Час відпусток! Відповіді на 23 найактуальніших питання!

Літо - сезон масових відпусток. Напередодні відпускної кампанії у працівників кадрових і бухгалтерських служб виникає велика кількість питань. У цій статті розглянемо найпоширеніші питання.

Використані скорочення нормативної бази в матеріалі:

Отже, починаємо:

Чи обов'язково складати на підприємстві графік відпусток?

В якій формі складається графік? Що загрожує підприємству за його відсутність?

Так, обов'язково.

Такий обов'язок роботодавця випливає з вимог ч. 4 ст. 79 КЗпП і ч. 10 ст. 10 Закону № 504 . Там передбачено, що черговість надання відпусток працівникам визначається графіками, а конкретний час відпустки в межах термінів, зазначених у графіку, узгоджується між працівником і роботодавцем.

Типової форми графіка відпусток не встановлено, тому графік складається в довільній формі (див. Роз'яснення Мінсоцполітики в листі від 29.07.15 р № 191/10 / 136-15).

Відсутність на підприємстві графіка відпусток загрожує штрафами, а саме:

• до роботодавця можуть застосувати штраф у розмірі 1 МЗП (3 723 грн.), Передбачений ст. 265 КЗпП;
• до посадових осіб підприємства - адміністративний штраф в розмірі від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1 700 грн.) на підставі ст. 41 КУпАП.

Чи має право на щорічну відпустку працівник,

який пропрацював на підприємстві менше 6 місяців?

Так має. При цьому в загальному випадку тривалість відпустки розраховується пропорційно відпрацьованому часу. Таке правило встановлено ч. 5 і 6 ст. 10 Закону № 504. Однак з цього правила є винятки. У ч. 7 ст. 10 Закону № 504 названі випадки, коли працівникам, які пропрацювали менше шести місяців, може бути надано відпустку повної тривалості.

Так, повний відпустка надається:

• жінкам перед декретною відпусткою або після нього, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• особам з інвалідністю;
• особам віком до 18 років;
• чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
• особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу проїзду до місця проживання;
• сумісникам - одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
• працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
• працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;
• працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
• батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;
• в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Чи можна виплатити відпускні працівнику після відпустки,

а не за три дні до його початку?

В принципі можна.
За загальним правилом зарплата працівникам за час щорічної відпустки (т. Е. Відпускні) повинна виплачуватися не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ст. 21 Закону № 504). У той же час роботодавцю слід знати: в Конвенції № 132 (п. 2 ст. 7) сказано, що відпускні виплачуються працівникові до відпустки, якщо інше не передбачено в угоді між працівником і роботодавцем. Тобто Конвенція допускає виплату відпускних в терміни, відмінні від встановлених національним законодавством країн-учасниць. Нагадуємо, що правила міжнародних договорів мають пріоритет перед правилами національного законодавства (ст. 81 КЗпП). Таким чином, український роботодавець на законних підставах може застосувати п. 2 ст. 7 Конвенції № 132 замість ст. 21 Закону № 504.

Важливий нюанс: не забудьте, що інший термін виплати відпускних повинен бути передбачений угодою між роботодавцем і працівником. Як така угода оформити? Працівник може вказати цей момент в своїй заяві на надання відпустки, а роботодавець - в наказі про надання відпустки. Роз'яснення Мінсоцполітики з цього питання наведено в листі від 05.01.12 р № 7/13 / 133-12.

Чи може чергову відпустку починатися у вихідний день?

Так, може, оскільки законодавством це не заборонено.

У КЗпП, в Законі № 504 або в інших нормативно-правових актах не встановлено обмежень щодо початку щорічної відпустки з вихідного дня (з суботи або неділі).

Щорічна відпустка надається працівникові згідно з графіком відпусток. Наприклад, в графіку може бути вказаний період: друга половина червня - липень. А конкретна дата початку відпустки в цьому періоді узгоджується між співробітником і роботодавцем (ст. 79 КЗпП). При цьому відпустка може починатися як з робочого дня, так і з вихідного, святкового або неробочого дня, якщо сторони про це домовляться (якщо так зручно працівникові і / або роботодавцю).

Відзначимо, що з практичної точки зору перешкод для надання співробітнику відпустки з вихідного дня теж не виникає. Наказ про надання щорічної відпустки в будь-якому випадку оформляється до початку відпустки. Тому наказ необхідно видати в робочий день, а вже в самому наказі - вказати, з якої дати починається щорічна відпустка.

