Ищете работу? Подготовьтесь к тесту на личность

1. Какие компании используют тесты в процессах найма?
2. Как выглядят тесты, используемые в настоящее время рекрутерами?
3. Кандидат - представь себя настоящим
4. Современный подбор персонала не для каждой компании

Вы нашли предложение о работе своей мечты, прислали документы для подачи заявки, понравилась компания и приняли участие в процессе подбора персонала. Однако вы не начнете с разговора с рекрутером и завершения тестов. Можно ли к ним подготовиться?

Работодатели ищут решения, которые позволят сократить расходы на работу неадекватного кандидата. Под неподходящим подразумевается тот, кто после непродолжительного времени уходит с работы и вместо этого вносит только расходы. По этим причинам все чаще в процессах набора персонала используют различные тесты для проверки как мягких навыков, мотивации, так и личности кандидата.

Некоторые из них должны приносить пользу не только работодателю, но и потенциальному работнику . Помимо того, что компании легче найти подходящего кандидата, она позволяет кандидату узнать свои сильные и слабые стороны, предлагая направления для дальнейшего обучения и поиска новой работы.

Какие компании используют тесты в процессах найма?

Некоторые из тестов, используемых компаниями, профилированы для данной позиции. Тесты в процессах найма чаще всего используются в компаниях с торговыми представителями и менеджерами. В финансовых компаниях управленческие или торговые компетенции также диагностируются даже на самых низких должностях (фронт-офис, сотрудники колл-центра).

Совокупность ответов на несколько десятков, казалось бы, не связанных между собой вопросов может дать на удивление много информации о кандидате. - Самая важная информация, которая должна поступить из результатов теста, - соответствует ли кандидат профилю должности, и поэтому мы можем прогнозировать его эффективность на должности и более длительное удержание сотрудников в организации, - говорит Малгожата Пукропек, руководитель HR-проектов в Antal HR Consulting. ,

Как выглядят тесты, используемые в настоящее время рекрутерами?

Сегодня рекрутеры используют разные методы получения информации о кандидате в работники.

Они применяют тесты

: предметные, общие и проекционные навыки, интеллект (пространственные и числовые способности, навыки словообразования и вербальная точность), креативность (ассоциации, восприимчивость, воображение), язык, интересы, личность и чаще всего психометрические тесты (обычно называемые психологическими кандидатами) ,

Некоторые компании приглашают кандидатов для прохождения теста на свои места, другие проверяют их онлайн. Однако окончательная форма тестов и время, необходимое для их решения, зависят от позиции, для которой проводится набор.

Если компания ищет аналитика, она подготовит для него тест, состоящий из нескольких задач в области логического или числового обоснования. Кандидаты на бухгалтеров будут проходить тесты, чтобы проверить восприятие, дотошность или числовые способности.

В случае личностных тестов вы можете рассчитывать на ряд вопросов с готовыми ответами на выбор. Они могут относиться к поведению конкретной ситуации, привычкам на работе или отношениям с другими людьми (например, коллегами по работе).

Психометрические тесты - более широкие по своей сути, чем личностные тесты - полагаются на стандартизированное и объективированное измерение образца поведения - в нашем случае - кандидата в работники. От тестов набора, с которыми мы сталкивались ранее, они отличаются тем, что они дополнительно исследуют поведение в не тестовых и жизненных ситуациях. Результаты тестов генерируются на основе сравнения с результатами других людей, которые проводили такой тест в прошлом. Психометрические тесты как инструмент диагностики несут много информации как для работодателя - не только о том, какого кандидата выбрать, но и о том, как поступить с ним на работе, и о работнике - о его предрасположенности к выполнению конкретных действий.

Источник: Antal, Канадские тесты. Self Managmenet Group - новый инструмент тестирования на польском рынке, позволяющий создавать комплексные отчеты, содержащие описательную часть как для работодателя, так и для кандидата.

В Интернете есть сайты (например, pracuj.pl, manBase.com , shldirect.com ), в котором сами кандидаты могут пройти тесты на личность или компетентность. В службе подбора персонала manBase примерный тест состоит из 14 модулей, исследующих в общей сложности 20 переменных - компетенции (15 переменных) и предрасположенность (5 переменных).

Источник: manbase.com

Тест на платформе manBase.com занимает около 60 минут и одинаков для всех кандидатов. После прохождения каждого модуля кандидат получает доступ к отчету о результатах (генерируется по сравнению с ответами других людей, которые уже прошли тест). К сожалению, тест может быть решен только один раз при создании профиля и не может быть повторен. В других сервисах есть возможность разрешить тест, но только через определенное время, например, через 6 месяцев.

Кандидат - представь себя настоящим

Знание того факта, что компании используют различные тесты в процессах найма, может заставить кандидатов задаться вопросом, способны ли они обучить их способности выполнять их и дополнять ли тесты, показать, что они есть, или пытаются соответствовать в требованиях работодателя и создать образ того, кем вы хотели бы быть.

Хотя в случае тестов, подтверждающих знание программ, вы можете быть подготовлены хорошим способом, но не в случае психометрических тестов. Пукропек явно отрицает, что кандидаты могут практиковать способность выполнять такие тесты. В то же время это говорит о том, что лучше всего реагировать в соответствии с первым инстинктом, то есть в гармонии друг с другом. Хорошие инструменты (например, оснащенные шкалой контроля впечатлений) будут фиксировать попытки манипулирования, создания и демонстрации в лучшем свете.

Платформа manBase также подтверждает, что кандидаты могут быть не готовы к тестированию для улучшения своих результатов. Вы не можете вспомнить ответ, потому что вопросы находятся в разных версиях, и компьютер случайным образом выбирает вопрос из заданного типа. Конечно, выполнив те или иные тесты на интеллект, вы можете выполнить небольшое упражнение и научиться распознавать проблемы немного быстрее, но эффект от тренировок, даже при большом самоотречении, не слишком силен.

Люди, которые должны будут пройти тест как часть процесса набора, должны знать, что это инструменты, основанные на психологических теориях, прочных основах психометрических знаний и часто десятилетиями исследований и тематических исследований по тысячам исследовательских испытаний. Прежде чем приступить к тестированию, они должны позаботиться о комфортных условиях - тишина, необходимые инструменты (например, калькулятор). Также желательно отдохнуть, потому что тесты требуют концентрации и точности.

Современный подбор персонала не для каждой компании

Может ли спотыкание на этапе тестирования эффективно исключить кандидата из дальнейшей битвы за место, на которое он претендовал? Как указывает Пукропек, мудро используемый результат теста всегда является компонентом окончательного решения, а не его основным компонентом.

Сегодня тесты в первую очередь позволяют принимать лучшие кадровые решения. Инструменты будущего - как начать говорить о них, - которые уже появляются на нашем рынке и в которых рассматриваются не базовые критерии, а именно личность, компетенции, мотивация или способности, также помогают работодателям снизить индекс колебаний (обмен сотрудниками). Специалисты указывают, однако, что решению использовать один из психометрических инструментов должен предшествовать анализ ROI, который укажет, даст ли данный инструмент преимущества, от которых зависит компания.

Зузанна Бруд, Bankier.pl

Зузанна Бруд