19.08.2016, 15:37:31
Войти Зарегистрироваться
Авторизация на сайте

Ваш логин:

Ваш пароль:

Забыли пароль?

Навигация
Новости
Поход в Холодный Яр

Если вы ищете, чем заняться в выходные, любите походы и природу Украины, то вероятно вам понравится поход. Поход в Холодный Яр, если точнее. Холодный

Увлекательный тур пешком по Карпатам

Украина самая большая страна Европы с неплохой инфраструктурой и разнообразием ландшафта. Здесь действительно есть, что посмотреть, от памятников славянской старины до изумительных природных красот.

Бизнес план кредитного потребительского
Финансовый рынок нашей страны довольно развит, что в общем-то характерно для государств всего мира с развитыми или развивающимися экономики. Но потребности в финансовых услугах все равно, в значительной

Бизнес онлайн от сбербанка
Услуга Сбербанк бизнес онлайн от Сбербанка России – это новая, уникальная и, несомненно удобная возможность для предпринимателей и юридических лиц управлять своими счетами в банке, а также проводить необходимые

Архив новостей
Реклама
Календарь событий
Right Left

Вихід з декрету в нестандартних ситуаціях: як оформити?

  1. Ситуація перша: відділ скоротили, працівниця залишилася
  2. Ситуація друга: в трудовому договорі з молодою мамою прописано нічний час
  3. Ситуація третя: компанію продали ...
  4. цитуємо закон
  5. Ситуація четверта: за відсутності співробітниці підвищили оклади
  6. А як у вас?

Митрофанова Валентина, генеральний директор Інституту професійного кадровика,
кандидат економічних наук, викладач кафедри «Трудове право»
Російської Академії Правосуддя при Верховному суді та Вищому Арбітражному суді

Журнал «Кадрове справа» № 7 липень 2010

Законодавство надає вагітним працівницям і тим, хто має дитину віком до трьох років, серйозні гарантії в рамках трудової діяльності. Дотримати всі встановлені привілеї на практиці не так-то просто. У роботодавців виникає безліч питань, що стосуються оформлення і порядку надання прав, пов'язаних з материнством. Розглянемо практичні аспекти вирішення нестандартних ситуацій, обговорюваних на читацькому форумі сайту www.kdelo.ru .

Ситуація перша: відділ скоротили, працівниця залишилася

Поки працівниця перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, скоротили відділ, в якому вона працювала в організації. Робітницю не скоротили, так як вона була в декретній відпустці, після нього оформили відпустку по догляду за дитиною до півтора років. Зараз термін цієї відпустки закінчується, але працівниця не хоче йти у відпустку по догляду за дитиною до трьох років і наполягає на скороченні. Як бути?

Почнемо з того, що в ситуації, що розглядається відпустку по догляду за дитиною оформлений некоректно. Згідно зі статтею 256 Трудового кодексу, така відпустка надається до досягнення дитиною віку трьох років. Але ніхто не заперечує права жінки вийти з відпустки в будь-який зручний для неї момент: і коли дитині виповниться півтора року, і раніше. Що стосується дій роботодавця: незважаючи на скорочення структурного підрозділу, посада жінки повинна бути збережена за нею (що і було зроблено). Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами жінка має право повернутися на свою колишню роботу.

Стаття 261 Трудового кодексу забороняє розривати трудовий договір з ініціативи роботодавця, зокрема в зв'язку з скороченням чисельності або штату * з жінками, що мають дітей у віці до трьох років. У ситуації, що розглядається працівниця має дитину віком до трьох років, тому скоротити її не можна. Крім того, працівник не може наполягати на скороченні: це підстава для звільнення з ініціативи роботодавця. Тому роботодавець може припинити трудовий договір з цією працівницею, наприклад, за згодою сторін, домовившись з нею про виплату компенсації, аналогічної виплат при скороченні. Але це право роботодавця, а не обов'язок. Якщо домовленість про розмір компенсації не буде досягнута, можна використовувати і інші підстави для розірвання трудового договору: з ініціативи працівниці, в зв'язку з переведенням на роботу до іншого роботодавця і т. Д.

Ситуація друга: в трудовому договорі з молодою мамою прописано нічний час

Співробітниця, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, написала заяву про вихід на роботу достроково. Їй за трудовим договором встановлено робочий час за графіком робіт з підсумованим обліком робочого часу, частина зміни доводиться на нічні години. Чи можемо ми залучати цю співробітницю до роботи в нічний час, якщо це передбачено графіком?

Працівниця, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, має право вийти на роботу достроково. Перебуваючи в такій відпустці і отримуючи відповідну допомогу, співробітниця також може вийти на роботу на умовах неповного робочого дня або працювати на дому (ст. 256 ТК РФ). У цій ситуації роботодавцю необхідно враховувати обмеження, встановлені для названої категорії робітниць.

