7 рад для пошуку найкращих кандидатів

1. Як швидше і якісніше закрити вакансію? Як знайти ще більше кандидатів, використовуючи звичні й доступні...
2. 2. Вичавити все з можливостей Інтернету
3. 3. Вичавити все з іміджу компанії
4. 4. Вичавити все з сайту компанії
5. 5. Вичавити все зі своїх рекрутерів
6. 6. Плануйте і вимірюйте
7. 7. Змінюйтеся! Новий рекрутинг - це активний рекрутинг!

Як швидше і якісніше закрити вакансію? Як знайти ще більше кандидатів, використовуючи звичні й доступні джерела інформації? Відповідь: тільки використовуючи ці джерела ще більш ефективно! Рекрутинг нової хвилі - це активний рекрутинг.

1. Вичавити все з ваших співробітників

Використовуйте активну ланцюжок рекомендацій.

Скільки співробітників у Вашій компанії? Скільки у кожного з них може бути знайомих? Скільки з цих знайомих можуть бути корисними для вашої компанії?

З результатів опитування стало очевидно, що цілеспрямований збір рекомендацій є дуже важливим каналом отримання інформації про висококваліфікованих фахівцях.

Залишилося тільки зробити це системою:

• нехай ваші рекрутери зустрінуться з людьми, які прийшли в компанію протягом останніх 6 місяців;
• нехай кожен новий співробітник підготує список своїх колег з двох попередніх місць роботи;
• нехай вони розкажуть рекрутеру про найкращих своїх колишніх колег;
• далі Ви телефонуєте цим людям і «робите свій рекрутинг».

Стимулюйте (в т. Ч. Матеріально) співробітників стати позаштатними «мисливцями за талантами». Лауреат міжнародної премії Рекрутингової асоціації ERE-2006 компанія QuickenLoans 60% нових співробітників отримує завдяки старим! Там добровільними рекрутерами виступають ВСЕ.

2. Вичавити все з можливостей Інтернету

Активно використовуйте сайти «соціальних мереж»

Одна з навколонаукових легенд говорить, ніби ланцюг з 6-ти рукостискань, (тобто контактів) між знайомими і знайомими знайомих може зв'язати Вас з будь-якою людиною на планеті. На цьому і заснований зростання популярності таких сайтів.

Пошук однокласників, одногрупників та інших однокашників переростає в просто оргомное мережу контактів. Бізнес тримається на особистих зв'язках і кращі вакансії часто заповнюються кандидатами, знайденими через знайомих.

Кандидати повинні знаходити Ваші вакансії не тільки на job-сайтах, а й через пошукові системи. Проведіть такий експеримент.

За допомогою Google, Yandex або Meta спробуйте знайти хоч одну зі своїх вакансій, набравши в рядку пошуку: назва посади, одне або два ключових слова, місто та слово «робота». Чи з'явилася Ваша вакансія в списку на першій сторінці? Якщо немає, то тоді спробуйте змінити порядок введення слів. Якщо і в цьому випадку її немає, доопрацювати текст оголошення.

Але спочатку, і найголовніше, постарайтеся зрозуміти, чому інші вакансії потрапили в список на першій сторінці, а Ваша - немає. Можливо, це пов'язано з ключовими словами, використаними в тексті оголошення. Якщо Ви хочете збільшити показник відповідної реакції на Вашу вакансію, а також щоб Ваша вакансія була на самому початку списку - поставте себе на місце здобувача роботи: використовуйте методи, якими користуються кандидати для того, щоб знайти вакансії.

3. Вичавити все з іміджу компанії

У довгостроковій перспективі дуже важливий брендинг вакансії.

Все більше з'являється статей про важливість переконливого оголошення. У них йдеться про те, як підкорити потенційних претендентів переконливим змістом; як виділити в тексті перспективи в роботі, а не жорсткі вимоги до кандидатів. Дуже важливо, щоб здобувач легко знаходив вакансію і тут же відгукувався на неї.

Але є ще один аспект, на який часто не звертають уваги, коли шукають кращих працівників: значення довгострокової перспективи і іміджу компанії при використанні оголошень. Іншими словами брендинг компанії і вакансії. До брендингу вакансії відноситься «зв'язування» вакансії з чимось значним, як-то: великий проект компанії, завоювання ринку, виведення нових продуктів / послуг, розвиток кар'єри.

Запитайте у претендентів, чи є ваша компанія «хорошим місцем для роботи». Якщо 60% відповідають «так» - це непоганий результат.

Дайте кандидатам можливість побачити більше переваг і перспектив роботи у вашій компанії. Це дуже впливає на вибір кандидата, коли у нього кілька пропозицій роботи. Це впливає на вибір його сім'ї і друзів, коли він з ними радиться (а він це робить!).

4. Вичавити все з сайту компанії

Розвивайте ваш корпоративний сайт не тільки як майданчик для продажу товарів і послуг, але і як майданчик для продажу «хорошого місця для роботи».

Практично 90% корпоративних сайтів невдалі з точки зору залучення талановитих співробітників. У кращому випадку вони можуть лише залучити кількох кандидатів. Однак пробудити у відвідувачів інтерес до перспектив роботи в компанії, а також відповісти на основні питання їм так і не вдається. У наш час для 50% кандидатів інформація, отримана з сайтів, є важливою і навіть визначальною при виборі місця роботи. Корпоративні сайти повинні не просто полегшувати роботу внутрішнім рекрутерам. Корпоративні веб-сайти повинні розхвалювати компанію перед кандидатами і пробуджувати у них інтерес.

