Всеукраїнська асоціація кадровіків. Як побудувати кар'єру ейчару

HR-фахівець працює з найважливішим ресурсом компанії - з людьми. Від ейчара залежить багато чого: чи почне кандидат свій кар'єрний шлях у організації, якими будуть відносини між співробітниками, як буде формуватися корпоративна культура компанії. А як починається і розвивається кар'єра самого ейчара?

Професія HR-фахівця (від англ. Human resources - людські ресурси) своїм корінням сягає в кадрові служби. Але якщо кілька десятиліть тому співробітники відділу кадрів виконували тільки рутинну роботу (оформляли і вели документацію по найму, звільнення персоналу і т. П.), То коло обов'язків сучасних ейчаров значно ширше. В даний час на плечах HR-фахівця лежить велика відповідальність - крім діловодства та адміністрування кадрів, він відповідає за злагоджену роботу всього колективу організації. Ейчар формує кадрову політику компанії, розробляє та впроваджує системи навчання персоналу (програми, тренінги), систему мотивації співробітників, а також підтримує здоровий психологічний клімат в колективі.

Як показує практика, професія ейчара відноситься до числа найбільш затребуваних і перспективних. Тим часом, визначеної схеми освоєння цієї спеціальності немає. По-перше, це пов'язано з тим, що професія HR-фахівця досить молода. А по-друге, існує думка, що такого фахівця, як би не парадоксально це звучало, набагато важливіше мати комунікативними навичками і здібностями, ніж профільною освітою. Але чи так це? Що насправді потрібно для того, щоб стати ейчаром і досягти успіху в цій професії?

Стартуємо ...

На практиці основним критерієм підбору ейчаров все-таки є наявність закінченої вищої освіти. Найчастіше роботодавці віддають перевагу кандидатам з дипломом психолога. Але також в професію приходять з педагогічним і соціологічною освітою. Найчастіше ейчарами стають співробітники, які займалися адміністративною діяльністю: наприклад, асистенти керівника або офіс-менеджери.

До речі, десять років тому в вузах з'явилася спеціальність «Управління персоналом», через п'ять років були випущені перші дипломовані HR-фахівці. До цього здобути профільну освіту можна було лише в рамках додаткових курсів перепідготовки або за програмами MBA (Master of Business Administration). За словами Марії Литинецкой, генерального директора компанії «МІЕЛЬ-Новобудови», на сьогоднішній день існує повний набір навчальних програм різного рівня в багатьох вищих навчальних закладах, які забезпечують базову теоретичну підготовку майбутніх HR-ів.

Крім вищої освіти ейчару необхідний досвід роботи в суміжних сферах не менше одного року. Але якщо починати свою кар'єру зі стажування, вимоги будуть нижче - в цьому випадку мотивації і хорошої освіти буде досить.

Позиції фахівців з підбору персоналу є як в кадрових агентствах, так і в компаніях - прямих роботодавців. У невелику організацію можна влаштуватися, наприклад, асистентом або помічником інспектора відділу кадрів.

Якщо у фахівця ще немає досвіду роботи, то професійний шлях краще починати в кадровому агентстві з позиції рекрутера. Крім набутого досвіду фахівець отримає потрібні навички з пошуку та підбору персоналу, наб'є руку в проведенні співбесід, а також розвине свої комунікативні навички, адже робота ейчара полягає в постійному спілкуванні з людьми.

Курс на розвиток

Хорошим фахівцем з підбору персоналу можна стати не раніше ніж через рік. Пропрацювавши рік-два в рекрутингу, придбавши необхідний досвід і певну вартість на ринку праці, фахівець повинен визначитися з курсом на подальший розвиток - в якому підрозділі HR-департаменту працювати і де розвиватися - наприклад, у відділі праці та заробітної плати. Або можна продовжити вдосконалюватися в сфері рекрутменту.

«Початківцю менеджеру в міру занурення в професію, потрібно визначитися, куди він прямує - високо в гору до посади Директора або він хоче стати професіоналом у певній галузі HR. Якщо з самого початку немає чіткого розуміння того, в якій області людина хоче розвиватися, то краще випробувати себе у всіх напрямках », - говорить Марія Литинецкая.

До речі, за словами нашого експерта, директорів з персоналу на ринку набагато більше, ніж, наприклад, професіоналів з досвідом розробки та впровадження систем матеріального стимулювання. Причому вартість таких фахівців на ринку цілком порівнянна з рівнем заробітних плат HR-директорів.

У великих організаціях існують цілі департаменти з управління персоналом: відділ рекрутингу, відділ адаптації, навчання та розвитку, відділ оцінки, відділ праці і заробітної плати, відділ кадрового діловодства. У кожного співробітника свої конкретні завдання. Але варто відзначити, що настільки розгалужена структура є тільки у великих компаніях. У невеликих організаціях підрозділів набагато менше, а буває і так, що всі ці функції виконує один HR-фахівець.

Марія Литинецкая вважає, що такий підхід до реалізації HR-функцій якраз дуже типовий для невеликих російських компаній: «Є лікарі загальної практики, а є лори, окулісти. В HR-галузі схожа ситуація: є "менеджери по персоналу в єдиній особі", такі собі фахівці широкого профілю. Вони здійснюють підбір персоналу, займаються навчанням, ведуть діловодство. Наскільки це ефективно? Все залежить від завдань, які хоче вирішити компанія ». На думку експерта, поділ праці набагато ефективніше.