Співробітник хоче взяти відпустку частинами. Чи обов'язково перша частина відпустки

повинна становити не менше 14 днів?

Ні, не обов'язково перша.

За правилами ч. 6 ст. 79 КЗпП і ч. 1 ст. 12 Закону № 504 роботодавець має право надати відпустку працівнику частинами, але за умови, що основна безперервна частина відпустки становитиме не менше 14 днів. Інші ж частини відпустки можуть бути будь-якої тривалості. При цьому не сказано, що саме перша частина відпустки повинна становити 14 днів. Наприклад, якщо працівнику встановлено 24 календарних дня (далі - к. Д.) Щорічної відпустки, то ці дні можуть бути розбиті, припустимо, так: перша частина відпустки - 5 днів, друга - 14, а третя - 5 днів.

Однак нагадаємо, що надання працівникові відпустки частинами - це право, а не обов'язок роботодавця. Тому роботодавець може і не погодитися ділити щорічну відпустку в такій черговості, як того просить співробітник. Роботодавець має повноваження запропонувати працівникові свій варіант, як розбити його відпустку на частини, або ж взагалі відмовити працівникові в його прохання розділити відпустку і надати щорічну відпустку відразу повної тривалості (див. Також лист Мінсоцполітики від 06.07.13 р № 290/13/116 -13, далі - Лист № 290).

Як правильно вказати в наказі період, за який надається щорічна відпустка,

якщо працівник не ходив у відпустку на два роки?

Невикористані дні щорічної відпустки за минулі роки надаються в такому ж порядку, як і щорічні відпустки за поточний рік. Нагадаємо, що щорічна відпустка надається за робочий, а не за календарний рік.

Для довідки. Робочий рік триває 12 місяців, але обчислюється не з 1 січня, а з дати надходження працівника на дане підприємство. Тому в наказі зазначається:

• тривалість щорічної відпустки;
• робочий рік (робочі роки), за які надається щорічна відпустка.

Будьте уважні! Треба вказати не поточний робочий рік, в якому надається відпустка, а той робочий рік (роки), за який надається відпустка був зароблений. Наприклад, бухгалтер Мартиненко надійшла на підприємство 04.03.11 р, останні два роки не брала щорічну відпустку. Зараз хоче відгуляти відпустку за один робочий рік. Формулювання в наказі може бути такою: «Надати Мартиненко Софії Дмитрівні, бухгалтеру, щорічну відпустку з 04.06.18 р по 27.06.18 р тривалістю 24 к. Д. За період роботи з 04.03.15 р по 03.03.16 р ».

Чи включається період відпустки за свій рахунок в стаж роботи,

який дає право на щорічну відпустку?

Так, це прямо передбачено в п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону № 504. Але є обмеження: в стаж, що дає право на щорічну відпустку, можна включити тільки ту кількість днів відпустки за свій рахунок, на який працівник має право згідно із законом.

Наприклад, в загальному випадку це не більше 15 к. Д. На рік (ст. 26 Закону № 504). А є категорії працівників, які мають право на відпустку без збереження зарплати тривалістю більше 15 к. Д. На рік (ст. 25 Закону № 504). Наприклад, пенсіонери за віком: їм може надаватися до 60 к. Д. Відпустки за свій рахунок щорічно. Якщо пенсіонер використовує за рік всі ці 60 днів, то всі ці дні включаються йому до стажу, що дає право на щорічну відпустку.

А якщо працівник буде перебувати у відпустці за свій рахунок понад належних йому календарних днів в році, то всі «зайві» дні не увійдуть до стажу, що дає право на чергову відпустку. Нагадаємо, що надання співробітнику відпустки за свій рахунок більшої тривалості, ніж йому належить, вважається порушенням трудового законодавства (лист Мінсоцполітики від 29.04.16 р № 243/13 / 116-16).

У яких випадках можна достроково відкликати працівника з відпустки і як це правильно оформити?

Підстави, коли роботодавець може відкликати працівника з щорічної відпустки, передбачені в ч. 8 ст. 79 КЗпП і ч. 3 ст. 12 Закону № 504.

Зокрема, це можливо при дотриманні одночасно двох умов, коли:

• по-перше, є законні підстави для відкликання працівника з відпустки (для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства);
• по-друге, працівник згоден перервати свою щорічну відпустку.