нехай Ваш маркетолог оцінить ваш сайт, як інструмент збуту вакансій.

Вчіться у кращих. Подивіться Deloitte - кращий сайт для залучення талантів по всьому світу:

• регулярно проводяться дослідження, наскільки зручно претендентам працювати з сайтом;

• опитування, анкетування і конкурси (!) для майбутніх співробітників;

• на сайті є вся необхідна інформація про майбутню роботу;

• автоматично визначається місцезнаходження кандидата і «підгонка» інформації під споживача по регіональним і демографічними ознаками;

• Веб-сортування: кандидати, які після знайомства з сайтом хочуть заявити себе в якості кандидата на роботу, «фільтруються» за допомогою питань, спеціально підібраних для кожної окремої вакансії;

• виплачується винагорода за рекомендацією.

5. Вичавити все зі своїх рекрутерів

Припиніть використовувати «кадровиків» в ролі рекрутерів.

Чому компанії продовжують наймати або просувати пасивних адміністраторів на посаду, яка вимагає таланту мисливця, сищика, шукачі? Чи дійсно більшість працівників відділів кадрів або як тепер називають, HR-менеджерів , Можуть займатися сучасним, агресивним рекрутингом? Чи дійсно просто товариський і доброзичливий офіс менеджер може стати (внутрішнім) рекрутером? Чи зможе він робити «активні» дзвінки незнайомим людям, т.зв. «Пасивним» кандидатам і навіть конкурентам? Чи зможе «продавати» компанію і вакансію?

Далеко не завжди. Рекрутер - це торгова професія. Хороші рекрутери повинні відмінно розбиратися не стільки в документах, скільки вміти швидко обробляти інформацію, володіти навичками продажів, бути майстерним в спілкуванні і «звабу». Всі ці складові, в кінцевому підсумку, і роблять з рекрутера відмінного продавця роботи. Рекрутерів потрібно відбирати і утримувати, виходячи з їх здібностей / можливостей шукати і продавати. Негайно звільняйте канцелярських щурів, які витрачають години на уточнення і підписання документів, перекладання паперів, і при цьому вважають, що це і є рекрутинг.

6. Плануйте і вимірюйте

Використовуйте про-активний, а не реактивний рекрутинг.

Кожен залучений в управління персоналом вважає себе стратегом. На жаль, часто все це тільки розмови. Запитайте у знайомих HR-менеджерів, яка їхня стратегія в кадрових питаннях. Ви отримаєте різноманітні відповіді, від «Я не знаю», і закінчуються безглуздими фразами «Ми наймаємо хороших людей». Сумно, що більше 75% компаній не мають письмового плану роботи з персоналом. Мало хто визначають свій результат навіть по 2 критеріям: кількість найнятих кандидатів і витрати в розрахунку на одного найнятого на роботу. На жаль, лише деякі фокусуються на більш стратегічний підхід, який визначає вплив системи залучення кадрів на бізнес.

Створіть рекрутингову стратегію. Зробіть прогноз потреби в талантах на 1-2, краще 3 роки вперед. Вчіться у кращих.

Hewlett-Packard є піонером в прийнятті реально глобальної HR-стратегії, а також у використанні технологій з метою просування HR більш ніж на 20 років вперед. Щоб підтримати глобальну модель самообслуговування HR, останнім значущим кроком компанії стало інтегрування всіх технологій по найму за допомогою свого Інтернет-порталу.

У глобальній базі даних трудових ресурсів знаходяться 147,000 працівників з 178 країн. База підтримує 11 мов і може обслуговувати до 36 різних трансакцій між співробітниками.

Вмійте виміряти і представити результати кадрової роботи в грошах.

На жаль, в 90% звіти рекрутерів так і залишаються недооціненими вищим керівництвом компаній. Менеджерам з підбору персоналу рідко вдається конвертувати результати своєї праці в долари.

Якщо Ви зможете показати керівнику підвищену продуктивність найнятих Вами людей в доларах або залежність збільшення зростання клієнтів компанії від роботи залучених Вами співробітників, то Ви автоматично стаєте людиною, реально підвищує цінність компанії. Перетворення даних в гривні або долари дуже важливо, оскільки такі цифри зрозумілі всім. Мова бізнесу - це грошові знаки, а не просто коефіцієнти і проценти.

7. Змінюйтеся! Новий рекрутинг - це активний рекрутинг!

Агресивний збут. Атакуючий маркетинг. «Нова економіка». Нічого цього не може бути без рекрутингу «нової хвилі»!

Активний рекрутер не просто чекає резюме кандидатів у відповідь на оголошення в ЗМІ та Інтернет. Він активно використовує джерела для виявлення всіх кандидатів, а не тільки помітили оголошення про вакансії. Він використовує не тільки job-сайти, а й:

• галузеві та промислові портали;

• "соціальні мережі";

• пошукові машини;

• форуми і чати.

Активний рекрутер все менше довіряє тексту резюме. Більшість резюме - це документ, написаний в легкому літературному жанрі, який містить кілька ключових слів і контактну інформацію. Більшість резюме складено неграмотно і на 30% складаються з брехні, на 30 - з перебільшених заслуг і на 30 - з непотрібною нам інформації. Кращі працівники - це найкращі кандидати. Дуже рідко у кращого працівника буде добре розроблене, сучасне і відмінно відформатований резюме. Активний рекрутер більше досліджує справжню мотивацію кандидата і реальні результати його роботи.

Джерело: www.navigator.lg.ua

Щоб Залишити коментар, нужно Войти .