відправити на відкриття філії?


Я: є одна перспективна дівчинка з об'єкта №2, є ще одна сильна з об'єкта №4, на об'єкті №8 можна забрати готового управлінця, там якраз заміна вже підросла.


КД: давай дзвони їм і скажи всім, що вони їдуть через місяць відкривати філію в складі зазначеної команди.


Я: Чи не зарано дзвонити?


КД: ну ми вудку закинемо.


Я всіх продзвонив, всім сказав що вони їдуть, що відмова не приймається і майже від усіх отримав відмову. Схема добровільно-примусова, але якщо хтось йде в категоричну відмову, то репресії маються на увазі, але на ділі їх не буде.


Я: шеф, вони не хочуть їхати. Деякі навіть категорично відмовляються.


КД: нічого, ми ж вудку закинули.


Через місяць, він вже сам телефонує до них і в позитивної формі говорить "ну що готова, збирайся, виїзд такого то, завдання такі то". Деякі про людське око висловлюють легке незгоду, але все одно погоджуються. Команда зібрана і поїхала відкривати філію. І так кожен раз "давай закинемо вудку" і підсумок все відмовники їдуть.


Аналізую цю схему і приходжу до висновку, що схема то як там не є маніпулятивна:


1. дзвоню я, людина нижче статусом і мені співробітники дають відсіч;


2. протягом місяця, даний співробітник кілька разів в голові прокручує наші пропозиції. "З одного боку відмовила, з іншого боку може не варто відмовляти" задається питанням він / вона. І чим ближче дата від'їзду, тим більше людина сама себе з'їдає цими внутрішніми переживаннями;


3. Проходить місяць, співробітник вже себе вивів і тут дзвонить Він, людина з більш високим статусом і широкими повноваженнями, якому відмовляти якось незручно. Тим більше, йому то конкретно ніхто не говорив, що не поїде, а значить не обов'язково бути послідовним і в цей раз можна погодитися.


Відмовлялися в результаті дуже рідко. Підхід у нього був простий "прокатали" добре, «не прокатали" будемо думати над іншими варіантами.


"Хитрий жук маніпулятор" - подумав я, "сам такий" - подумав він.


швидкість обслуговування

Історія з рітейлу. Давно це було, років десять тому мінімум. Мережа піднімалася сама, досвід напрацьовували теж самі. Тому багато що робилося методом тику. Багато речей властиві цивілізованим компаніям, у них ще не були розвинені. Система відбору персоналу, заохочення, так само була в зародковому стані. Ось в такий період розвитку цієї компанії, з'явився там я. Теж не спец в цих питаннях, але жадібний до знань і придбання навичок.


Пам'ятаю їх систему окладів касирів. Було 4 категорії касирів з кроком в кілька тисяч між категоріями. Сума була для касирів істотна. Старший касир регулярно пресувала наш відділ і вимагала підвищити категорію чергової партії робітниць. Ми мляво чинили опір і підвищували, якщо бачили що досвідчених стало мало через постійну зміну, а кістяк утримувати треба. Зазвичай обговорення у відділі відбувалося так "так, пам'ятаю, спритна дівчинка, швидко працює" і схвалюємо. Були й ті, хто ніколи до цього списку не потрапляв. Жінка була одна у віці 45+, з початковою категорією. Дуже повільна, дивишся на неї і хочеться її вигнати, та мало хто погодиться на таку ЗП працювати.


Бувала і така дичина, коли генеральний директор дзвонив до мене і вимагав негайно вжити заходів. Мовляв тільки що скаржилися покупці, що у нас касири дуже повільно обслуговують, залишають робоче місце і т.д. Відповідно, від мене вимагалося стояти весь день в касовій зоні і штрафувати тих, хто повільно працює або відходить від каси. Моя відповідь про те, що буде ефект присутності, тобто люди будуть просто при мені все ідеальні працівники, його не переконав.