Невикористану частину відпустки роботодавець повинен надати працівникові до кінця робочого року або в крайньому випадку - протягом наступного робочого року (ч. 2 ст. 12 Закону № 504, Лист № 290). Оформити відгук з щорічної відпустки необхідно наказом або розпорядженням. А свою згоду на відгук працівник повинен підтвердити в письмовому вигляді. Це може бути заява або погоджувальна напис в наказі (розпорядженні). Відзначимо, що в разі відкликання працівника з відпустки без законних на те підстав роботодавця можуть притягнути до фінансової відповідальності (ч. 2 ст. 265 КЗпП). Штраф за таке порушення становить 1 МЗП (3 723 грн.), А його посадових осіб - до адміністративної відповідальності (ст. 41 КУпАП). Розмір адмінштрафу за таке порушення - від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1 700 грн.).

Якщо працівник під час відпустки захворів,

переноситься відпустка на інший час і як це оформити?

Так, в разі хвороби працівника відпустка переноситься або продовжується.

Таке правило передбачено ст. 11 Закону № 504. Оформляється таке продовження або перенесення наказом роботодавця. Підставою для видання наказу є: заява працівника і належним чином оформлений листок непрацездатності (роз'яснення Мінпраці з цього питання наведено в листі від 20.08.10 р № 233/18 / 99-10).

Директор або головний бухгалтер йде у відпустку:

кого і в яких випадках потрібно повідомляти про призначення їх тимчасових заступників?

Повідомляти держоргани про тимчасові заступників директора або головного бухгалтера необхідно в разі, якщо ці особи будуть підписувати:

• податкову звітність;
• банківські документи.

Так, якщо тимчасовий заступник директора або головного бухгалтера буде підписувати податкову звітність, то на нього необхідно отримати окрему електронний цифровий підпис (далі - ЕЦП) (адже звітність в електронному вигляді скріплюється підписами директора і головного бухгалтера).

Пам'ятайте! Тимчасовий заступник не може користуватися ЕЦП директора / головбуха. Для надання права підпису тимчасового заступника директора / головбуха потрібно звернутися в центр сертифікації ключів та отримати ще один ключ. Однак ключ директора / головбуха на період відпустки скасовувати не потрібно.

Про надання права підпису (хоча і тимчасово) іншій особі слід повідомити орган УКРІНФОРМ. Повідомлення про новий сертифікаті відкритих ключів для тимчасового заступника директора потрібно відправити в електронному вигляді (п. 11 розд. III Порядку № 557; ОИР, категорія 135.3). Форма такого повідомлення наведена в додатку 2 до Порядку № 557. У повідомлення вноситься інформація про підписантів (т. Е. Про тимчасове заступника директора або головного бухгалтера), якому надається право підпису електронних документів. На сформований повідомлення накладається ЕЦП всіх осіб, зазначених у повідомленні, в порядку черговості їх внесення в повідомлення. Якщо ж інформація подається про одне підписантів, тоді тільки його ЕЦП накладається. А після ЕЦП підписантів (підписувача) накладається ЕЦП керівника. В останню чергу повідомлення скріплюється електронною печаткою (за наявності) (п. 12 розд. III Порядку).

Щоб тимчасовий заступник директора або головного бухгалтера міг підписувати фінансові документи, зразок підпису тимчасового заступника доведеться передати в банк. Для цього в банк потрібно подати додаткову картку зі зразком підпису тимчасово виконуючого обов'язки директора / головбуха, завірену в установленому порядку (п. 18.8, 18.11 Інструкції № 492).

Не потрібно повідомляти про тимчасове заступника директора або головного бухгалтера держреєстратора і орган УКРІНФОРМ за формою № 1-ОП.

Якої тривалості право на відпустку сумісникам і особам, які працюють неповний робочий час?

Сумісники мають таке ж право на відпустку, як і працівники, для яких це основне місце роботи. Такий висновок випливає зі ст. 2 Закону № 504, де сказано, що право на відпустку мають всі громадяни, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями або ж працюють за трудовим договором у фізичної особи. Ніяких винятків для сумісників в даному питанні трудове законодавство не робить. Тому і тривалість відпустки для сумісників - така ж, як і для основних працівників (за загальним правилом не менше 24 к. Д.). Роз'яснення Мінсоцполітики з даного питання наведені в листі від 12.09.16 р № 1294/13 / 84-16.

