Як оцінити результат співбесіди: поради рекрутерам і кандидатам

1. З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
2. Чи можна прийняти рішення про працевлаштування на основі результатів співбесіди
3. Як дати попередню оцінку кандидату: оформляємо результати співбесіди
4. Як здобувачеві оцінити результати співбесіди?

Багато HR-фахівці відносять інтерв'ю не до самого надійного методу підбору кандидатів при прийомі на роботу. Оцінити результати співбесіди об'єктивно - вкрай складне завдання. Якщо оцінка професійних навичок може бути однозначною, то інші фактори є суб'єктивними і лежать в емоційній площині.

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

Поширені помилки рекрутерів при оцінці результатів співбесіди

Для більшості HR-фахівців оцінка результатів співбесіди стає непростим завданням. Найчастіше вони з року в рік використовують одні і ті ж методи інтерв'ювання , Багато з яких просто не дозволяють прийняти однозначне рішення про те, чи підходить компанії даний претендент. Якщо в організації ведеться активний набір персоналу, кадровому фахівцю доводиться проводити співбесіду 10-15 претендентів в день. У такій ситуації складно зберігати враження про всіх кандидатів і давати їм об'єктивні оцінки. Працюючи в подібному режимі, рекрутери, як правило, роблять ряд типових помилок:

• Приміряють стереотип про «хорошому здобувача», не оцінюючи їх об'єктивні гідності;
• Формують остаточну думку на початку інтерв'ю;
• Приділяють негативної інформації більше уваги;
• Ставляться з упередженням до певної зовнішності або манері спілкування;
• Шукають в інтерв'ю підтвердження сформованої думки про претендента;

Оцінці результату співбесіди часто заважає так званий «ефект ореолу». Інтерв'юер виявляє у потенційного працівника певну якість і робить необгрунтовані висновок про наявність у нього ряду інших характеристик. Загальне враження впливає на сприйняття приватних особливостей. Такий ефект може створити зовнішній вигляд, приналежність до соціальної групи, стать, вік, манера спілкування.

Чи можна прийняти рішення про працевлаштування на основі результатів співбесіди

Інтерв'ю цілком обгрунтовано вважаю не найбільш надійним методом відбору кандидатів. Суб'єктивні чинники завжди впливають на оцінку результатів співбесіди. Прийняти остаточне рішення про працевлаштування, грунтуючись на особистій бесіді, практично неможливо. Проте, можна зменшити вплив зовнішніх чинників, чітко сформулювавши критерії оцінки , Питання, відповідь на які потрібно отримати.

Дізнайтеся докладніше, як організувати ефективний рекрутинг

Для того щоб емоційний контекст не завадив прийняттю вірного рішення, HR-фахівця необхідно відразу після бесіди згрупувати отриману інформацію і проаналізувати її. Як правило, ці дані - не більш, ніж безладна маса вражень. Проте, роботу з ними варто почати до проведення наступного інтерв'ю, оскільки деталі бесіди швидко зникнуть з пам'яті, що заважає об'єктивній оцінці. Цікавим є той факт, що більшість рекрутерів дають не більше половини правильних відповідей про те, що саме говорив претендент в ході недавньої бесіди.

Саме тому перша порада інтерв'юеру: робіть замітки в ході співбесіди. Вони зберігають свою актуальність довше емоцій. Безумовно, невміле ведення записів може відвернути здобувача. Професіоналу варто навчитися робити це коротко, ненав'язливо, приділяючи увагу лише ключовим моментам.

Друга порада рекрутеру: визначте основні питання. Як правило, HR-фахівець хоче зрозуміти три речі:

• чи зможе претендент виконувати дану роботу,
• чи буде він робити це,
• чи буде він робити це краще за всіх.

Відповідь на перше питання лежить в сфері професійних компетенцій: чи відповідає кандидат вимогам, що пред'являються роботою. Друге питання має на увазі більш абстрактні критерії оцінки: мотивація, стимули, ентузіазм. Третє питання визначає, чи підійде фахівець компанії. На жаль, при оцінці претендентів зі схожими професійними і особистісними характеристиками, прийняття рішення часто базується на сумнівних інтуїтивних умовах. Тому так важливо виключити суб'єктивну оцінку результатів співбесіди.