Але я хлопець упертий, вирішив що система сама себе повинна регулювати. Подумав краще вже вони будуть отримувати стільки, скільки грошей пройшло через їх касу. Заліз в базу, побачив там такі дані: яку виручку видає кожен касир, яка виручка за місяць, за рік, в середньому за місяць. Прикинув, що потік покупців в усі каси йде рівномірний. Визначив, що якщо всім касирам поставити оклади за початковою категорії, то можна 1% від виручки додати їм як премію. Порівняв показники виручки за минулий рік, приблизно прикинув наскільки виручка може збільшиться в наступному році. Помітного збільшення фонду оплати праці не буде, а ось оплата праці буде прив'язана до продуктивності співробітника.


Шеф ідею схвалив, правда під мою відповідальність. Щоб не викликати народні хвилювання, довго і наполегливо роз'яснював старшому касиру, що це не спосіб порізати всім зарплати, а спосіб розподілити кожному за працею. Сказав я їй і про те, про що не сказав своєму шефу. У святкові дні виручка більше і у касирів автоматично буде більше ЗП через що збільшилася навантаження. Потім вона ще дня три обробляла своїх підлеглих і ми з першого числа наступного місяця цю систему запустили.


Раніше я не звертав уваги на показники виручки касирів по персоналіях, тому що дівчатка не дивлячись на всі заборони, часто підміняли один одного не заходячи під своїм ім'ям. Однак, після того як була введена нова система преміювання, вони сиділи строго під своїми іменами. Система запрацювала і тут виявилися нюанси. Наші самі хвалені касири, за якими неозброєним оком було видно, що вони можуть показувати високу швидкість обслуговування, показували підсумковий результат за місяць трохи вище середнього. А в лідерах значилася, описана раніше повільна жінка у віці, яка вже більше року сиділа з початковою категорією. Народ хотів обуритися, але я показав їм їх виручку за місяць. На наступний місяць, багато підтягнулися. Скарги від покупців на низьку швидкість обслуговування і відсутність касирів на робочому місці, помітно зменшилися. По крайней мере, тепер не було такої хвилі обурення, яка доходить до першого керівника.


А мені стало цікаво, чому сама повільна працівниця виявилася найбільш продуктивною і недооціненою, а самі швидкісні дівчинки не могли скласти їй конкуренцію. Хоч і не впали в нуль, а й змагатися з нею не могли. Як виявилося, це як в анекдоті про молодого і старого бика, ладно як в спорті. Спринтери і марафонці. Вона як сідала за касу, так на стабільно середньої швидкості отпахівала всю зміну. У інших же співробітниць, швидкість була різна, від понад швидкої, до повної зупинки, коли їм потрібно було пройтися по залу і розім'ятися. Різні люди, різний темперамент. Суб'єктивно багато оцінювали когось як більш продуктивного, але цифри дали об'єктивну картину і показали нам тих, хто був незаслужено обділений. І система тепер регулювала сама себе. Згодом, ми одну категорію за стаж додали. Тепер у нас була мотивація на продуктивність і мотивація на стаж.


Ти туди не дивися, ти сюди дивися або там де я не потрібен


Уже двічі стикався з ситуацією, коли ми з першою особою проводили попередні переговори про надання мені широких повноважень для вирішення поставлених переді мною завдань. Відповідь була ствердна, АЛЕ ...


Об'єкт 1 спеціалізація - свята. Аналіз фінансового стану компанії показує:


- середній дохід об'єкта за останні три місяці помітно нижче ніж його витрати;


- керівництво це визнавати не хоче і переносить борги перед персоналом і постачальниками на наступний місяць в надії заробити більше і розплатитися. А борги вже накопичилися за 4 місяці;


- третина витрат складають кошти, що вилучаються власником з обороту на власні потреби.


Розумію, що причина всіх проблем компанії в двох моментах:


- в сфері сервісу, де твій персонал безпосередньо контактує з клієнтом - якість послуг залежить від якості твого персоналу, а це значить що ти повинен спершу вкластися в нього. У зарплату, в навчання і в мотивацію. Замість цього на персоналі намагаються максимально заощадити (Наприклад, в компанії впроваджена система погодинної оплати, але затверджена за годину сума настільки мала, що навіть три години на день не виправдають твій вихід на роботу. При цьому цілком реально, що тебе можуть викликати на годину- два);


- власник вилучає гроші не з чистого прибутку за місяць, а з оборотних коштів об'єкта. Посил такий "я відразу вилучаючи ту суму, яку я так і так би вилучив якби ви нормально робили свою роботу і об'єкт досяг виручки за планом максимум". При цьому власника не хвилює, що об'єкт показував план максимум тільки рік тому. Він просто тупо забирає "свою частку" з обороту і вимагає показати виручку на максимальному рівні.