Працівники з неповним робочим часом також мають законне право на відпустку повної тривалості, яка передбачена на даному підприємстві (не менше 24 к. Д.). Режим неповного робочого часу ніяк не впливає на тривалість щорічної відпустки.

Важливий нюанс: мова йде про тривалість основної щорічної відпустки. Але ж є ще додаткові щорічні відпустки (за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці - ст. 7 Закону № 504 і за особливий характер роботи - ст. 8 Закону № 504). Тривалість цих відпусток залежить від того, скільки часу працівник зайнятий в таких умовах. І тут, звичайно, неповний робочий час працівника може вплинути на тривалість його додаткового щорічної відпустки. А конкретна тривалість цих видів відпусток встановлюється колективним або трудовим договором.

Чи мають право на щорічну відпустку сезонні працівники та особи, які працюють за строковим трудовим договором?

І якщо так, то якої тривалості?

Так, сезонні і тимчасові працівники мають право на щорічну відпустку згідно з ч. 9 ст. 6 Закону № 504. Тривалість їх відпустки розраховується пропорційно відпрацьованому часу.

При звільненні таким працівникам виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки (ст. 24 Закону № 504).

Важливий нюанс! Частина 2 ст. 3 Закону № 504 передбачає правило для випадку, коли термін дії строкового договору закінчується, працівникові пора звільнятися, а він бажає взяти щорічну відпустку, який не встиг використати. В цьому випадку невикористана відпустка може за бажанням працівника надаватися йому, навіть якщо час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. При цьому дія строкового трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Чи можна замінити частину щорічної відпустки грошовою компенсацією?

Так, можна, але при дотриманні певних умов.

А саме: працівник зобов'язаний відгуляти не менше 24 к. Д. Відпустки (ст. 24 Закону № 504). Якщо у працівника накопичилося кілька відпусток, то з кожного відпустки він повинен взяти 24 к. Д., Тоді інші дні відпустки йому можна компенсувати. Наприклад, тривалість щорічної відпустки працівника складає 31 к. Д., З них 24 к. Д. - основна відпустка і 7 к. Д. - додаткова відпустка за ненормований робочий день. Значить, 24 к. Д. Працівник повинен відгуляти, а за 7 к. Д. Йому можна виплатити грошову компенсацію.

Працівник звільняється за переведенням на інше підприємство. Чи зможе він на новому місці роботи

отримати щорічну відпустку, який не використав на попередньому підприємстві?

Так, при виконанні певних умов.

За загальним правилом при звільненні за переведенням на інше підприємство працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку. Отримавши компенсацію, працівник не зможе на новому місці взяти відпустку за період, відпрацьований у попереднього роботодавця. Це зрозуміло.

Однако при звільненні за переведенням працівник має право попросіті, щоб его компенсацію за невикористаних відпустку перерахувалі на нове місце роботи. Це прохання ВІН винен викластись в заяві на звільнення. І тоді на новому місці він буде мати право на всі дні відпустки, не використані на колишньому місці роботи.

А щоб новий роботодавець знав, скільки днів відпустки не використано, працівникові при звільненні слід отримати довідку з розшифровкою, скільки днів відпустки він не використав. Складається така довідка в довільній формі і звичайно ж засвідчується підписами керівника, головного бухгалтера та печаткою (за наявності). Вищенаведені правила випливають з норм ч. 3 ст. 9, п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону № 504. Див. Також роз'яснення Мінпраці в листі від 22.02.08 р № 33/13 / 116-08.

Працівник відгуляв щорічну відпустку наперед і вирішив звільнитися. як роботодавець

має право повернути собі відпускні, виплачені «авансом»?

Якщо працівник звільняється до закінчення робочого року, за який він уже відгуляв відпустку повної тривалості і йому були виплачені відпускні, тоді роботодавець має право утримати наперед виплачені відпускні із зарплати працівника (ч. 1 ст. 22 Закону № 504).

Важливий нюанс! У даній ситуації має значення причина звільнення працівника. У ч. 2 ст. 22 Закону № 504 наведено вичерпний перелік підстав, коли утримання зайво виплачених відпускних не проводиться, а саме коли звільнення пов'язане:

• з призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);
• перекладом з працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України (п. 5 ст. 36 КЗпП);
• відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку з істотною зміною умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);
• змінами в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
• виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);
• неявкою на роботу понад чотири місяці підряд через тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП);
• поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
• напрямком на навчання;
• виходом на пенсію (ст. 38 КЗпП);
• смертю працівника.

