Всеукраїнська асоціація кадровіків. ЯК РОЗПІЗНАТИ «БОБРА», або Який персонал потрібен Вашої компанії

1. ЯКИЙ ПЕРСОНАЛ НАМ ПОТРІБЕН?
2. ЯК РОЗПІЗНАТИ «БОБРА»

- Ваші співробітники створюють видимість бурхливої діяльності, але не отримують результат?
- Втомилися боротися з непродуктивністю, інертністю і безініціативність?
- Набридло справлятися з недоробками і недбало виконаної роботи?

Пора це виправити ...

Коли ми говоримо про набір персоналу, ми, перш за все, говоримо про міцність бізнесу. Якщо порівняти побудова бізнесу з процесом побудови будівлі, то підрозділ найму персоналу можна порівняти з підрозділом, що здійснює поставку цегли для будівництва.

«Намалюйте якусь тварину. Дуже добре. А тепер намалюйте, що ця тварина любить їсти. Добре. А тепер намалюйте, де живе ця тварина. Дякуємо. Ви не пройшли тест, ми вас не приймаємо ».

Цей діалог слово в слово передала мені моя знайома, яка в пошуках роботи прийшла на співбесіду в одну дуже поважну компанію. Її зустрів штатний психолог, який відповідав за набір персоналу в регіональному представництві цієї компанії. Цей «фахівець з тестування» запропонував їй пройти з десяток тестів, включаючи перегляд картинок з портретами суб'єктів відразливою зовнішності, розглядання абстрактних малюнків, і пропозиція знайти рішення в якихось нереальних, придуманих ситуаціях. Спочатку моя знайома подумала, що це такий жарт, і спробувала пожартувати у відповідь. Але її гумор не був оцінений «фахівцем з страшним картинкам», який ставився до цій дії надзвичайно серйозно. Моя знайома, яка тверезомисляча людина і відмінний фахівець в області IT-технологій, зрозуміла, що долі бути протестованої за всіма тестами з багатого арсеналу «фахівця» їй не уникнути, і вирішила ставитися до цього стоїчно. Але після п'ятого чи шостого тесту її терпінню прийшов кінець, і вона, ернічая, запитала «фахівця», чи може він на підставі цих тестів визначити її сексуальні нахили. «Спеціаліст», що не вловивши іронії в питанні, залишився непохитним і сповненим гідності. Вичерпавши весь набір своїх тестів, він довів справу до логічного кінця, і виніс вердикт: «Ви нам не підходите». Моя знайома поцікавилася, чому ж вона не підходить. Відповідь була така: «Ваш особистісний профіль характеризується яскраво вираженими анти-соціальними схильностями і агресивністю, що буде негативно позначатися на колективі». На тому розмова й закінчився. Пару днів тому моя знайома знайшла відмінну, добре оплачувану роботу за своєю спеціальністю, тільки в іншій компанії. У цій компанії вона працює по сьогоднішній день, ось уже кілька років. Показавши відмінні результати в роботі, вона виросла до провідного спеціаліста та керівника відділу IT. Керівництво цінує її, як співробітника, який робить великий внесок у розвиток компанії. Можливо, секрет її успіху полягає в тому, що в цій компанії наймом персоналу займалися професіонали, а не «фахівці з тестування з пристрастю», які бачать в кожного кандидата потенційного злочинця. Очевидно, випадок з моєї знайомої далеко не поодинокий.

Останнім часом стало модним доручати область найму персоналу «фахівцям з тестування», довіряє тестам більше ніж власним органам почуттів, і бачить перед собою не живу людину, а «сукупність результатів тестування». Результат цього - зростання плинності кадрів, часті вимушені звільнення через невідповідність займаній посаді, високий відсотка незаповнених вакансій, перевантажені роботою керівники і топ-менеджери.

Коли ми говоримо про набір персоналу, ми, перш за все, говоримо про міцність бізнесу. Якщо порівняти побудова бізнесу з процесом побудови будівлі, а керівництво компанії, яка здійснює стратегічне планування, з головним інженером, які розробляють проект конструкції, то підрозділ найму персоналу можна порівняти з підрозділом, що здійснює поставку цегли для будівництва. Яким би не було красивим конструкторське рішення, яким би не був чудовим проект будівлі, його міцність буде визначатися міцністю цегли, які будуть використані при його будівництві. Якщо цеглу виявляться бракованими, то конструкція незабаром впаде. Точно так же може впасти бізнес, побудований з «бракованих цегли», тобто бізнес, сформований з невідповідного персоналу. Функція найму персоналу надзвичайно важлива для будь-якої компанії. Цій функції необхідно приділяти багато уваги, вибудовуючи працездатні механізми пошуку, залучення та відбору кандидатів, а не віддавати цю функцію на відкуп «фахівцям-теоретикам».