Зустрічаюся з власником, пояснюю, що поки він не перестане вилучати гроші з обігу і не вкладеться в якість персоналу, то його об'єкт буде продовжувати генерувати проблеми. Проблеми з персоналом (низькокваліфікований персонал і високий рівень плинності), проблеми з постачальниками (багатьом повинні і борги продовжують зростати, постачальники починають відмовляти в поставках), проблема з матеріально-технічним забезпеченням об'єкта (немає резервного парку обладнання і організований свято може зірватися в будь-який момент , потрібно випрошувати тижнями гроші на умовний двохвилинний ремонт). Обманювати постачальників і персонал даючи їм помилкові обіцянки про швидку виплату заборгованості перед ними, вибачатися перед клієнтами за те, що наше обладнання вийшло з ладу саме на їхнє свято, я не хотів. Готовий був взяти на себе моральні зобов'язання, тільки якщо ми реально почнемо вирішувати першопричини проблем, а не їх наслідки.


Через деякий час, власник сказав мені "я не можу працювати з людиною, яка не вірить в мої ідеї" і ініціював припинення нашого з ним співпраці :-)


2. Об'єкт - сфера ЖКГ. Мені на співбесіді кажуть "ти будеш дерти керівніком компании зі своим Головбух, а материнська компанія просто буде вас контролюваті". Я працюю прозоро и проблем в цьом НЕ бачу. Альо через Деяк годину з'ясовую, что материнська компанія НЕ только контролюватіме фінанси, а й управляти ними. Мій Головбух НЕ мій Головбух, ВІН підпорядковується головбухові матерінської компании. А від мене ж чекають наведення порядку в бізнес-процесах и т.д. Пояснюю наймачеві, що якщо я перший керівник, то я відповідаю головою за податкові виплати, та й контракти за вказівкою зверху підписувати не буду, тому не дозволю нікому управляти фінансами в обхід мене. Мені настійно рекомендують не турбуватися і займатися іншими завданнями, а фінансами вони і самі можуть керувати, від мене вимагається лише вчасно підписувати всі документи. Пропоную компромісний варіант "якщо вам потрібно, щоб ви керували фінансами, а я навів порядок в операційній діяльності компанії, то ставте свою людину номінальним першим керівником, а мене ставте операційним директором". У відповідь мені кажуть "навіщо ти тоді нам потрібен, якщо не будеш підписувати документи як перший керівник". Як колишній юрист, а юристів колишніх не буває, ініціюю припинення нашої співпраці. Розумію, робота всім потрібна, але не в обмін на місце за гратами.


Я художник, я так бачу ...


