Вопрос: Является ли расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный период времени, оправданным поведением работника во время более раннего участия в договоре на испытательный срок?
ответ
Да, ситуации, которые произошли во время предыдущей части трудового договора, могут служить основанием для расторжения текущего трудового договора, однако работодатель не должен знать об этом до следующего договора. В противном случае вас могут обвинить в том, что это не является реальной причиной расторжения, если у вас есть другой контракт с этим лицом, и, следовательно, несмотря на возникновение конкретной ситуации, намерен продолжать сотрудничество с ним. Прекращение договора, заключенного на неопределенный срок, всегда должно быть оправданным, но в обосновании не обязательно указывается конкретное правонарушение работника, оно может ограничиваться вопросами, совершенно оторванными от его поведения. Они рассматриваются в современной юриспруденции как обычный способ завершения контракта.
В уведомлении работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, должна быть указана причина, оправдывающая расторжение договора. Мы не можем ограничиваться только общим описанием (например, потеря доверия), но мы должны указать конкретные обстоятельства, которые оправдывают увольнение, и которые, как следствие, вызывают, например, потерю доверия к работнику.
Причины, связанные с действиями работника, могут относиться только к ситуациям, связанным с трудовыми отношениями. Мы понимаем это, однако, в широком смысле - не только как ситуации, связанные с ненадлежащим исполнением обязательств (прямая связь с выполненной работой), но и более широко, как ситуации, отражающие со стороны трудового договора. Мы также не должны ограничивать себя только текущим договором, мы можем положиться на ситуацию, которая произошла ранее, если работодатель узнает об этом после заключения следующего договора. В другом случае, т. Е. Когда знание уже известно заранее, mgby будет обвинен в том, что указанная причина увольнения не является реальной, поскольку, несмотря на знание о данном поведении, событии и т. Д., Он / она решит вступить в контакт с другим лицом. трудовые договоры
Нет необходимости представлять обоснование в уведомлении о расторжении договора, заключенного на испытательный срок и на определенный срок. Однако следует помнить, что договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут путем направления уведомления, если он был заключен в течение 6 месяцев, и стороны предусматривают такую возможность в договоре.
В прецедентном праве Верховного суда и в литературе по трудовому праву (особенно в новых публикациях) подчеркивается, что причина прекращения договора, заключенного на неопределенный период времени, не должна иметь особого значения. Как указано Верховным судом в обосновании решения от 25.01.2005 г., II PK 171/04 (OSNP 2005/19/303), судебная система Верховного суда принимает формальный, информативный характер этой обязанности, ограничиваясь указанием работнику причин прекращения трудового договора. конкретный и реальный только по убеждению работодателя. Следовательно, нарушение этой обязанности заключается в отсутствии указания причины, делает ее слишком расплывчатой, недостаточно ясной и конкретной, а также дает причину, отличную от той, которую мотивирует работодатель, и, таким образом, указывает «нереальную» причину.
Мы можем найти несколько примеров обоснования расторжения договора из судебной практики.
По решению 5.12. 2000, I PKN 124/00 (OSNP 2002/15/354) Верховный суд указывает, что бездействующий и пассивный работник, вызывающий неэффективность выполнения возложенных на него задач, может быть оправданным основанием для увольнения и не означает передачи ему риска достижения эффекта от действия (риск работодателя).
Дезорганизация работы, вызванная длительным отсутствием работника, может служить основанием для расторжения договора (решение Верховного Суда от 11.07.2006 г., I ПК 305/05, МПП. 2007/1/3), возможна ситуация, при которой ни одна из причин, приведенных для оправдывает прекращение, но делает оправданное прекращение (решение Верховного Суда от 01.01.2007, I PK 187/06, MPPr. 2007/5/251).
Следует также обратить внимание на вердикт Верховного суда от 22.09.1999 г., I PKN 279/99 (OSNP 2001/2/43), в котором говорится следующее: Расторжение трудового договора, заключенного после значительного времени с момента ликвидации организационной ячейки, в которой Работник, который работает, если работодатель назначает ему другое место работы, он может считаться неоправданным из-за отсутствия связи между ликвидацией рабочего места и расторжением договора.
Прецедентное право предполагает, что поведение работника с периода исполнения обязательств более ранней стороны по договору также может быть причиной дисциплинарного увольнения. Это то, что Верховный суд объявил в своем решении от 12 ноября 2003 года I PK 625/02 (OSNP 2004/20/350), в котором говорится, что прекращение трудовых отношений без уведомления по вине работника из-за преступления может повлиять на поведение работника в во время предыдущего трудового договора, о котором работодатель уже знает, когда заключен следующий трудовой договор, заключенный сразу после прекращения предыдущих трудовых отношений.
Правовая основа:
Статья 30 Трудового кодекса
Марек Роткевич
Тематическая арена: обязательства работодателя , обязанности работников
Вопрос: Является ли расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный период времени, оправданным поведением работника во время более раннего участия в договоре на испытательный срок?