Якщо причина звільнення працівника не входить до цього переліку, роботодавець має право стягнути сплачені наперед відпускні. Таке утримання проводиться на підставі наказу роботодавця.

Для довідки. При виплаті кожної зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20% (ст. 128 КЗпП)!

Якщо утримати із зарплати надміру виплачені відпускні в повному обсязі не вдалося, тоді слід запропонувати працівникові в добровільному порядку погасити всю суму заборгованості (внести готівкою в касу підприємства або перерахувати на рахунок підприємства). А якщо працівник відмовиться добровільно погасити заборгованість, тоді роботодавець сміливо може звертатися до суду з позовом про стягнення зайво виплачених відпускних. Позов можна подати в суд протягом року з моменту звільнення працівника (ст. 233 КЗпП).

Працівник, перебуваючи у щорічній відпустці, написав за два тижні до закінчення відпустки

заяву про звільнення за власним бажанням. Як правильно оформити таке звільнення?

Нагадаємо: згідно зі ст. 38 КЗпП, працівник має право розірвати договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. У даній ситуації день звільнення працівника за ст. 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням) припадає на останній день відпустки. Тобто після відпустки співробітник вже не виходить на роботу. Звільнення оформляється за загальними правилами. Тобто роботодавець на підставі заяви працівника видає наказ про звільнення, з яким знайомить працівника під підпис.

Важливий нюанс! В останній день відпустки, він же день звільнення, слід провести з працівником остаточний розрахунок (виплатити зарплату за відпрацьований час, компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки) та видати йому трудову книжку.

Яка передбачена відповідальність за ненадання працівникові відпустки більше 2 років?

Заборонено не надавати працівникові щорічну відпустку (основний і додаткові) більше двох років поспіль (ч. 4 ст. 80 КЗпП, ч. 5 ст. 11 Закону № 504). За таке порушення роботодавця можуть притягнути до фінансової відповідальності, а його посадових осіб (як правило, директора) - до адміністративної відповідальності.

Фінансова відповідальність. Фінансові санкції накладаються згідно з абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП за «порушення інших вимог трудового законодавства», штраф дорівнює 1 МЗП (зараз це 3 723 грн.). Якщо навіть таке порушення допущено стосовно кількох співробітників, то штраф роботодавець повинен заплатити один за всіх. Адже в даній нормі не передбачено накладення штрафу за порушення, допущені у відношенні кожного працівника. Термінів давності для застосування фінансових санкцій за ч. 2 ст. 265 КЗпП не встановлено. Єдине обмеження: ці штрафи можуть застосовуватися тільки за порушення, яких припустилися після 01.01.15 р Адже вони були введені в КЗпП саме з цієї дати. Штрафи накладаються на роботодавця на підставі постанови органу Госруда - за правилами, передбаченими Порядком № 509.

Адміністративна відповідальність. Дане порушення підпадає під поняття «інші порушення вимог законодавства про працю» (ч. 1 ст. 41 КУпАП). Розмір штрафу за таке порушення - від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1 700 грн.). А за повторне порушення протягом року після притягнення до адміністративної відповідальності або якщо такі порушення вчинені щодо неповнолітнього працівника, вагітної жінки, самотнього батька, матері або особи, яка їх замінює, які виховують дитину до 14 років або дитину-інваліда (ч. 2 ст . 41 КУпАП), штраф становить від 100 до 300 НМДГ (від 1 700 до 5 100 грн.).

Термін давності для застосування адмінштрафів встановлено ст. 38 КУпАП і становить в даному випадку: за разовими порушень - 3 місяці з моменту їх вчинення, а по триваючим - 3 місяці з моменту їх виявлення. Хоча в законодавстві немає чіткого визначення терміна «триваюче правопорушення», ми вважаємо, що ненадання відпустки більше 2 років поспіль можна віднести до триваючим порушенням. Адже роботодавець продовжує не виконувати свій обов'язок, передбачену правовою нормою. Накласти штраф за ст. 41 КУпАП може тільки суд (ст. 221 КУпАП) Однак органи Держпраці уповноважені скласти протокол за таке порушення (ст. 255 КУпАП).

При звільненні працівнику не виплатили грошову компенсацію за всі невикористані дні

щорічної відпустки. Яка передбачена відповідальність за затримку виплати такої компенсац ії?

За загальним правилом в день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок (ст. 47 КЗпП). Працівникові повинні виплатити зарплату за відпрацьований час, компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також вихідну допомогу (у випадках, визначених ст. 44 КЗпП). Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП).

Якщо в день звільнення не зробити остаточний розрахунок з працівником, то це загрожує такими наслідками:

• роботодавець повинен буде виплатити працівникові середній заробіток за весь час затримки виплати, включаючи день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП);
• на посадових осіб суб'єкта господарювання або роботодавців-підприємців накладається адміністративний штраф у розмірі від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1 700 грн.) (ст. 41 КУпАП);
• роботодавець буде притягнутий до фінответственності по ст. 265 КЗпП, яка передбачає штраф за вказане порушення в розмірі 1 МЗП (на сьогодні це 3 723 грн.). Врахуйте, що якщо затримка виплат буде більш ніж на місяць або гроші будуть виплачені не в повному обсязі, це може обернутися більшим штрафом - в розмірі 3 МЗП (11 169 грн.)

Як визначити розрахунковий період для оплати щорічної відпустки?

У цьому питанні п. 2 розд. ІІ Порядку № 100. Базою для оплати щорічної відпустки або для виплати компенсації за дні невикористаної відпустки є середній заробіток за розрахунковий період.

У розрахунковий період беруть:

• - в загальному випадку - останні 12 календарних місяців роботи перед місяцем, в якому надається відпустка;
• - якщо працівник відпрацював на підприємстві менше календарного року - фактичний час роботи з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація. Наприклад, працівник, який був прийнятий на підприємство 06.11.17 р, хоче піти в щорічну відпустку в липні 2018 року. Розрахунковим періодом буде час з 01.12.17 р по 30.06.18 р

Якщо працівник в розрахунковому періоді не мав повністю відпрацьованого календарного місяця (з 1-го до 1-го числа), тоді середню зарплату слід обчислювати виходячи з посадового окладу (передостанній абзац п. 4 Порядку № 100). На думку Мінсоцполітики, оклад береться на дату виходу у відпустку (лист від 22.12.05 р № 717/018 / 84-05).

Які дні виключаються з розрахункового періоду?

З розрахункового періоду виключаються дні, коли за працівником відповідно до чинного законодавства або з поважних причин не зберігався повністю або зберігався частково середній заробіток або коли працівник не працював з поважних причин (абзац шостий п. 2 Порядку № 100).

Зокрема, це може бути час:

• відпустки по догляду за дитиною до 3 років (6 років);
• простою підприємства не з вини працівника з оплатою 2/3 окладу (тарифної ставки);
• роботи в режимі неповного робочого часу з незалежних від працівника причин;
• відпустки без збереження зарплати, наданого згідно зі ст. 25 і 26 Закону № 504 та ін.

Також з розрахункового періоду виключаються святкові і неробочі дні, встановлені ст. 73 КЗпП (п. 7 розд. ІV Порядку № 100). Не підлягають виключенню з розрахункового періоду дні, коли працівник не працював за своїм бажанням або з власної вини. Зокрема, це дні: простою, якщо такий період був оплачений виходячи із середнього заробітку або простий трапився з вини працівника; прогулів; відпустки без збереження зарплати, якщо вони надані понад норми, встановлені ст. 25 і 26 Закону № 504.

Як розраховуються відпускні?

Формула для розрахунку відпускних виглядає так:

Середньоденна зарплата за розрахунковий період х Кількість календарних днів відпустки.

А щоб дізнатися середньоденну зарплату, треба взяти сумарний заробіток за розрахунковий період і розділити на кількість календарних днів у цьому періоді, за вирахуванням днів, які виключаються з розрахункового періоду (див. Вище).

На яку кількість календарних днів необхідно розділити оклад, якщо працівник

в розрахунковому періоді не мав повністю відпрацьованого календарного місяця?

Свою думку з цього приводу висловив тільки Мінсоцполітики в листі від 08.05.13 р № 498/13 / 84-13. Як не дивно, Держпраці - орган, який проводить перевірки, з даного питання відмовчується. І не відомо, визнає Держпраці правильною позицію Мінсоцполітики чи ні. Але те, що думки органу, що дає рекомендації, і органу, чиї представники приходять на перевірки, розходяться, можна побачити на яскравому прикладі (правда, щодо авансу) з двох листів: листи Мінсоцполітики від 16.03.18 р № 118/0/22 -18 і листи Держпраці від 03.04.18 р № 2547/4 / 4.1-ДП-18.