Кінопрокат (кінотеатр з власним баром). Багато роботи. Одночасно вирішили відкривати 3 філії і у компанії з'явилися касові розриви. Для постачальників це було шоком, але вдалося всіх переконати, що з запізненнями але виплати будуть. Протягом місяця змогли почати платити, а на другий місяць вже повернулися до колишнього графіка. Посилено контроль над співробітниками офісу. Раніше вони могли приходити на роботу ближче до обіду, йти раніше. Ніхто це особливо не контролював, але особливо здивував чинний кадровик. Він просто відправив повідомлення асистентові ген.діра, що поїде ремонтувати ходовки своєї машини. Дозвіл відлучитися, в цій компанії не питали. Просто відлучали і все. Кадровика звільнив, замість нього взяв іншого співробітника, який контролював прихід і відхід співробітників головного офісу. Люди почали приходити / йти вчасно. Приїхав на об'єкт в той час коли там повинен бути директор об'єкту, але його на місці немає. Персонал сказав, що він завжди приїжджає пізніше на годину-дві. Після того як стало ясно, що я можу приїхати на об'єкт до початку його робочого дня, і директор об'єкту почав з'являтися на роботі вчасно. Договору послуг переглянув у бік пониження, аж надто завищені були там ціни. Паралельно посилив контроль над рухом товарно-матеріальних цінностей і грошових коштів. Бухгалтера стали частіше спускатися на бар і перевіряти залишки товарів і знімати касу. Після того як частота перевірок квиткової каси збільшилася, у квиткових касирів надлишки / недостачі на касі пішли на спад. Закупник компанії, тепер був змушений погоджувати заявки зі мною. Відповідно знизилися витрати по закупівлях. Робота йшла по всіх фронтах. То тут, то там виявлялися моменти, які потрібно було усувати негайно. Після перегляду записів з камер відеоспостереження, довелося розлучитися з одним з авторитетних працівників. Система була влаштована так, що записи з камер відеоспостереження дивилися тільки адміністратори на об'єкті, з головного офісу ніхто не дивився. Коли приїхав я і переглянув записи за минулий місяць, то побачив багато "цікавого". Ображений адміністратор в повному здивуванні якось запитала "ви мене звільняєте за те, що я брала продукти з бару без оплати?". Для неї було незрозумілим, що її такого авторитетного працівника, можуть звільнити за те, що вона кожен день перед відходом додому, заходила в бар, розкривала пакет який заповнювався продукцією з бару. Мовляв це ж така дрібниця. А у мене позиція проста "злодії в моїй команді не працюють".


Поступово почали вимальовуватися контури майбутньої команди, з якою можна домагатися хороших результатів. Після того як бізнес-процеси вдалося вибудувати як треба, прибравши шарахання з боку в сторони, обсяг роботи значно зменшився. Тіньові доходи недобросовісних співробітників були перекриті і можна було вводити систему матеріальної мотивації. Новачки були готові по ній працювати, тим більше система передбачала адекватну винагороду їх зусиллям. Не дуже чисті на руку досвідчені працівники, за новою системою працювати не хотіли. Їм не подобалося, що тепер не вийде спочивати на лаврах, а потрібно нарівні з новачками показувати хорошу виручку. Але система вже почала працювати і ті хто працював добре, почали отримувати хороші премії. Перехід на нові рейки, був питанням часу. Ген.дір більше займався розвитком бізнесу, тобто пошуком інвесторів і нових напрямків, був тільки радий тому, що я розвантажив його від операційної плинності.


І тут з'явилася вона - "гуру" ресторанного бізнесу. Жінка у віці, колишній директор популярного ресторану. На запрошення генерального директора компанії, вона повинна була дати свої рекомендації по тому як правильно організувати роботу бару, щоб він приносив дохід як в ресторанах. Насамперед вона розкритикувала систему управління персоналом. Не маючи можливості логічно аргументувати свою позицію, зайшла з іншого боку. Сказала ген.директор, що бармени стоять сумні, а вони повинні "танцювати за барною стійкою". Тобто побиватися, але зробити все щоб клієнт був щасливий. Для цього не потрібно їх обмежувати всякими система матеріальної мотивації, вона сама проведе з ними індивідуальні тренінги. Визначить досвідчених і недосвідчених, дасть рекомендації кому і який оклад треба поставити. Але виявилося, що система яку вибудовував я, за її словами дуже сильно обмежувала її спробу нам "допомогти". І їй потрібно, щоб бар перестали так щільно контролювати. Генеральному директору ця картинка "танцюючих" барменів дуже сильно сподобалася і її задовольнили. Постачальників вона теж почала змінювати, збільшуючи кількість нових. Позиція у ген.діра була проста, вона (гуру) зараз займається творчим процесом і їй потрібно дати те, що вона вимагає. Через деякий час, гуру вже поставила питання про те, що вона повинна мати статус керуючого директора, щоб втілити всі свої ідеї в життя. Система вибудувана мною, і система яку вибудовувала вона мали різну природу. У цей момент з'явився варіант з новим проектом, і бачачи що ген.директор горить картинкою танцюючих перед клієнтами барменів, я погодився зайнятися новим проектом (готель). А вона прийшла на моє місце.


