Робота на відпочинку. AZIMUT Hotels про те, як зробити кар'єру в готельному бізнесі

У липні 2018 року стало відомо, що розташований неподалік від Туапсе оздоровчий комплекс «Прометей» перейшов під управління міжнародної мережі AZIMUT Hotels. Тепер він називається «AZIMUT Готель Прометей Небуг» .

ЮГА.ру поговорили з російським директором з персоналу AZIMUT Hotels Мариною Попової про те, за яким принципом мережу підбирає співробітників, як ростить свої кадри і на що потрібно орієнтуватися людині, яка хоче зробити кар'єру в готельному бізнесі.

Марина Попова

Які плани HR-відділ мережі будує в зв'язку з переходом під управління санаторію в Небуг?

- Основне завдання - навчання співробітників стандартам мережі, адже якісний сервіс - це те, чого очікують наші гості.

Наскільки там укомплектований штат, які є кадрові потреби?

- При ребрендинг ми наводимо організаційну структуру готелів у відповідність з баченнями і стандартами «Азимута» і намагаємося працювати з поточної командою, наскільки це можливо. Нам завжди важливо використовувати експертизу і професійні навички поточної команди, привносячи наші знання та експертизу. Конкретні відкриті позиції при їх появі можна буде знайти на сайті www.azimuthotes.com і основних російських інтернет-ресурсах з вакансіями.

Чи є різниця по регіонах в плані кадрів? Наприклад, в Краснодарському краї розвинений готельний і ресторанний бізнес, але рівень сервісу залишається нестабільним. Чи доводиться перенавчати найнятих тут людей з досвідом в інших готелях?

- В цілому різниця є, так як на території нашої величезної країни розвиток регіонів відбувається нерівномірно. Однак наші підходи є універсальними. Частина наших зобов'язань як бренду - навчання співробітників готелів стандартам роботи, прийнятим в AZIMUT. Тому в будь-якому регіоні без винятку вся нова команда проходить серію тренінгів.

по зарплаті
Ми регулярно аналізуємо рівень заробітної плати на аналогічних посадах в регіоні і намагаємося не відставати від ринку. Багато що залежить від фінансового успіху самого готелю, так як він повністю працює на свій власний результат.

Які програми та пропозиції AZIMUT роблять більш привабливою горизонтальну міграцію, тобто переїзд в інший регіон? Кому роблять такі пропозиції, це тільки найбільш успішні співробітники?

- Основна мотивація для співробітників - це вертикальний ріст в професії, мережі AZIMUT, або релокацію з метою зміни міста, регіону. Є два варіанти: вступ в програму кадрового резерву, навчання в програмі і призначення на нову посаду і просто відгук на відкриту позицію. Одним з критеріїв вступу однозначно є успішна робота на поточній посаді.

У яких співробітників завжди є потреба і в яких регіонах? Наскільки важливий рівень освіти і відповідний досвід?

- Вища освіта - безсумнівний плюс насамперед для самого співробітника. В цілому рівень освіти і кваліфікації безпосередньо пов'язаний з конкретною позицією. Всі вимоги за посадами можна знайти на сайті компанії в розділі «Кар'єра в AZIMUT» .

AZIMUT Hotels в цифрах
33 готелю
3 країни: Росія, Німеччина, Австрія
25 міст
98 відкритих вакансій *
* на 6 серпня 2018 року

Як приймають на роботу в готелях мережі AZIMUT? Які пункти в резюме в пріоритеті, які професійні навички і особистісні характеристики найбільш важливі?

- Первинне знайомство і оцінку компетенцій проводить менеджер по роботі з співробітниками. Професійні навички і знання оцінює безпосередній керівник, він же приймає рішення. На лінійних позиціях, які не потребують професійної підготовки, важливі активність, орієнтація на результат, здатність і готовність до розвитку, в тому чи іншому вигляді клієнтоорієнтованість. На вищі посади обов'язковий успішний аналогічний досвід роботи.

На які світові програми і стандарти орієнтована програма # AZIMUTРАЗВІВАЕТ?

- Стандарти навчання кожна компанія формує і реалізує самостійно, грунтуючись на цілях бізнесу, підходах до навчання, бюджетах і інших факторах. Тому програма # AZIMUTРАЗВІВАЕТ розроблена всередині компанії і знаходиться в безперервному розвитку. Кожні кілька місяців ми додаємо нові семінари або вебінари.

Який відсоток робочого часу співробітника в середньому відданий на навчання, стажування, відрядження?