Рекомендації: Роботодавцю треба не знизити середню зарплату працівника, щоб не потрапити в подальшому під штрафні санкції за ст. 265 КЗпП за виплату зарплати в неповному обсязі. Тому краще всього звернутися за роз'ясненням до органу Держпраці. Адже саме вони приходять на перевірку і мають своє «унікальне» думка.

А якщо не буде офіційного роз'яснення з боку Держпраці, тоді рекомендуємо нарахувати відпускні за найбільшою з середніх величин. Наприклад, варіант 1, підтримуваний Мінсоцполітики у вищезгаданому листі:

• оклад, помножений на 12 місяців, поділити на календарні дні за вирахуванням святкових (так само за 12 місяців перед відпусткою);
• варіант 2 - оклад в місяці виходу у відпустку поділити на кількість календарних днів за вирахуванням святкових в місяці виходу у відпустку;
• варіант 3 - дотримуючись принципу розрахунку середньої зарплати для оплати лікарняних, поділити оклад на 30,44 к. д.
• Або відстоювати позицію, описану в варіанті 1, підтримувану Мінсоцполітики.

Які виплати входять до розрахунку середньої зарплати для нарахування відпускних?

До розрахунку середньої зарплати входять наступні виплати:

• основна зарплата;
• індексація;
• доплати за роботу в надурочний час;
• доплата за роботу в нічний час;
• доплата за суміщення професій і посад;
• доплата за виконання підвищених обсягів робіт, високі досягнення у праці, умови праці, інтенсивність праці;
• інші доплати і надбавки;
• премії (їх необхідно включати в розрахунок середньої заробітної плати того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю);
• разові винагороди за підсумками роботи за рік або за вислугу років (включаються до середньої зарплати шляхом додавання до зарплати кожного місяця розрахункового періоду 1/12 суми винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік);
• виплати за період, коли за співробітником зберігається середня зарплата (період відпусток, тимчасової непрацездатності, відряджень і т. д.)

Які виплати не входять до розрахунку середньої зарплати для нарахування відпускних?

З розрахунку середньої зарплати слід виключити:

• виплати разового характеру (за виконання окремих доручень, які не входять в обов'язки працівника, крім доплат, які включаються до розрахунку середньої зарплати);
• компенсацію за невикористані дні відпустки; матдопомогу, вихідна допомога;
• витрати відрядженого співробітника (добові, оплата проїзду, житла, доплата за роз'їзний характер праці та ін.);
• грошові і речові винагороди за призові місця в змаганнях, конкурсах і т. д .;
• соціальні та компенсаційні виплати; авторський гонорар;
• вартість засобів індивідуального захисту, мила, молока і т. д .; дотації на обіди, проїзд, путівки в санаторії і т. д .;
• виплати до свят, ювілейних дат і т. д .;
• заробітну плату, одержану за сумісництвом (з інших місць роботи);
• дивіденди, відсотки і т. п .;
• компенсацію працівникам втрати частини заробітку в зв'язку з порушенням термінів її виплати.

джерело: uteka.ua

Щоб дізнатися як розраховувати відпускні в системі ISpro,

пройдіть по посиланню:

Швидке нарахування відпускних Працівникам в Програмі ISpro

Пропонуємо Вам автоматизувати всі процеси обліку кадрів і заробітної плати на вашому підприємстві за допомогою таких програмних продуктів, як «MEDoc» и «ІС-ПРО» . Звертаємо Вашу увагу, можливість розрахунку заробітної плати за тарифною сіткою в повному обсязі реалізована в програмі ІС-ПРО . Якщо у Вас госпрозрахункове підприємство з нескладним урахуванням і кількістю особових рахунків до 50, Вам може підійти програмний модуль MEDoc Зарплата .

Дивіться відео «Розрахунок відпускних у коментарях та прикладах»:

Дивіться відео «Як працювати з табелем обліку робочого часу в« MEDoc »»:

Слідкуйте за новинами і оновленнями в блозі бухгалтера .

Більше новин від нашої компанії Ви зможете читати на каналі в Telegram !
Щоб підписатися, перейдіть по посиланню: https://t.me/intelserv

Спасибі за те, що Ви з нами!
Команда ГК "Інтелектуальний сервіс"

Поділитися Стаття з друзями!