Минуло півроку, барменів вона "танцювати" не навчила. Точніше вони танцювали, але перед нею. Виручка пішла вниз і у ген.діра з'явилися серйозні підозри на розкрадання. Витрати компанії так само значно зросли. Однак з огляду на, що до цього моменту зусиллями гуру-ресторатора, вся система контролю руху ТМЦ і грошових коштів була зруйнована, то довести це було складно. Контроль значно ослаб і в головному офісі. Просто йшли збитки і не було точок контролю, щоб зрозуміти де текти. За всіма ознаками і вже надходили кілька місяців сигналам, вона просто повернула грошові потоки компанії в свою кишеню, створивши всередині компанії команду лояльних особисто їй співробітників. Лояльність ця забезпечувалася "часткою" і підвищеними окладами своїх людей. Співробітники з власною думкою, з високим рівнем лояльності до компанії, були звільнені. Зрештою, ген.діру нічого не залишалося, як просто попросити її піти. Однак і це "просто піти" розтягнулося на кілька місяців.


У підсумку вона пішла. Ген.директор ж людина захоплюється, але разом з тим справедливий, зрозумів яку систему вибудовував я і яку систему вибудовувала запрошений "гуру-ресторатор". Тому з часом, йдучи з цієї групи компаній, рекомендував мене засновнику як гідного бути в його команді. Засновник рекомендацію прийняв.


Коли цього бичку 100 років


Як писав раніше, перекидали мене як то в готель з проханням допомогти в роботі з тех.отделом. У мене шефиня, яка не розуміє нічого з того, що їй говорить технічний директор. Ну і за існуючими стереотипами, вирішила що мужик мужика зрозуміє. Як завжди побував на даху, подивився ліфтове господарство зсередини, спустився на позначку 7,62 і застукав сплячого в робочий час енергетика. Правда на його здивований погляд, лише посміхнувся і нічого не став говорити. А там ще була служба вентиляції та опалення / каналізації, РЕУ та інші. Начебто все працюють, знань у мене специфічних, щоб їм щось вказувати немає. Але надійшла конкретна вказівка, щоб я їх розворушив і розібрався що з того, що вони просять купити реально потрібно, а що ні.


Перше питання у мене в даному випадку, а де у вас плани робіт? З'ясовується, що якісь плани у них є, але вони ними не користуються, мовляв і так все знаємо. Вимагаю надати. З'являється загальна картина. Наступний крок, прошу дати інформацію про графік перевірок устаткування. Дають, все красиво, відповідальні, дні перевірок, розпису начальства. Мені як завжди кортить, беру ці графіки перевірок обладнання та йду перевіряти, ніж звичайно спантеличую тех.спеціалістов. Дивимося графік перевірок електрощитів на всіх поверхах готелю, періодичність кожен поверх 2 рази в місяць. Піднімаюся на умовний 16 поверх, відкриваю електрощит і бачу шар пилу, мовчки оповідає про те, що цей щиток вже рік напевно не відчиняли. Головний енергетик з докором дивиться на електрика, мовляв ти ж казав що робиш. Даю по шапці, через тиждень знову перевіряю, вже інший поверх. Нічого не змінилось. Тут головний енергетик розуміє, що я реально по всьому їх графіком перевірок пройдуся і починає своїх хлопців ганяти. Добре, процес пішов думаю я. Уже візуально видно, що люди почали лампочки міняти вчасно та інше. Як і було потрібно, я валун штовхнув а він продовжив вже сам всіх змітати на своєму шляху. Тобто головний енергетик всіх сам почав будувати.


Йду далі, але вже з планом роботи відділу вентиляція / опалення / каналізації. Хлопці повинні в ресторанах щотижня очищати жироуловлювачі. Спускаюся на кухню ресторану, питаю у шеф-кухаря, коли останній раз приходили хлопці. Відповідь очікуваний, при мені жодного разу. Начальник цієї служби зітхає, розуміє що хоч я і не спец, але роботу їх перевірити можу, починають рухатися. Через тиждень заходжу на кухню, так недавно приходили, чистили. Ще один валун покотився.