Обмежень для використання підсумованого обліку робочого часу в даному випадку немає. Питання пов'язаний тільки з можливістю залучення співробітниці до роботи в нічний час.

У трудовому законодавстві нічний час - це період з 22 до 6 годин.

Згідно зі статтею 96 Трудового кодексу, жінки, які мають дітей віком до трьох років, можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Названа стаття встановлює обов'язок роботодавця в письмовій формі повідомити робітницям про право на відмову від роботи в нічний час. Тому роботодавцю необхідно:

Викликати робітницю і вручити їй повідомлення про її праві відмовитися від роботи в нічний час. Зразок повідомлення представлений на стор. 67.

67

2. При відмові працівниці від роботи в нічний час - взяти з неї заяву про це або проконтролювати, щоб вона розписалася у відповідній формулюванні в повідомленні, проставивши власноруч дату відмови.

3. У разі згоди на таку роботу - взяти з працівниці відповідну заяву або проконтролювати, щоб вона розписалася в повідомленні, проставивши власноруч дату згоди.

Подальші дії роботодавця за згодою працівниці не потребують будь-якого документального оформлення: вона виходить на своє робоче місце і продовжує працювати відповідно до встановленого графіка роботи. Але в даному випадку до фактичного допуску до роботи необхідно відправити працівницю на медичний огляд і, тільки отримавши медичний висновок, що не містить заборони на нічні роботи, допустити її до роботи.

Одного лише згоди працівниці працювати в нічний час мало. Потрібно, щоб стан її здоров'я дозволяло працювати вночі.

При відмові від нічної роботи необхідно вирішити питання подальшого забезпечення співробітниці підходящою роботою. Можливі варіанти:

  • зберегти за співробітницею займану посаду, але змінити режим роботи. Ця зміна оформляють письмовим угодою (ст. 72 ТК РФ);
  • тимчасово перевести співробітницю на іншу посаду, для якої встановлено режим роботи, що виключає нічні години. Переклад оформляється за статтею 722 Трудового кодексу письмовою угодою з працівником, наказом про переведення (уніфікована форма № Т-5), внесенням записів до трудової книжки та особової картки № Т-2 (розділ 3);
  • виплачувати працівниці середній заробіток до досягнення дитиною віку трьох років, якщо не можна забезпечити режим роботи без нічних годин і відсутні будь-які вакантні позиції (ст. 155 ТК РФ). Після цього можливо звільнення на загальних підставах.

Ситуація третя: компанію продали ...

Організацію (місцезнаходження в м Самара) продали. Власник тепер знаходиться в Москві, юридична адреса теж став московським, повністю змінилися реквізити компанії, в тому числі розрахунковий рахунок . Всі співробітники з організації звільнені і прийняті в нову компанію, крім однієї співробітниці, яка до серпня 2011 року перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років. Уже відомо, що в новій організації робочого місця для неї не буде. Генеральний директор подзвонив працівниці і запропонував написати заяву за власним бажанням, але вона відмовилася. Як можна вийти з подібної ситуації?

Із запитання не ясно, в результаті продажу організації-роботодавця змінився тільки її господар або разом з цим відбулася реорганізація. У будь-якому випадку відповідно до статті 75 Трудового кодексу зміна власника майна організації, а також зміна підвідомчості організації та її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення і перетворення - а це і є освіту нової юридичної особи **) не можуть бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації. Тому не було ніякої необхідності звільняти працівників з цієї організації і згодом оформляти їх прийом у новостворену компанію. У подібному випадку досить зробити запис у трудовій книжці про перейменування організації із зазначенням нової організаційно-правової форми ***.

Тепер конкретно про ситуацію з робітницею. Що стосується фрази «в новій організації робочого місця для неї не буде». Потрібно визнати, що на практиці так говориться досить часто. Але треба розуміти, що такий висновок прямо суперечить нормам цивільного і трудового законодавства. Відповідно до статті 58 Цивільного кодексу до знову виник юридичної особи переходять права та обов'язки реорганізованого юридичної особи. А згідно зі статтею 261 Трудового кодексу - обов'язок зберегти за робітницею на час декретної відпустки її робоче місце.

Вимога звільнити працівницю, незалежно від того, має вона дитину у віці до трьох років чи ні, за «власним бажанням» так само незаконно. Це бажання повинно бути добровільним волевиявленням самої працівниці. В даному випадку, навіть якщо договір буде розірвано з зазначенням цього підстави, жінка згодом має право в судовому порядку доводити факт тиску на неї.