Але повернемося до тестування при наймі. Як зробити тестування ефективним? Як розпізнавати в кандидата замаскованого «бобра», тобто непродуктивного, неефективного співробітника, що створює проблеми, але яка ховається під маскою лояльності? Як відсівати «бобрів» на вході, не пропускаючи їх в компанію, де вони, розплодившись, можуть стати причиною низького бойового духу команди, перманентних конфліктів, затяжних падінь виробництва, зривів планів і програм розвитку? Як зробити так, щоб не витрачати на співбесіду з претендентами багато часу, щоб за короткий час можна було провести інтерв'ю більшій кількості претендентів, вибравши з них дійсно гідних? Саме цим питанням і присвячується ця стаття, яка заснована не на «красивих теоріях», а на величезному досвіді автора в області набору та управління персоналом.

ЯКИЙ ПЕРСОНАЛ НАМ ПОТРІБЕН?

Не секрет, що ринок персоналу стає все більш важким. Хоча державні ЗМІ твердять про безробіття, насправді знайти продуктивних і кваліфікованих фахівців стає все складніше. Особливо це стосується топ-позицій і керівних постів. Рекрутингові компанії найчастіше навіть не намагаються моніторити ринок, або працювати з випускниками ВНЗ, а спрямовують свою увагу на фахівців, які вже працюють в інших компаніях, переманюють цих фахівців до конкурентів, мотивуючи їх більш високими зарплатами. Конкуренція між компаніями переходить в область заробітних плат, що призводить до необгрунтованого зростання останніх.

З іншого боку телебачення і масові ЗМІ просувають ідею того, що межа всіх бажань людини - знайти таку роботу, на якій потрібно було б поменше напружуватися, але, при цьому, отримувати більшу зарплату. Створюється свого роду гра: «Знайди собі тепленьке містечко», або «Як би так працювати, щоб не працювати». У журналах навіть пишуть про так званому «синдромі трудоголіка» - серйозному відхиленні психіки, яке полягає в тому, що людина «нав'язливо» захоплений своєю роботою. Розпізнати такого «трудоголіка» не складно, оскільки це людина, яка працює не тільки за зарплату, який бере відповідальність за доручену йому справу, не вважає годинник переробок, і отримує задоволення від добре виконаної роботи. Все це формує певний менталітет «бобрів», міцно впроваджуючи в їх свідомість основну ідею: «Від роботи коні дохнуть». Так формується суспільство споживачів, зводячи нанівець всі спроби бізнесу по створенню ефективних компаній і стабільної економіки. Досить похмура картина для менеджера по персоналу, чи не так?

Однак вихід є. І хороша новина полягає в тому, що продуктивні люди, тобто ті, хто вміє і хоче працювати, були і будуть завжди. Просто їх потрібно вміти знайти, а також вміти залучити до вашої компанії. Але, перш за все, потрібно навчитися відрізняти таких людей від замаскованих «бобрів».

Існує безліч методів тестування і відбору кандидатів на наявні вакансії. Але, як це не дивно, більшість з них не працює. Основний критерій ефективності чого б то ні було досить простий: «Чи працює це?». Неважливо, чи гарна це теорія, чи ні, якщо на практиці ця теорія не дає результатів, - гріш ціна такій теорії. Можна годинами задавати питання про цілі в житті, інтересах і особистих схильностях претендента, його сімейний стан, захоплення та хобі. Можна годинами давати йому всілякі тести, і просити його намалювати симпатичних звіряток. Але якщо в результаті всього цього ми так і не зможемо хоч би з 90% точністю сказати, чи є ця людина продуктивним, або ж це замаскований «бобер», значить, наш підхід до набору персоналу не ефективний.

