Порядок проведення співбесіди з генеральним директором

1. Послідовність співбесід з генеральним директором
2. Фокусування на можливостях кандидата під час співбесіди з генеральним директором
3. Фокусування на ефективності здобувача під час співбесіди з генеральним директором
4. Фокусування на стратегії під час співбесіди з генеральним директором

При необхідності найму унікальних фахівців або керівників багато директорів воліють брати ініціативу в свої руки і проводять співбесіди самостійно. Навіщо це потрібно, і якими критеріями слід приділяти особливу увагу під час співбесіди з генеральним директором, читайте в цій статті.

У цьому матеріалі ми розглянемо наступні теми:

• Послідовність співбесід з генеральним директором;
• Фокусування на можливостях кандидата під час співбесіди з генеральним директором;
• Фокусування на ефективності здобувача під час співбесіди з генеральним директором;
• Фокусування на стратегії під час співбесіди з генеральним директором.

У більшості випадків для проведення співбесід з кандидатами на вакантні посади залучається менеджер по персоналу і майбутній керівник потенційного працівника. Зазвичай цього достатньо для прийняття рішення про наймання (або відмову здобувачу). Однак в деяких випадках бесіду з кандидатом проводить сам генеральний директор. Такий формат співбесід актуальний при пошуку кандидатів на керівні пости, представників унікальних професій і перспективних працівників.

Послідовність співбесід з генеральним директором

Типова послідовність співбесід, що проходять за участю генерального директора, виглядає так:

• Співбесіда з менеджером по підбору персоналу. На цьому етапі йде перевірка наданої здобувачем документації, з'ясовуються його мотиви, рівень мотивації, дається первинна оцінка його компетенцій. Якщо HR-менеджер вважає кандидатуру підходящою за всіма вимогами, зазначеними в заявці на підбір персоналу, здобувач направляється на співбесіду начальником відділу, в якому він має працювати;
• Співбесіда з безпосереднім керівником. Майбутній начальник може детально вивчити рівень навичок і компетенцій кандидата, задати специфічні питання, що стосуються трудової діяльності, переконатися в працездатності здобувача;
• Співбесіда з генеральним директором. Якщо два попередніх інтерв'юера визначали в основному компетенції технічної групи, то на етапі співбесіди з керівником компанії йде перевірка досвіду і компетенцій особистісних (поведінкових). За підсумками цієї бесіди директор приймає остаточне рішення про кандидата.

Потрібно оцінити особистісні якості кандидата. Які методики та кейси використовувати на співбесіді

У деяких випадках послідовність може бути змінена або спрощена (залежить від розміру компанії та її ідеології).

Фокусування на можливостях кандидата під час співбесіди з генеральним директором

Можливості, які може шукати керівник компанії в потенційних співробітників, залежать від цілей і масштабів бізнесу. Наприклад, керівник підприємства малого розміру може «розгледіти» в претендентові на посаду водія потенційного завгоспа, а власник великого підприємства може побачити в рядовому фахівця ідеальну фігуру на посаду керівника нового напрямку. Освіта, колишній досвід роботи, вміння «подати себе» - ці якості є не тільки перевагами кандидата, але і являють собою потенційні ресурси для компанії. Саме «приховані» ресурси і може виявити генеральний директор на етапі співбесіди.

Генеральний директор як ніхто інший знає специфіку власного бізнесу, розуміє ризики і шукає перспективи розвитку. З цієї причини пошук кандидатів пасіонарного типу є одним з пріоритетних напрямів кадрової політики, але довіряти його виключно кадровій службі недоцільно.

Як на співбесіді дізнатися все про претендента? Задати правильні питання і вірно витлумачити відповіді

Формат співбесід з генеральним директором відрізняється від співбесід з HR-менеджером тим, що директор загострює увагу не на послужному списку кандидата і фактах його біографії, а на образі його мислення і стилі поведінки. Під час таких співбесід відбувається оцінка емоційного інтелекту здобувача - здатності контролювати свої емоції, розуміти і використовувати емоції інших, вміння підтримувати відносини на належному емоційному рівні (внутрішньому і зовнішньому).

Емоційна незрілість шукачів та невміння «подати себе» - основні причини провалів під час співбесіди з генеральним директором. Від цієї проблеми не застрахований ніхто, навіть претенденти на посади категорії топ-менеджерів. Найчастіше генеральний директор підводить підсумок на фінальному етапі співбесід (т. Е. Приймає остаточне рішення про наймання кандидата або про відмову йому).

Фокусування на ефективності здобувача під час співбесіди з генеральним директором

Загальна ефективність працівника - один з найважливіших орієнтирів для керівників компанії будь-якого масштабу. Генеральний директор може не брати участь в співбесідах з менеджерами середньої ланки, проте прийняття рішень по співробітниках відділів, які є центром прибутку організації, завжди має залишатися саме за ним.

В ході інтерв'ю генеральний директор повинен цікавитися досвідом роботи кандидата, її результативністю, конкретними досягненнями здобувача на попередньому робочому місці і т. Д. У деяких випадках кандидата можуть попросити показати портфоліо робіт, зразки документів, таблиці, діаграми і т.д. Під час такої співбесіди директор прагне оцінити масштаб реалізованих кандидатом проектів, впізнаваність створених ним брендів, ефективність фінансових потоків або інших видів діяльності (в залежності від специфіки вакансії).

На співбесіді важко зрозуміти, яким насправді є кандидат? Щоб розкрити його, застосовуйте техніку «Нестандартні питання»

Питання директора носять скоріше ситуативний характер - це кейси. Головна їх мета - визначення методів, які кандидат застосовує у своїй роботі.

Фокусування на стратегії під час співбесіди з генеральним директором

Найчастіше інформацією про плани довгострокового стратегічного розвитку має тільки власник компанії - генеральний директор. Отже, тільки він може в повній мірі оцінити якості здобувача з точки зору стратегії бізнесу.

Для керівників важлива поінформованість кандидатів в питаннях стратегічного розвитку, їх вміння бачити перспективи і бажання сприяти зростанню компанії. В ході інтерв'ю слід звертати увагу на те, як кандидат масштабує завдання, поставлені минулим керівництвом, терміни на їх реалізацію і обсяг витрачених ресурсів. В цьому випадку найкращою характеристикою кандидата стають кількісні показники, виражені в реальних величинах. При цьому глава компанії може оцінити вміння кандидата оцінювати ризики і оптимізувати їх у встановлені терміни.

У процесі співбесіди директора організації зазвичай мало цікавлять резюме і конкретні навички. Для нього важливіше отримати загальне уявлення про цінності самого кандидата для бізнесу.