3 Вересень 2015 Євген Нєдєлін переглядів:
Розробка системи мотивації персоналу
Мотивація є одним з найважливіших факторів, що визначають поведінку людей в трудовому процесі. Її облік в системі управління персоналом вимагає особливого підходу до розробки відповідних методів і технологій.
У даній статті ми розглянемо технологію побудови системи мотивації співробітників російських готелів, що належать до категорії ***, яка заснована на оціночному принципі особистісних і професійних якостей персоналу.
Оцінка персоналу для розробки системи його мотивації
Готель «Інтурист» в Ростові-на-Дону - одна з найбільших на півдні Росії, що належить до категорії ***. Перед керівництвом стояла мета побудови оптимальної мотиваційної системи персоналу готелю.
Була проведена загальна оцінка персоналу в результаті атестації кожного із співробітників. Для цієї роботи були залучені співробітники служби маркетингу (в якій працював автор даної статті), відділу кадрів, психолог, соціолог, а також керівники та представники всіх підрозділів готелю.
Атестаційна комісія визначила наступні параметри факторів:
1. До «Знання»:
основну освіту, додаткову освіту, прагнення підвищувати свій загальноосвітній рівень, знання іноземних мов, навички роботи на комп'ютері, володіння інформаційними технологіями, рівень активності участі в тренінгах, здатність до навчання, вміння поставити завдання, ерудованість.
2. Р «Професійні якості»:
вміння працювати в колективі, вміння працювати з клієнтом (знання всього спектру послуг фірми), вміння слухати, прагнення підвищувати свій професійний рівень, вміння виходити зі складних ситуацій, дотримання стандартів обслуговування, вміння відстоювати свою думку, прийняття і підтримку корпоративної культури і цінностей підприємства, націленість на кар'єру в цій готелі.
3. М «Особистісні якості»:
відкритість, контактність, дружелюбність, хобі, стресостійкість, ініціативність, вміння викладати думки, працездатність, цілі в житті, рівень умотивованості.
Кожен з параметрів, що відносяться до особистісних і професійних якостей, а також до фактору «Знання», оцінювався за 5-бальною шкалою, де 5 - найвища оцінка. Далі було визначено середньоарифметичний показник за окремими параметрами, розташований в інтервалі від 1 до 5. Оцінка колег (10 осіб) та визначення її середньоарифметичного значення проводилися за вказаною схемою, в той же час оцінка безпосереднього керівника виступала як самостійна величина.
Таким чином, є п'ять факторів, позначених у формулі як К (середньоарифметична), Р (середньоарифметична), М (середньоарифметична), А (середньоарифметична) і В, в сумі вони визначають цінність співробітника. Найвища оцінка, яку міг отримати співробітник, становила 25 балів, а найменша - 5.
Оцінювалися всі співробітники, причому були виділені наступні категорії:
- 1-я категорія - співробітники, що відносяться до вищого рівня керівництва: керуючий готелем, заступник керуючого, фінансовий директор, директор ресторану і деякі інші.
- 2-я категорія - керівники підрозділів, їх заступники, старші портьє, метрдотелі, старші офіціанти, психолог, соціолог, інші співробітники, що відносяться до середнього менеджменту.
- 3-ю категорію - безпосередні виконавці, фахівці - портьє, покоївки, офіціанти, касири, фахівці фінансових та інших підрозділів.
Оцінка співробітників 1-ї категорії проводилася за всіма 10 параметрам перерахованих вище факторів (знання, особистісні якості та професійні якості). Оцінка співробітників 2-ї категорії визначалася по будь-яким 8 з 10 параметрів, причому параметри, за якими здійснювалася оцінка, вибирав співробітник самостійно. Оцінка співробітників 3-й категорії визначалася по будь-яким 5 з 10 параметрів, при цьому кожен самостійно вибирав найкращі.
Оцінка, отримана співробітником в результаті атестації, була використана для визначення ефективності застосування певної групи мотивів і стимулів, які застосовні до даного співробітника, а також для розрахунку заробітної плати.
Розрахунок заробітної плати співробітників готелю
Кожен співробітник отримує матеріальну винагороду, яке, по-перше, відповідає займаного ним положенню та штатного розпису готелю, а по-друге, його віддачі і здібностям, які визначаються згідно з прийнятою системою оцінки.
Службою маркетингу спільно з відділом кадрів готелю була вироблена наступна формула для розрахунку заробітної плати:
гд
Б - базовий оклад, як постійна складова зарплати співробітника, розмір якої встановлюється штатним розкладом готелю;
П1 персональна надбавка, встановлюється кожному співробітнику його безпосереднім керівником (для керуючого готелем ця надбавка була встановлена радою директорів готелі) в рамках затвердженого загального фонду підрозділу на персональні надбавки співробітникам підрозділу;
П2-грошову винагороду співробітникам за точність і своєчасність виконання роботи згідно з посадовою інструкцією працівника за певний період часу (премії за результатами роботи за рік, квартал, місяць, участь в прибутку і т.д.);
К1 десята частка бала, отриманого в результаті оцінки співробітника, тобто К1 = С х 0,1. Величина даного коефіцієнта знаходиться в інтервалі від 0,5 до 2,5;
К2 відносний коефіцієнт, що відображає фактичну ефективність обслуговування клієнтів. Визначається на основі відгуків клієнтів готелю і фінансових результатів, досягнутих конкретним співробітником. Даний коефіцієнт встановлюється в інтервалі від 0,7 до 1,4 і визначається атестаційною комісією або безпосереднім начальником. У разі, якщо безпосередні результати діяльності співробітника виміряти неможливо, даний коефіцієнт дорівнює 1.
Підсумком застосування нової технології розрахунку заробітної плати співробітників стало підвищення матеріальної зацікавленості в результатах своєї праці.
Угруповання співробітників і формування системи мотивації
Процедура оцінки персоналу дуже важлива, оскільки є запорукою успішної мотивації. Отримані оцінки співробітників послужили основою для виділення груп персоналу, що розрізняються ступенем мотивованості:
А - добре мотивовані, здатні співробітники, які отримали оцінку від 25 до 20 балів;
В - мотивовані, але недостатньо здатні співробітники, які отримали оцінку від 19 до 15 балів;
З - погано мотивовані і нездатні співробітники, які отримали оцінку від 14 до 10 балів;
D- співробітники, невмотивовані і не здатні до праці, які отримали оцінку від 9 до 5 балів.
Резюмуючи вищесказане, зазначимо, що основою системи мотивації, яка складається в готелі, є сукупність потреб, здібностей, професійних і особистісних якостей кожного співробітника.
Зверніть увагу на наші тренінгові програми:
Статті по темі:
Рейтинг публікації:
Поділитися в соціальних мережах:
Мітки: мотивація