Запропонований нижче метод не є ще однією гарною теорією. Будучи випробуваний безліч разів в різних компаніях, він показав свою ефективність, у чому ваш покірний слуга мав можливість переконатися на власному досвіді в області найму. Однак перш ніж ми перейдемо до розгляду цього методу, давайте з'ясуємо, яка якість претендента найбільш важливо для вирішення питання, чи годиться нам цей претендент чи ні. Іншими словами, нам потрібно визначити основну ознаку, за яким ми зможемо безпомилково відрізняти «бобра» від потенційно цінного співробітника.

Що нас цікавить найбільше в людині, яка прийшла влаштовуватися на роботу? Найбільше нас цікавить, чи зможе ця людина отримувати результат.

Давайте розглянемо це більш детально. Якби ви шукали співробітника на посаду пекаря, то який найпростіший тест ви б запропонували вашим претендентам? Ви б дали кожному з них борошно, цукор, масло, дріжджі і піч і попросили б їх спекти хліб. А потім просто подивилися б на те, що у них вийшло, тобто на результат. І ви б взяли на роботу того пекаря, який спік найсмачніший хліб. При цьому вас би не сильно цікавило, скільки років цій людині, яка в нього освіта, чи є у нього дружина, і як звуть його бабусю. Головне те, що він може отримувати результат, тобто смачний хліб, а значить, він продуктивний.

Можливо, вас буде цікавити також характер цієї людини, але це не має першорядного значення за умови, що він вміє отримувати продукт. Тому що якщо при наборі персоналу дивитися в першу чергу на те, що зараз називають красивим і незрозумілим словом «психологічна сумісність», не оцінюючи продуктивність, то ми піддаємо компанію величезному ризику, тому що може виявитися, що прийнятий нами людина має золотий характер, але абсолютно не здатний пекти хліб.

Була сформульована ідея, згідно з якою будь-яку область діяльності можна розділити на 3 складові:

Розглянемо це на прикладі пекаря. Людина володіє знаннями і навичками того, як пекти хліб. Це область «Бути». Він виконує певні дії (замішує тісто, змащує деко олією, ставить його в піч), - це область «Робити». І в результаті виконання цих дій він отримує хліб, який є продуктом пекаря. Це область «Мати» (в сенсі «мати продукт, результат»).

Слід зазначити, що під терміном «продукт» ми розуміємо не просто результат, а кінцевий результат, який володіє цінністю для інших людей, не вимагає доопрацювання або чийогось втручання. Іншим словами, продукт - це результат будь-якої діяльності, це те, що було створено, і що володіє цінністю. Цінність продукту визначається тим, чи хоче цей продукт отримати інша людина (інші люди, підрозділи компанія, компанія), віддаючи за це в обмін щось, що належить йому. Якщо те, що вийшло в результаті будь-якої діяльності, не представляє цінності для інших людей (наприклад, продукт низької якості), то даний результат не можна назвати продуктом. Продукт щоб бути продуктом, повинен володіти обмінної цінністю.

Існує величезна різниця між пекарем, замешиванием тесту і випеченим хлібом. Наявність диплома пекаря ще не означає, що людина дійсно може спекти смачний хліб. Точно також і те, що людина щось робить з борошном та дріжджами зовсім не означає, що він дійсно отримає хліб.

Для того щоб отримувати продукт, або результат праці, звичайно ж, потрібно мати ідею того, як його отримати, і далі потрібно виконати всі необхідні дії для отримання цього продукту. Це необхідні умови, але не достатні. Як приклад просто згадайте людей, які завжди все знають і можуть дати цінну пораду, але самі ніколи або майже ніколи не отримували щось, що можна було б назвати «продуктом». Згадайте також людей, які виконують масу різних дій, вічно кудись поспішають, але якщо в якій-небудь день їх немає на роботі, то це ніяк не відбивається на процесі виробництва.

Для того щоб отримати продукт, потрібно крім знань і дій володіти ще однією здатністю, а саме ЗДАТНІСТЮ ОТРИМУВАТИ ПРОДУКТ, або продуктивно. Це означає мати здатність застосовувати знання для отримання результату, проходячи при цьому через опір, або долаючи бар'єри. В області «Робити» людина завжди стикається з опором або бар'єрами, йому завжди доводиться докладати певних зусиль, щоб впоратися з цим опором і довести справу до кінця, - отримати продукт. Далеко не у всіх людей є здатність справлятися з бар'єрами або труднощами, долаючи опір, отримувати результат. Багатьох людей опір і бар'єри зупиняють або відхиляють в сторону, а деяких бар'єри лякають і утримують від того щоб взагалі почати щось робити.