Як дати попередню оцінку кандидату: оформляємо результати співбесіди

Помилок при оцінці результатів співбесіди можна уникнути, якщо формалізувати цей процес належним чином. Іноді доцільно оформити результати інтерв'ю в документальному вигляді. Для цього використовуються такі форми як «бланк співбесіди» і «бланк оцінки кандидата».

бланк співбесіди

Цю форму використовують лінійні керівники , Особисто приймають фахівців на роботу. Він дозволяє не втратити «нитку» бесіди і не упустити її ключові моменти. Найбільш доцільними пунктами даного документа можна вважати:

• Оцінка відповідності пропонованої посади: інтерес до вакансії, стійкість, цілеспрямованість, кваліфікація, компетентність.
• Оцінка досвіду роботи: відомості про поточну займаної посади, професійні проекти, настрій претендента, сильні сторони, причини зміни посади, попередні умови роботи.

Кожен пункт може містити додаткові замітки інтерв'юера. Бланк заповнюється в ході бесіди і допомагає згодом об'єктивно оцінити її результати.

Бланк оцінки кандидата

Цей документ корисний при використанні класичної схеми інтерв'ю. Він заповнюється після бесіди з кандидатом і дозволяє зіставити бажане і дійсне: якості, необхідні посадою і об'єктивні характеристики потенційного працівника. Він будується на бальній оцінці ряду ключових критеріїв: пунктуальність, зовнішній вигляд, витримка, манери, вихованість, вміння подати себе, поведінка, професійні навички, зацікавленість в посаді. Окремо в цій формі можна виділити позитивні і негативні моменти, які варто взяти до уваги при оцінці результатів співбесіди.

Ці документи дозволяють структурувати отриману інформацію, прийняти попереднє рішення по кожному претенденту і визначити, чи потрібно продовжувати роботу з ними.

Як здобувачеві оцінити результати співбесіди?

Безумовно, результати інтерв'ю при прийомі на роботи в рівній мірі цікавлять обидві сторони: як претендента, так і його потенційного роботодавця. На жаль, не завжди можливо відразу після закінчення бесіди однозначно визначити, як HR-фахівець оцінює результати співбесіди. Роботодавець може обнадіяти співрозмовника а, може спробувати уникнути прямої відмови і обіцяти передзвонити. Якщо ви виступаєте в ролі здобувача, обов'язково варто відзначити, що ви розраховуєте на зворотний зв'язок. Можна задати йому кілька відкритих питань, наприклад,

• Коли від вас можна буде отримати відповідь?
• Чи потрібно мені залишити свій номер?
• Чи можу я претендувати на посаду?

Навіть якщо інтерв'юер не дасть прямої відповіді, кандидат зможе простежити за його реакцією на ці питання.

Якщо ж потенційний працівник хоче самостійно оцінити результати пройденого співбесіди, йому варто звернути увагу на наступні чинники:

1.Увлеченность рекрутера в процесі бесіди
Наскільки уважно співрозмовник слухав, виглядав він зацікавленим?

2.Длітельность інтерв'ю
Витратив чи HR-фахівець додатковий час, щоб влаштувати невелику екскурсію по офісу? Познайомив чи кандидата з потенційними колегами? Продовжився Чи була розмова довше відведеного часу або, навпаки, закінчився дуже швидко?

3.Отзиви ейчара про компанію
Чи намагається інтерв'юер «розрекламувати» компанію, більше розповісти про неї, зацікавити здобувача? Обговорює чи політику і переваги організації? Чи говорить про привілеї, пільги, заробітну плату?

4.Заключітельная частина бесіди
Наскільки чітко роботодавець змалював подальші кроки, встановив строк відповіді? Попросив надати рекомендації з попередніх місць роботи? Як довго прощався рекрутер?

Ці фактори, безумовно, не допоможуть гарантувати, що здобувач підходить роботодавцю, однак вони допоможуть оцінити результати співбесіди і шанси отримати бажану посаду.

Рекомендуємо матеріали по темі: