Причини плинності кадрів

1. Зі статті ви дізнаєтесь: плинність персоналу являє собою рух робочої сили, що відбувається як через...
2. Причини плинності кадрів
3. Норма плинності кадрів
4. Як розрахувати плинність кадрів
5. Плинність кадрів: формула розрахунку
6. Аналіз плинності кадрів
7. Зниження плинності кадрів
8. Другий етап
9. третій етап

Зі статті ви дізнаєтесь:

плинність персоналу являє собою рух робочої сили, що відбувається як через зовнішні причини, так і з-за незадоволеності співробітника робочим місцем або керівництва даним співробітником.

Скачайте документи по темі:

Чим вище коефіцієнт плинності кадрів, тим неблагополучна обстановка на підприємстві. Такий стан характеризується частими і необгрунтованими звільненнями працівників з високою кваліфікацією і приходом великого числа нових фахівців.

Завантажити програму >>>

Все це є серйозним дестабілізуючим фактором в роботі компанії. Крім цього, підприємство витрачає чимало коштів і ресурсів на пошук, адаптацію і навчання нових кадрів.

Основні види плинності кадрів

1. Внутрішньоорганізаційна. В цьому випадку вона пов'язана з ротацією робочої сили всередині організації. Сюди відносяться не тільки переходи з одного підрозділу в інший, а й переміщення персоналу між філіями однієї корпорації.

2. Зовнішня. Ця плинність проходить між галузями, організаціями та сферами економіки.

3. Фізична плинність кадрів. Сюди відносяться співробітники, які звільняються і залишають компанію в силу різних причин.

4. Природна плинність персоналу сприяє своєчасному оновленню колективу. Перебуваючи в межах 3-5% в рік, дана «текучка» не вимагає прийняття особливих заходів з боку керівництва, а є природним процесом.

5. Психологічна, або прихована, плинність кадрів багатьма роботодавцями не сприймається всерйоз. Вона виникає, коли співробітник фізично не покидає компанію, але фактично вимикаються з робочою діяльності. Нерідко прихована «текучка» є формою опозиції персоналу керівництву підприємства. При наявності великої кількості таких співробітників відбувається:

• зниження якості продукції, що випускається;
• зростання собівартості продукції;
• зниження продуктивності праці;
• зростання відходів виробництва і шлюбу;
• зниження трудової дисципліни;
• збільшення прихованих прогулів співробітників;
• повільна робота, відставання від графіків;
• байдуже ставлення співробітників до своєї роботи;
• недбале поводження з технікою і обладнанням;
• співробітники багато часу проводять на перервах, обідах та ін.

Причини плинності кадрів

Однозначно визначити причину звільнення співробітників дуже складно, тому корисно буде ввести в компанію, наприклад, співбесіда при звільненні, в процесі якого співробітник відділу кадрів або ж керівник повинен з'ясувати мотив звільнення.

Серед основних причин плинності кадрів можна виділити наступні:

• Неадекватна система оплати праці персоналу.
• Неефективна система підбору та адаптації персоналу. У непрофесійного підбору безліч причин: поспіх в закритті вакантного місця, бажання швидше отримати свій гонорар зовнішнім рекрутером або ж недостатнє інформування сторін.
• Немає умов для кар'єрного зростання співробітників, які не організовується підвищення їх кваліфікації.
• Погані умови праці в компанії.
• Конфліктні відносини з начальством.
• Поганий психологічний клімат в колективі, неприязні стосунки з колегами.
• Не створені умови для вираження творчих здібностей.
• Погана організація праці та менеджменту на підприємстві.
• Відсутність стабільності в роботі компанії або падіння її репутації.

Норма плинності кадрів

Норма плинності залежить від декількох факторів: специфіки бізнесу, територіального розташування компанії та ін. Тому кожне підприємство підраховує свій ідеальний показник зміни співробітників. При визначенні норми можна відштовхуватися лише від зразкових меж. Плинність вважається нормальною в межах 3-5%, але ліміти істотно відрізняються в залежності від професії співробітника, специфіки підприємства.

Зразкові норми плинності робочих різного рівня і спеціалізації:

• менеджери вищої ланки - 0-2%;
• керівники середньої ланки - норма до 10%;
• рядові робітники - норма до 30%;
• некваліфіковані співробітники (прибиральниці, вантажники) - норма до 50%
• фахівці в комп'ютерних технологіях - 8-10%;
• працівники торгівлі - норма до 35%.

В цілому коефіцієнт норми менше 3% говорить про застій на підприємстві, більше 50% - про серйозні проблеми в кадровій політиці. Але потрібно враховувати, що будь-який коефіцієнт найбільш інформативний при розгляді в динаміці.

Читайте також:

Як розрахувати плинність кадрів

Щоб розрахувати плинність персоналу на підприємстві за звітний період, вам знадобиться підготувати кілька показників:

• УІР - число звільнених співробітників з ініціативи начальства (порушення дисципліни, за прогули, за судимості та ін.);
• УСЖ - число звільнених за власним бажанням працівників;
• НС - чисельність співробітників за період звіту.

Чисельність співробітників за списками за звітний період показує динаміку колективу. Щоб обчислити цей коефіцієнт, потрібно щомісяця відзначати кількість працюючого в компанії персоналу на конкретну дату, зазвичай на 1 число місяця.

Далі в залежності від того, за який звітний період визначається коефіцієнт плинності кадрів , Знаходиться середнє число НС. Для цього підсумовують отримані цифри НС за ці місяці і ділять на кількість місяців.

Наприклад, за квартал НС знаходиться так: (чс1 + ЧС2 + чс3) / 3.

Плинність кадрів: формула розрахунку

Підсумкова формула розрахунку коефіцієнта плинності кадрів виглядає так:

Коефіцієнт плинності кадрів = (УСЖ + УІР) * 100 / НС.

Приклад розрахунку коефіцієнта плинності персоналу за формулою

В організації, що займається роздрібною торгівлею, за рік було звільнено 3 людини, прийнятий на роботу 1 співробітник. За даними бухгалтерії за рік середньооблікова чисельність працівників склала 8 осіб. Розрахуємо річний коефіцієнт плинності кадрів даного підприємства.

Коефіцієнт плинності персоналу за рік = 3 * 100/8 = 37,5%. Для організації з даною сферою діяльності це не самий некритичний показник.

Аналіз плинності кадрів

При аналізі плинності кадрів необхідно вивчити процеси плинності з якісної і кількісної сторони. З'ясувати причини, мотиви і чинники «плинності» персоналу.

У процесі аналізу плинність кадрів умовно ділиться на дві:

1. Активна - звільнення співробітника обумовлено незадоволеністю робочим місцем, умовами праці, атмосферою в колективі, відношенням керівництва та ін.

2. Пасивна - звільнення співробітника ініціюється з боку роботодавця.

При аналізі даних показників необхідно враховувати, чому саме звільняються працівники. Нерідкі ситуації, коли співробітник в заяві за власним бажанням вказує несправжню причину відходу. Іноді таким чином прикривають невідповідність працівником займаній посаді, уникають дисциплінарного покарання і т.д.

Відповідальний за кадровий склад підприємства фахівець повинен по можливості фіксувати реальні причини звільнення персоналу. Тільки так можна буде зробити достовірний висновок про плинність кадрів, виявити недоліки кадрового управління і вжити заходів до їх усунення.

Зниження плинності кадрів

Перший етап

Щоб знизити високий рівень плинності кадрів, необхідно усунути причини її зростання. Для цього керівництво підприємства повинно дати доручення службі кадрів або розробити особисто комплекс управлінських рішень, націлених на нормалізацію рівня плинності, тобто приведення до рівня, близького до норми.

Для полегшення розробки даних заходів необхідно, перш за все, провести факторний аналіз коефіцієнтів рівня плинності у всіх підрозділах компанії, на всіх вікових і посадових категоріях. У таких випадках краще використовувати метод головних компонент, що дозволяє виявляти і вивчати фактори, найбільш відчутно впливають на загальний результат.

Після такого аналізу, як правило, стає очевидно, що для оптимізації рівня «плинності» необхідно провести цілий ряд перетворень. Причому на першому етапі проведення заходів має бути в масштабі всієї організації. Будь-які зміни потрібно починати з оцінки і оптимізації організаційної структури компанії. Тільки так можна добитися того, щоб такі дії мали максимальний ефект.

Другий етап

На другому етапі необхідно розглянути існуючу систему оплати праці і мотивації, соціального забезпечення персоналу. Особливо варто звернути увагу на останнє. «Соціальний пакет» може значно відрізнятися за своїм змістом, це дає компанії шанс виділитися на тлі конкуруючих підприємств. Причому, на відміну від зарплати, найвдаліший варіант «соціального пакету» не обов'язково повинен виявитися найбільш витратним.

Наступним проводиться аналіз існуючої в компанії корпоративної культури. Як показує практика, на багатьох російських підприємствах немає чітко формалізованої корпоративної культури взагалі або вона існує чисто номінально. В рамках заходів щодо зниження плинності персоналу слід внести необхідні зміни в корпоративну культуру компанії та розробити заходи щодо її популяризації серед працівників організації.

третій етап

На заключному етапі потрібно визначити підрозділи або колективи, плинність яких не знизилася після всіх проведених заходів. Кожен такий колектив слід вивчити окремо і ретельно. Потрібно проаналізувати психологічний клімат і взаємини між співробітниками, розподіл посадових обов'язків в колективі.

Вирішивши завдання зниження рівня плинності персоналу, аналіз його стану слід проводити регулярно, при необхідності повертаючись до тих чи інших заходів з управління «плинністю».

На закінчення варто підсумувати, що в умовах високої конкуренції та зниження прибутковості багато підприємств можуть знайти резерви підвищення власної рентабельності саме в грамотному управлінні рівнем плинності персоналу. Від цього показника багато в чому залежить ефективність роботи всього підприємства.

Читайте також: