- Зі статті ви дізнаєтесь:
- Внутрішні джерела підбору персоналу
- Методи підбору персоналу з внутрішніх джерел
- Зовнішні джерела підбору персоналу
- Нестандартні сфери пошуку та джерела підбору персоналу
Діяльність з пошуку і залученню кандидатів, придатних для вакантних посад підприємства, вважається основним завданням служби по персоналу. При цьому джерела підбору персоналу можуть бути найрізноманітнішими, залежно від специфіки роботи підприємства або конкретної вакансії.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Існує два види джерел набору персоналу: внутрішні - це співробітники самого підприємства і зовнішні - із зовнішнього середовища. Так як ресурси будь-якої організації обмежені, зовнішні джерела використовуються в більшості випадків.
Внутрішні джерела підбору персоналу
внутрішні джерела підбору персоналу вважаються кращими в процесі пошуку фахівців на вільні вакансії. Вибір зі своїх же співробітників сприяє поліпшенню психологічного клімату в колективі, зміцнює віру працівників у свою компанію. Внутрішній рекрутинг являє собою важливу частину кадрової політики підприємства, орієнтовану на розвиток співробітників і отримання від них максимальної віддачі.
Методи підбору персоналу з внутрішніх джерел
Конкурс всередині підприємства. Кадровики шукають потрібного фахівця в підрозділах своєї компанії, розсилаючи по відділам інформацію про відкрилася вакансії. Просять співробітників порекомендувати своїх знайомих. Найчастіше підприємства використовують внутрішнє джерело підбору персоналу в наступних випадках:
Суміщення професій. Для описаних вище варіантів підходить і варіант суміщення посад співробітниками компанії. Коли з'являється невелика за обсягами робота, яку потрібно виконати за короткий час, суміщення стає найкращим виходом.
Ротація. Цей метод підбору персоналу з внутрішнього джерела є особливо ефективним для підприємств, що знаходяться в стадії інтенсивного зростання. Комплектування управлінських кадрів в даному випадку відбувається за рахунок переміщення (ротації) керівників. При цьому використовуються наступні варіанти ротації:
- пересування по кар'єрних сходах з розширенням (зменшенням) посадових обов'язків, зміною прав та виду діяльності;
- підвищення кваліфікації з дорученням фахівця завдань більш складного рівня без супутнього підвищення на посаді, але зі збільшенням зарплати;
- зміна кола обов'язків без підвищення кваліфікації, посади та зарплати.
Подібні ротації, навіть при реалізації останнього варіанту, призводять до розширення кругозору співробітника, підвищення його кваліфікації, напрацювання корисного досвіду, що в результаті майже завжди супроводжується кар'єрним ростом на підприємстві та підвищенням ефективності праці.
Читайте також матеріали по темі:
Зовнішні джерела підбору персоналу
При зовнішньому підборі кандидати на вільні робочі місця залучаються з боку, і це найпоширеніший варіант пошуку працівників. Зовнішні джерела підбору персоналу можна умовно поділити на класи: недорогі і дорогі, а також масові і спрямовані на одиничний пошук.
масовий підбір персоналу необхідний при відкритті нового підприємства, коли потрібно швидко найняти на роботу велика кількість співробітників. Найчастіше це персонал середньої та нижчої ланки. До масових джерел можна віднести:
ЗМІ, в тому числі інтернет. Роботодавець може розмістити оголошення про відкриті вакансії в періодичних друкованих виданнях (газети, журнали) як загального профілю, так і спеціалізованих, на сайтах в мережі, замовити трансляцію на місцевому телебаченні і радіо. Перевага даного методу полягає в широкому охопленні аудиторії і бюджетности, за винятком теле- і радіо оголошення. При крайньої обмеженості в коштах можна використовувати взагалі безкоштовні джерела підбору персоналу - розмістити вакансію на сайтах в інтернеті. За допомогою ЗМІ має сенс шукати не тільки низькооплачуваних працівників, а й тимчасовий персонал для сезонної або разової роботи. Іноді на тимчасову основу на умови лізингу набираються фахівці навіть з високою кваліфікацією. Найчастіше це буває необхідно на період тимчасової непрацездатності постійного працівника при неможливості його заміни іншим штатним співробітником.
Навчальні заклади. До цього джерела відносяться вузи і середні спеціальні заклади. Колишні студенти не мають досвіду роботи, але являють собою енергійну, що має необхідну підготовку робочу силу, здатну ефективно працювати за порівняно невелику плату. Тому багато компаній залишають на кафедрах свої контактні дані, проводять зустрічі та презентації зі старшокурсниками. Це джерело підбору співробітників також не вимагає витрат, але працює швидше на перспективу. Взявши кілька молодих фахівців, можна всередині свого підприємства виростити потрібні кадри, лояльні компанії.
Державні служби зайнятості, біржі праці, ярмарки вакансій. В даних закладах є бази даних претендентів, які подають заявки на пошук роботи. За допомогою таких джерел можна при необхідності швидко набрати персонал середньої та нижчої ланки. Причому служби зайнятості мають у своєму розпорядженні анкетами кандидатів, за якими ще на початковому етапі відбору можна відсіяти явно не відповідних працівників. Для тих же цілей підходять тематичні або галузеві виставки, ярмарки вакансій для залучення самостійних кандидатів. Витрати компанії при цьому варіанті пошуку незначні.
Кадрові агентства. Приватні агентства по найму ведуть свою базу даних претендентів по самим різним спеціальностям і виконують пошук претендентів на замовлення роботодавців. Послуги рекрутингових агентств обійдуться не дешево, але з їх допомогою можна знайти висококваліфікованих співробітників за досить короткий термін. Існуючі методики дозволяють організувати цільовий пошук кандидатів, навіть якщо конкретні фахівці зараз відсутні в базах даних агентства.
Нестандартні сфери пошуку та джерела підбору персоналу
У ряді випадків підбір персоналу має сенс проводити нестандартними методами. Зазвичай таким чином шукають висококваліфікованих фахівців рідкісних професій або керівників вищої ланки. Даний метод так і називається - «полювання за головами», або хедхантинг, і по суті являє собою переманювання таких працівників з інших підприємств.
Подібний ексклюзивний пошук може проводитися рекрутинговим агентством або фахівцями з кадрів самої компанії. Джерелами інформації в цьому випадку можуть бути:
галузеві видання;
репортажі, статті та інші публікації з рейтингами найуспішніших керівників і фахівців;
конфіденційна мережу пошуку.
На деяких підприємствах вдаються до таких нестандартних джерел підбору персоналу , Як церкви і громадські організації. Даний варіант пошуку кадрів можна використовувати, коли потрібно швидко знайти працівників низькооплачуваної праці або з погодинною оплатою.
Ведення інтернет-блогів окремими співробітниками компанії, створення онлайн-спільнот або відкриття форумів по тематиці вашого виробництва - один з нових і досить оригінальних способів залучення кадрів. По суті це функціональні майданчики для вибудовування взаємин з потенційними кандидатами. В рамках онлайн-спілкування можна вивчити користувачів, запропонувати їм навчання і залучити до обговорення питань по професійним темам.
На закінчення можна відзначити, що HR-у джерела для підбору персоналу слід вибирати в залежності від терміновості закриття вакансії, рівня необхідного фахівця і існуючих ресурсів. Після того як будуть зважені всі плюси і мінуси зовнішніх і внутрішніх джерел в конкретній ситуації, можна визначитися з рішенням і направити всі сили на підбір персоналу.
Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>