Відповіді на питання по темі скорочення робітниць з маленькими дітьми ви знайдете на сторінках журналу «Кадрове справа» № 5 2009 .

Резюмуємо сказане: зміна власника не є підставою для звільнення працівниці і не може бути аргументом для надання на неї тиску і вимог про припинення трудового договору. Тому працівниця має повне право вийти на роботу на колишнє робоче місце, яке повинно бути за нею збережено.

Працівниця, права якої порушені, може звернутися зі скаргою до інспекції праці, органи прокуратури, оскаржити дії роботодавця в судовому порядку.

цитуємо закон

...

При розгляді спорів про розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на невизначений термін, а також строкового трудового договору (п. 3 ч. Першої ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необхідно мати на увазі наступне:

а) розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ця обставина підлягає перевірці і обов'язок довести його покладається на працівника ...

...

Пункт 22 постанови Пленуму
Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2
«Про застосування судами Російської
Федерації Трудового кодексу
Російської Федерації"

Ситуація четверта: за відсутності співробітниці підвищили оклади

Працівниця пішла у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. Під час її відсутності в організації підвищено розмір посадових окладів, в тому числі за посадою, на якій значилася названа співробітниця. Уже відомо, що після декретної відпустки вона збирається вийти на роботу. Чи зобов'язаний роботодавець встановити цієї співробітниці новий оклад або за нею зберігається колишній оклад (той, який вона отримувала до виходу в декрет)?

Зміна умов трудового договору здійснюється тільки за письмовою згодою сторін трудового договору (ст. 72 ТК РФ). Розмір посадового окладу - обов'язкова умова трудового договору (ст. 57 ТК РФ). І хоча мова йде про підвищення окладу, це можна зробити тільки з письмової згоди працівниці.

Чому не можна встановити новий розмір окладу тільки фактично працюючим співробітникам без урахування тих, за ким збережено робоче місце, при зміні штатного розкладу організації? Тому що це призводить до дискримінації по оплаті праці, що заборонено статтями 37 Конституції і 132 Трудового кодексу. Саме тому при зміні штатного розкладу організації новий розмір окладу встановлюється по певній посаді і відповідно поширюється на всіх працівників, які займають цю посаду. Так як за робітницею під час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами зберігається робоче місце, фактично вона займає цю посаду і їй повинен бути встановлений оклад у новому підвищеному розмірі, але ... тільки з її письмової згоди. Його можна буде оформити після виходу співробітниці на роботу з відпустки по вагітності та пологах (з фактичної дати виходу).

Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

А як у вас?

Ми звернулися до роботодавців з питанням:

Чи доводилося вам припиняти трудовий договір з робітницями, які перебувають у відпустці за дитиною до досягнення ними трьох років?

Ірина, фахівець відділу кадрів, підприємство переробної промисловості (м Курган):

- У моїй практиці був такий випадок: працівниця хотіла вийти достроково з відпустки по догляду за дитиною до трьох років. Але директор (відставний військовий) відмовив, мовляв, наказ є на відпустку - виконуйте! І чути нічого не хотів про Трудовий кодекс, трудовий інспекції і т. П. Говорив, розбалувалися все і нестройові стали ... В результаті співробітниця так і сиділа вдома, поки дитині не виповнилося три роки.

Елеонора Вениаминова, начальник відділу кадрів середня школа (м.Москва):

- У нас був випадок, коли скоротили ставку викладача - не набрали перший клас ... А педагог вирішила вийти достроково. Але виходити нікуди. Звільнили за угодою сторін. Компенсацію не платили - не зобов'язані. І коштів немає. Розлучилися по-доброму. Я в кадрах двадцять років. Вмію переконувати.

Марта Василівна, інспектор з кадрів, текстильне підприємство (м Твер):

- У нашій компанії відбулася зміна власника. Нові господарі планують переїзд в Тверську область. «Матусі» наші всі вже в курсі - «сарафанне радіо» спрацювало - самі заяви несуть. Ніхто не хоче переїжджати.

* Пункт 2 ч. Першої ст. 81 ТК РФ.

** Стаття 57 ГК РФ.

*** Що включає в себе поняття «найменування юридичної особи», див. В ст. 54 ГК РФ.

Як бути?
Чи можемо ми залучати цю співробітницю до роботи в нічний час, якщо це передбачено графіком?
Як можна вийти з подібної ситуації?
Чи зобов'язаний роботодавець встановити цієї співробітниці новий оклад або за нею зберігається колишній оклад (той, який вона отримувала до виходу в декрет)?
Чому не можна встановити новий розмір окладу тільки фактично працюючим співробітникам без урахування тих, за ким збережено робоче місце, при зміні штатного розкладу організації?
А як у вас?