Приходить начальник РЕУ, якому доручили зробити ремонт в кількох номерах. Приносить розрахунки матеріалів. Сідаємо вважаємо. По ходу п'єси з'ясовую чим відрізняється погонний метр від квадратного. Ввів всі цифри в таблицю Excel. Бачу що просять мало не в два рази більше лінолеуму, ніж їм потрібно. Показую цифри, розрахунки, питаю навіщо так багато хочете купити? У вас же є площа приміщення, є точні цифри погонних метрів, є план приміщень, а ви хочете купити не те, щоб з запасом, а реально в два рази більше? Мовчить, не знає що сказати, всі розрахунки логічні. Прозапас, каже він через деякий час. Навіщо вам запас, у вас залишиться апендикс, на півкімнати, який нікуди не прилаштувати? Ось точно так же він просить матеріали для побілки стін. Моторошно бісить людини, що я його розрахунки вважаю і не знаходжу в них логіки. Їм привозять під відкориговану заявку матеріали, всього вистачає. Стає зрозуміло, чому у них склади забиті недогризками різних будматеріалів. Вони просто-на-віч беруть все з запасом і потім роками маринують їх на складі. Керівництво ж вважає, раз просять значить треба, а зрозуміти чим відрізняється погонний метр від квадратного метра не можуть.


Через деякий час з'являється тех.діректор в супроводі енергетика і кажуть, що ми до зими не готові:


- як не готові?


- у нас там приміщення не обігріваються.


- а чому ви прийшли з енергетиком а не з фахівцем з опалення?


- тому що в тих приміщеннях у нас обігрів йде за рахунок електричного котла.


- ясно. Так у чому там проблема?


- котел здох, потрібно новий купувати коштує 10 млн.


- круто. Адже нам не дадуть таких грошей.


- так, ми півроку тому закинули заявку на покупку котла, фін.дір не дає. Ну й добре, самі забігають коли взимку конференц-зали все льодом покриються.


(Відпускаю обох, потім окремо викликаю енергетика. Йдемо дивитися котел, ніби все нормально. З'ясовується що не працюють два тена.)


- якщо ми два тена замінимо, котел буде працювати?


- буде.


- ок, зараз підійде закупник по тех.часті і ви йому скажіть які тех.характеристики у цих тенів.


(Через деякий час приходить закупник і дає на підпис заявку на покупку тенів з візою енергетика, на 120 тис.) Що це було? А було то, що більшість тех.діров не хочуть міняти запчастини і наполегливо намагаються пробити повну заміну, все одно ж керівництво не розуміє нюанси. А з новим можна буде найближчі років 5 горя не знати. Фін.дір за звичкою, заявку тех.отдела відсуває на невизначений термін. Заходжу до фін.діру:


- наш рахунок з тенами, вже тиждень як не оплачують.


- да, у нас інші пріоритети.


- ок, якщо ви не сплатите цей рахунок, то ми не зможемо забезпечити опалення конференц-залів ,.


-?


- якщо взимку конференц-зали НЕ будуть теплими, то їх не зможуть здати в оренду. В результаті компанія втратить в двадцять разів більше, ніж ви зараз відмовляєтеся витрачати.


- (фін.дір вважає у себе в голові, розуміє що я прав) добре оплатимо на цьому тижні.


Підсумок тех.отдел вийшов з багаторічної сплячки, зиму ми благополучно пережили. Далі мені заглибитися не дають і забирають в закупівлі.


Мотивація на вмираючому заводі


Був у моєму житті період, коли мене відправили законсервувати діючий завод. Завод дійсно був в аховому стані. Тобто грошей немає на зарплату, викинули з ринку гос.закупок, банк вимагає повернути кредит, який благополучно вже витрачено, купа боргів перед постачальниками і перед податковою. З одного боку закрий і повертайся в офіс, з іншого боку цікаво спробувати щось зробити. Але що було робити, коли грошей на ЗП немає? А борги тиснуть з усіх боків?


Зібрав людей, які вижили після оптимізації і виставив умови:


1. Робочі отримують оплату тільки за вироблену продукцію. Але тепер графік вільний (тобто як викличуть, так вийдуть на роботу), оплачуємо відразу як тільки їх продукцію прийме тех.діректор;


2. Тех.отдел і комерційний відділ, так само залишаються без ЗП. Але вони отримують свій%, як тільки клієнт проведе другу частину оплати за продукцію. А це він зробить тільки якщо прийме продукцію за якістю;


3. З офісних на окладі залишаються тільки головбух і зам.