компетенції

Кар'єру допоможе зробити тільки досвід - його треба накопичувати з роками. Однак шлях до вершин вимагає від людини і особливих особистих якостей.

Перш за все ейчарам, незалежно від посади, необхідно мати гарні комунікативні навички, бути контактними і гнучкими, завжди йти на компроміси, бути стресостійкими, володіти сильним характером. Для того, щоб робота була успішною, HR-фахівець повинен бути вмілим тактиком і дипломатом, він повинен слухати і розуміти людей. Де б не працював HR, його повинна відрізняти висока інтуїція.

Але разом з тим, у співробітників різних спеціалізацій є деякі відмінності в компетенціях. Наприклад, фахівця з пільг та компенсацій потрібно володіти відмінними аналітичними здібностями і вміти працювати з великими обсягами інформації. А ті працівники, які пов'язані з кадровим діловодством, повинні бути акуратними і виконавчими. Менеджери з навчання та розвитку в своїй роботі повинні бути більш активні, володіти організаторськими здібностями і правильно розставляти пріоритети.

Для того, щоб побудувати успішну кар'єру, важлива готовність до колосальної відповідальності, а також готовність до постійних змін на протязі всього кар'єрного шляху. Якщо є бажання і здібності, то домогтися успіху можна в будь-якій справі.

перспективи

Зробити стрімку кар'єру в сфері управління людськими ресурсами, втім, як і в будь-який інший, непросто. HR-менеджер повинен пройти послідовний шлях по сходах кар'єрних сходах від нижчої позиції до вищої. Але розвиток кар'єри знаходиться в руках самого фахівця і залежить від його бажання розвиватися і брати на себе відповідальність.

На сьогоднішній день у багатьох великих компаніях з великим штатом співробітників застосовується наступне поділ функцій - рутинною роботою займаються фахівці, що займають молодші позиції, співробітники середнього рівня беруть участь в управлінні кадровими процесами, а керівники, топи (часто є партнерами компанії) вирішують завдання, пов'язані з управлінням людськими ресурсами.

Багато хто впевнений, що дана структура дає шанс фахівцям дістатися до вершин кар'єри. І це підтверджують наступні факти - у великих компаніях існують програми для професійного росту співробітників, кожен знає про свої перспективи розвитку. Саме HR-фахівці займаються створенням кадрового резерву компанії. І хто, як не вони, зможуть найкращим чином побудувати програму розвитку фахівців свого підрозділу ...

Звичайно, ідеальним варіантом розвитку кар'єри ейчара повинна бути така система, при якій фахівець, виростаючи з молодшою ​​позиції, освоював на практиці все HR-функції і потихеньку йшов до вершин кар'єри. Згодом, ставши керівником, такий фахівець як ніхто інший буде знати, яку тактику розвитку вибрати для своїх співробітників.

На вершині: міф чи реальність?

Прикладом успішної побудови кар'єри може послужити історія, розказана порталу Rabota.ru Юлією Забазарних, партнером «Агентства Контакт»: «Коли я вчилася на 4 курсі РДГУ на факультеті захисту інформації, у нас був курс з управління персоналом. Це було на початку 90-років, тоді практично ніхто не розумів, що таке HR ». Юлії Забазарних ця тема здалася дуже цікавою, а через деякий час вона побачила в університеті оголошення про те, що «Агентство Контакт» набирає працівників: «Виявилося, що дівчина з мого вузу влаштувалася на роботу саме в цей агентство. Їй настільки сподобалося, що вона вирішила розмістити оголошення на університетській дошці », - говорить Юлія. У 1994 році Юлія Забазарних прийшла в «Агентство Контакт», успішно пройшла співбесіду і почала працювати. Спочатку вона займалася складанням резюме, вносила їх в базу даних, зателефонувала кандидатів.

«Я пам'ятаю, що на початку своєї кар'єри мені дуже подобалося їздити з кандидатами на співбесіди до клієнтів. Бачити результат своєї роботи - це найкраща мотивація. Поки ти працюєш тільки в офісі з документами, подальший процес непомітний. Особисто на мене дуже вплинули ці зустрічі вживу », - ділиться своїми спогадами Юлія Забазарних.

Але найбільше Юлії запам'ятався її перший проект по хедхантингу: «Мені потрібно було знайти фахівця з проектування електрообладнання. Таких фахівців було дуже мало, і мені доводилося обдзвонювати всі проектні інститути міста Москви. Це був перший класичний хедхантінгового проект, який успішно завершився і який допоміг мені визначитися в своєму виборі ».

Поступово Юлія Забазарних навчилася всьому тому, що повинен знати професійний рекрутер. Згодом з позиції асистента Юлія Забазарних доросла до фахівця відділу досліджень, потім вона стала консультантом, далі старшим консультантом. У 2004 році Юлія Забазарних очолила департамент «Підбір персоналу для ринку інженерних систем», а через чотири роки - в 2008 році - вона стала партнером «Агентства Контакт».

rabota.ru