- Однозначно відповісти складно. Навчання нового співробітника на робочому місці відбувається щодня в робочому режимі. Навчання за програмами мережі проходить кілька разів на рік і залежить від рівня позиції, підрозділи, в якому працює співробітник. Стажування в готелях мережі доступні учасникам кадрового резерву і тривають від 1 до 4 тижнів на рік. Незважаючи на наявність універсальної матриці навчання, ми підходимо до цього індивідуально.

До кадрового резерву входять співробітники, чий потенціал високо оцінюють їх безпосередній керівник і HR-відділ. Саме їх в першу чергу відправляють на навчання і підвищення кваліфікації, пропонують підвищення на посаді, різні варіанти горизонтальної і вертикальної міграції.

Що ефективніше для компанії з точки зору вкладень - запрошувати компетентного, «готового» співробітника з боку або вкладати в його розвиток, навчання і приділяти йому час відразу декількох колег?

- У цих підходів різне призначення і ефект. Одноразовий контакт із запрошеним тренером не розвиває навик. Під час тренінгу відбувається обговорення теми, начитка теорії, програвання гіпотетичних ситуацій. В результаті співробітник фіксує якісь техніки. Формування нового підходу, розвиток навички можливо тільки в щоденній роботі за допомогою самоконтролю або при закріпленні наставника на якийсь період і при наявності підтримки від керівника.

При наявності кадрового резерву і прагненні вирощувати керівників всередині компанії чи немає небезпеки відриву від всієї сфери, зниження конкурентоспроможності, зменшення припливу «свіжих» мізків?

- Кількість вакансій і темп зростання компанії сильно перевищує кількість учасників кадрового резерву і швидкість підготовки нових. Крім того, керівник приймаючої готелю може не вибрати внутрішнього кандидата з об'єктивних причин, або кандидат буде не готовий до релокації в конкретний місто. Тому паралельно з внутрішніми кандидатами завжди йде процес інтерв'ю з кандидатами з ринку. Зараз частка внутрішніх кандидатів на управлінські позиції становить близько 30%. 70% залишається на «свіжі» мізки.

Співробітники AZIMUT Hotels
> 2800 чоловік
> Третини співробітників-чоловіків
≥ 50% молодше 35 років
> 50% співробітників мають вищу освіту
> 30% співробітників мають середню спеціальну освіту

Що значить емоційний інтелект для співробітника готелю? Проведіть, будь ласка, паралелі - в яких поширених робочих ситуаціях в сфері готельного бізнесу явно видно його недостатність?

- Емоційний інтелект в будь-якій індустрії означає здатність людини розпізнавати емоції, розуміти наміри, мотивацію і бажання інших людей і свої власні, а також здатність керувати своїми емоціями та емоціями інших людей з метою вирішення практичних задач.

В рамках роботи готелю він в першу чергу необхідний при будь-якому контакті з гостем і в максимальному ступені - при зародженні конфліктної ситуації. Уміння слухати і чути, вербально демонструвати розуміння ситуації, здатність оцінювати і прогнозувати розвиток діалогу, управляти своїм станом і вибирати стиль спілкування - навик, який повинні постійно розвивати співробітники індустрії гостинності.

Зараз в уряді на розгляді проект так званої пенсійної реформи, яка передбачає підвищення пенсійного віку. Яке відношення до співробітників старшого віку в готельному бізнесі?

- У нас ніколи не було особливого ставлення до співробітників старшого віку. Якщо людина якісно виконує завдання і є позитивним членом команди, ми не дивимося на дату його народження. При вході в нові об'єкти ми по максимуму намагаємося зберегти колишній колектив незалежно від віку. Навчання стандартам або розвиток компетенцій теж поширюється на всіх. На ряді позицій у нас ведеться підсумований облік робочого часу, за яким співробітник може сформувати свій графік. Решта рішення з'являться пізніше, коли це питання буде актуальне.

Які показники успішності і відповідності співробітника займаної посади використовуються в готельному бізнесі?

- В цілому це стабільна якість роботи, дотримання термінів виконання завдань, прагнення до розвитку. Крім того, ключову увагу ми приділяємо поведінки співробітника в команді. Відкрито вважаємо, що ніякі професійні успіхи не виправдовують деструктивна поведінка, схильність або невміння гасити конфлікти, відсутність бажання слухати і чути колег. Готель - дуже закритий світ, в якому настрій і поведінку кожного сильно впливає на команду і результати в цілому.