Ось ми і докопалися до суті. Якість, яке нас найбільше цікавить у людині при прийомі його на роботу, - це ПРОДУКТИВНІСТЬ, тобто здатність отримувати продукт. Саме на це якість ми і повинні дивитися при наймі персоналу, а не на дипломи, минуле місце роботи або особистісні якості.

ЯК РОЗПІЗНАТИ «БОБРА»

Анекдот. Зустрічає якось новий російський свого колишнього однокласника, який риється в сміттєвому баку, і каже йому: «Колян, ти ж відмінником був в першому класі! Контрольні за мене вирішував! Що ж ти? Йдемо до мене на роботу! ».

Пішов Колян до свого колишнього однокласника на роботу. А робота ця полягає в тому, щоб кожен день їздити по компаніям-партнерам. Приїжджає Колян в таку компанію, заходить в офіс, кличе директора, дістає з кишені пачку баксів, відраховує рівно половину пачки і віддає цьому директору. А другу половину пачки собі залишає - це його зарплата.

І все б нічого, - машина у Коляна своя, квартира ... Але засумував він. Тут до нього знову його друг, новий російський підходить, і питає: «Колян, ти чого такий сумний? Скажи, що я ще для тебе можу зробити? ». А Колян і відповідає: «Я все ніяк одного не можу зрозуміти, - чому я всім цим мужикам повинен половину своєї зарплати віддавати?».

Отже, ми визначили, що головний критерій при наймі - це продуктивність. Можна з упевненістю сказати, що в цьому світі існує дві великі категорії людей: продуктивні і непродуктивні (або «бобри»). І перше, що необхідно при наймі персоналу, - вміти відрізняти перше від другого.

Треба зауважити, що продуктивні і непродуктивні люди ( «бобри») дуже сильно відрізняються один від одного за способом мислення. Продуктивні люди завжди спрямовують свою увагу на виробництво продукту, їм подобається робити різні продукти, їм це приносить задоволення. Вони, як правило, пишаються результатами своєї роботи в різних сферах діяльності, і якщо вони досягли результату (отримали продукт) в якій-небудь одній області діяльності, то існує велика ступінь ймовірності того, що і в інших областях вони також зможуть отримати продукт. Тобто вони продуктивні практично скрізь.

Непродуктивні люди ( «бобри») навпроти не мислять в категоріях продукту. Їм більше зрозумілі такі області, як «Бути» або «Робити», але не «Мати».

І це насправді ключовий момент тестування. Тобто в ході співбесіди ми просто хочемо з'ясувати, чи розуміє людина, яка прийшла влаштовуватися на роботу, що таке продукт. Чи був у нього продукт на минулому місці роботи (або на будь-якому іншому місці).

Тому перше питання, яке ви завжди ставите претенденту, звучить так: «Назвіть ваш продукт на попередньому місці роботи».

Слід зазначити, що більшості людей, які будуть приходити до вас на співбесіду, ніколи раніше не задавали такого питання. Тому ви повинні трохи пояснити людині, що саме ви у нього хочете дізнатися. Це робиться за допомогою прикладу пекаря: «Є пекар, є три області: Бути - Робити - Мати. Бути - це його знання. Робити - замішування тіста, випічка. Мати - це результат, або продукт цієї діяльності, тобто хліб, який можна продати ». І після того, як ви це трохи людині пояснили, ви задаєте йому питання: «А який був ваш продукт? У чому полягав ваш хліб? ».

Після цього ви дивитеся на реакцію людини. Якщо це продуктивний людина, то йому стане цікаво, і він почне аналізувати свою діяльність з точки зору отримання продукту: «Так, подивимося. Якщо я був вантажником, значить, мій продукт був товари, перенесені з машини на склад ». Якщо бачите, що у людини є уявлення про продукт, або хоча б бажання зрозуміти, в чому ж насправді полягає продукт його минулої роботи, - це хороший показник, є великий шанс, що перед вами продуктивний людина, яка зможе отримувати продукт і на новій роботі у вашій компанії.

Але якщо перед вами виявиться непродуктивний людина (замаскований «бобер»), то у відповідь на питання: «Назвіть ваш продукт» він буде називати області «Бути» або «Мати». Наприклад, його відповідь може бути таким: «Ну, я був керівником відділу продажів», - це «Бути», вас ця відповідь не влаштовує. Ви повторюєте своє питання: «А продукт, який продукт ви отримували на цій посаді?». І людина говорить: «Ну, я багато спілкувався з клієнтами, проводив презентації, їздив на переговори». Це робити". Вас це не влаштовує, і ви знову питаєте: «Ну а який продукт був у вашій роботі після всіх презентацій і переговорів?». Якщо перед вами замаскований «бобер», то навіть через 15 хвилин після початку інтерв'ю, він все ще не зможе назвати свій продукт, і це означає, що ви можете з ним сміливо розлучитися.

У деяких «бобрів» питання про продукт викликає куди більш дивну реакцію. Вони ведуть себе так, як ніби ви запитали у них щось непристойне. І вони починають обурюватися: «У мене вища категорія і червоний диплом, і я прийшов до вас по оголошенню влаштовуватися на роботу, а ви задаєте мені дурні питання! Краще скажіть, що ви мені можете запропонувати у вашій компанії? ». Після цього з людиною можна сміливо розлучитися. Тільки не робіть це грубо, залишайтеся ввічливим, але і не пояснюйте йому причину, по якій ви йому відмовили. Просто скажіть: «Очевидно, ця робота не для вас. Спасибі, за те, що ви витратили на нас свого часу. До побачення ". І все.

Не робіть поширену помилку: не починайте пояснювати або підказувати людині, що ж насправді було його продуктом. Не обманюйте себе, вам це дорого обійдеться. Краще за все, знову і знову приводите приклад пекаря, або, якщо хочете, столяра, і прояснюють на цьому прикладі, що таке продукт.

Можливо, вам це здасться занадто простим, але істина завжди проста. Непродуктивний людина не мислить категоріями продукту. Він переконаний, що йому платили за те, що він «працював», тобто просто приходив на роботу. Або він переконаний, що отримував зарплату за статус, тобто посаду, звання або диплом. І це не просто якась розумова виверт. Непродуктивні люди не здатні створювати хоч щось, що мало б цінністю для інших, вони не розуміють, не в змозі зрозуміти ідею продукту, ідею того, що продукт - це щось реально існуюче, що можна виміряти, порахувати, що володіє обмінної цінністю. Вони також не бачать зв'язку між тим, скільки продукту вони створюють, і тим, яку зарплату вони отримують. Вони свято вірять в те, що компанія «повинна їм платити», і зайняті пошуками компаній, в яких «платять більше».

А продуктивний людина, навпаки, завжди цікавиться продуктом. Він може мислити категорією «Мати», йому зрозуміла ідея того, що кількість створеного ним продукту визначає його рівень зарплати, і йому подобається виробляти продукти, які по-справжньому цінні, і які хочуть отримувати інші люди.

Звичайно, після того, як ми визначимо, що претендент продуктивний, було б також непогано визначити рівень його професійної підготовки, а також особливості його характеру, щоб зрозуміти, яким чином це може впливати на його продуктивність. Але на першому місці завжди стоїть визначення ПРОДУКТИВНОСТІ, а компетенції та особистісний профіль, - це вже потім. Оскільки якщо ми визначили, що перед нами «бобер», то немає ніякого сенсу витрачати час на його подальше тестування.

ЯКЩО ВИ ХОЧЕТЕ відловлювати БОБРОВ НА ВХОДІ, НЕ ДОВІРЯЙТЕ ОБЛАСТЬ найму «СПЕЦИАЛИСТАМ ПО ТЕСТУВАННЮ».

Доручити найму САМОМУ продуктивність працівника У ВАШІЙ КОМПАНІЇ, ЩО ЧУДОВО РОЗУМІЄ, ЩО ТАКЕ ПРОДУКТ.

Тоді більшість «бобрів» втече ще до початку тестування тільки від одного виду цього хлопця, оскільки вони будуть відчувати: «У цій компанії потрібно працювати. Тому мені тут «ловити» нічого! ».

Автор - Євген Сотников, керуючий партнер Міжнародної Консалтингової Компанії «H-aRt».

www.management.com.ua