Народ поміркувати і погодився. Спершу робітники не довіряли мені, як представнику експлуатує класу. Намагалися шантажувати зривом терміну замовлень і іншим. Потім зрозуміли, що мені мільйон плюс або мільйон в мінус нічого не вирішують і почали потихеньку працювати. Коли зробивши маленький резервуар за 3 дні, на ранок наступного дня відразу отримали оплату своєї праці, виявилися приємно здивовані. Це звичайно не місячна ЗП, але краще вже отримувати так частинами, ніж не отримувати взагалі. Кращий результат був, коли ми отримали замовлення, який вони зазвичай роблять місяць. Ті ж самі люди, покумекали що так як і змінивши алгоритм своїх дій, зробили його за два тижні. Тим більше нова версія виявилася набагато краще.


Комерційний відділ перший час сидів тупив. Отримали замовлення, пустили в справа і сидять чекають коли їм повідомлять що друга частина оплати пішла. Як тільки вони зрозуміли, що поки другій частині оплати не буде, не буде і їх відсотків, то заворушилися. Почали дзвонити клієнтам, повідомляти що продукція готова, щоб скоріше оплачували. Раніше вони просто тупо чекали, коли клієнт сам згадає про своє замовлення. Виявляється деякі клієнти, могли приїхати за свої замовленням і через 2 місяці. Тепер, комерційний відділ вже на етапі отримання замовлення відразу попереджав про всі нюанси, в тому числі про обов'язковість оплати. Оплата за продукцію, почала надходити швидше.


Тех.отдел пов'язаний з комерційним відділом, змушений був стати гнучкішим. Припинилися розмови про тупість замовників, хлопці стали затримуватися, щоб дати креслення, тех.діректор відразу ж вдавався коли комерційний відділ не міг зрозуміти, що хоче замовник.


Бухгалтерія. Вони були завжди особливою недоторканною кастою. Але після того, як з'ясувалося що комерційний відділ не може отримати свої відсотки через те, що бухгалтерія не поспішає оформляти документи, мені почали дзвонити і скаржитися на бухгалтерію. Страшний погляд головбуха вже нікого не лякав, тому що я відразу ж брав трубку і дзвонив в бухгалтерію, щоб з'ясувати причини затримки документів. Так у нас бухгалтери зарухалися.


Звичайно було важко, тиснули колишні працівники (у нас ще залишалися борги по ЗП як наша спадщина), давили держоргани, давили постачальники, тиснули з банку. Бували й сюрпризи, як наприклад вилізлий контракт на велику суму, за яким ми гроші років зо два тому прийняли, а зробити забули. У такі моменти я згадував недобрим словом, попередній менеджмент. Але в ролі антикризового менеджера я пробув більше двох років, в результаті ми завод не тільки зберегли, закрили всі борги із зарплати і навіть зуміли розплатитися з більшою частиною його боргів. А через два роки ми благополучно повернулися в список сумлінних постачальників системи гос.закупок і отримали справжній великий ринок збуту для нашої продукції.


оцінки:
Підвищення загального кругозору: 5/5

Практична користь: 5/5

Драйв при прочитанні: 5/5





А чому так рано приїжджаєте з доставки?
А чого нам за містом кілометри намотувати, якщо возити нічого?
Чим це загрожує?
КД: JanaKazak кого можна відправити на відкриття філії?
Я: Чи не зарано дзвонити?
Ображений адміністратор в повному здивуванні якось запитала "ви мене звільняєте за те, що я брала продукти з бару без оплати?
Перше питання у мене в даному випадку, а де у вас плани робіт?
Показую цифри, розрахунки, питаю навіщо так багато хочете купити?
У вас же є площа приміщення, є точні цифри погонних метрів, є план приміщень, а ви хочете купити не те, щоб з запасом, а реально в два рази більше?
Навіщо вам запас, у вас залишиться апендикс, на півкімнати, який нікуди не прилаштувати?