Як правильно «продавати» вакансію кандидату

Авторська колонка Віталія Лепьохіну, керівника проекту Mirapolis Recruit.

Запрошення кандидата на співбесіду починається з телефонного дзвінка. Як часто вам доводилося чути у відповідь «Дякую, мені це не цікаво» або «Пришліть опис вакансії на пошту», а потім - тиша або в кращому випадку все той же «Спасибі, не цікаво»?

Рекрутер продає вакансію кілька разів: при першому контакті з кандидатом по телефону, при спілкуванні письмово (публікація вакансії, відправка опису вакансії по електронній пошті) і при очному співбесіді. І кожен з цих етапів має свої правила і особливості.

Продаж вакансії при публікації

Публікація вакансії на job-сайті - це один з перших і дуже важливих кроків у пошуку кращого кандидата. І один з найскладніших: від того, як ви складете текст вашої вакансії, залежить не тільки кількість відгуків і ретвітів, але і переглядів вакансії, а також кількість відмов від її розгляду при вашому телефонному зверненні.

При цьому під час публікації необхідно враховувати, що вакансію буде дивитися не одна людина, а, значить, вона повинна бути описана з урахуванням «сукупної мотивації» ідеального кандидата, але без особистісних подробиць. Тобто вам необхідно описати і загальну схему системи мотивації, і сукупний рівень доходу, і завдання, які кандидату доведеться виконувати.

Але просто вказати формальні вимоги - недостатньо. Вакансія повинна зацікавити кандидата вже на етапі прочитання її опису, тому багато компаній вдаються до індивідуального оформлення вакансій і дають розгорнутий опис компанії, включаючи відеозвернення до кандидатів.

Вам потрібно виділитися серед величезної кількості таких же вакансій в загальному списку. Причому навіть назва вашої вакансії вже має виділяти вас, інакше кандидат просто не відкриє вакансію. Наприклад, в списку з 100 вакансій «Рекрутер» і «Менеджер з підбору персоналу» раптом з'явилася вакансія «Рекрутер в піжамі і тапочках». Останню ви як мінімум відкриєте і прочитаєте її опис. Щоб відкрити залишилися 99 вакансії, в них має бути щось, що вас зачепить. У кращих книгах з копірайтингу (наприклад, Д. Каплунова «Ефективне комерційну пропозицію») йдеться про те, що продає пропозицію (а опис вакансії і є ваше продає пропозицію кандидатам) має чіпляти споживача вже на етапі прочитання заголовка.

Продаж вакансії по телефону

Ви побачили резюме кандидата і, швидше за все, знаєте його базові потреби: рівень фінансової мотивації, поточну і бажану посади, місце проживання, час, який кандидат готовий витрачати на дорогу до роботи. Не вірте кандидатам, які говорять, що готові витрачати по 3 години на одну сторону на дорогу, це занадто важко морально і фізично, і дуже швидко це зрозуміє сам кандидат. Мета першого телефонного спілкування - «зачепити» кандидата можливістю задовольнити базові потреби (згадайте піраміду Маслоу). У вас дуже мало часу для телефонного дзвінка, тому не намагайтеся продавати вакансію складно на цьому етапі. Вам цікава ця посада? Вам цікавий такий рівень доходу і система мотивації? Добиратися на роботу буде зручно? Давайте зустрічатися!

Уже на зустрічі ви перейдете на новий етап «продажу» вакансії.

Продаж вакансії в листі електронної пошти

Продаж вакансії на даному етапі, по суті, не сильно відрізняється від опису вакансії на job-сайті. Різниця в тому, що тут вам не потрібно дотримуватися формату job-сайту, і ви можете при підготовці опису враховувати особливості мотивації кандидата, якому відправляєте це опис. Як правило, ви вже поспілкувалися з вашим кандидатом по телефону і знаєте деякі особливості його мотивації. Розгорніть можливості їх задоволення в описі вакансії. Завжди для кожної вакансії готуйте «смачне» опис для відправки кандидатам. На цьому етапі можна піднятися вище сходами піраміди Маслоу.

Продаж вакансії при очному співбесіді

Ви поспілкувалися з кандидатом, знаєте, чому він вибрав ту чи іншу місце своєї роботи, чому звільнився, знаєте, чим він захоплюється і що для нього важливо - ви знає майже все про його мотивації. І ви вже знаєте, чи підходить даний кандидат на вашу вакансію чи ні. Тепер ви готові розповісти йому всі подробиці вакансії. І в залежності від вашого рішення -підходить кандидат чи ні - ви можете висвітлити потрібні боку вакансії так, що кандидат сам або погодиться розглядати вакансію далі, або відмовиться. Але якщо є принципово важливі для кандидата моменти, то краще озвучити їх на цьому етапі: він повинен прийняти рішення, маючи на руках всю інформацію по вакансії. Так ви зможете створити довірчі відносини з кандидатом і додасте ще один контакт в вашу ділову мережу. А це в свою чергу дозволить вам швидко закрити, якщо не цю, так наступну вакансію.

«Продаж» вакансії кандидату - це ціле мистецтво, але якщо дотримуватися на всіх етапах простого правила «задоволення потреб кандидата», можна мотивувати кандидатів на роботу з вами набагато простіше і швидше.

Читайте також:

11 способів заохочення рефералів. Поради від лідерів

Про найпоширеніші помилки, які допускають компанії при прийомі кандидата на роботу

5 типів кандидатів, про які слід знати

Коментарів поки немає