Чи часто Ви звертаєтеся із зубним болем до лікаря загальної практики?
Існує думка, що одним з конкурентних переваг кадрових і консалтингових агентств є спеціалізація. І це справедливо. Адже не викликає сумніву твердження про те, що консультант кадрового агентства з утворенням фінансиста при інших рівних умовах буде максимально ефективний для клієнта-роботодавця з вакансією "фінансовий директор". Очевидно, що такий підхід повинен бути взятий за основу при пошуку і підбору персоналу для підрозділів безпеки і охорони. А як йдуть справи на сьогоднішній день? Що робить роботодавець, відкриваючи або звільняючи у себе вакансію безпеки і охорони?
Перше, що спадає на думку - звернутися до своїх зв'язків. Багато хто вважає, що при підборі співробітника служби безпеки (СБ) і охорони ключовий фактор - лояльність, а не професіоналізм претендента. Інший варіант - давній партнер - кадрове агентство, яке вірою і правдою не один рік справно поставляє кадри з широкого спектру вакансій. Третій варіант - помістити оголошення про вакансії і "просівати" кандидатів самому.
Головне при підборі кандидата для роботодавця - вирішити проблему. Тут є стандартні підходи. Якщо проблема - "силовики" або інший "адміністративний ресурс", то для її вирішення потрібен фахівець, який займав раніше керівні пости в цих структурах і має відповідні зв'язки. Якщо проблема "кримінал", то необхідний співробітник з аналогічним досвідом роботи і практикою створення системи ефективної безпеки. Якщо проблема "конкуренти", то незамінні навички збору та аналізу інформації, властиві спецслужбам та правоохоронним органам. Ніхто не буде заперечувати, що в питаннях організації особистої охорони, професіонали вищого рівня - колишні співробітники ФСО. Отже, специфіка очевидна. З чого почати?
Існуюча думка про те, що кандидата необхідно шукати тільки серед своїх зв'язків неповноцінне тим, що цей підхід значно звужує і так неширокий коло можливих кандидатів. Звичайно, співробітник з рекомендаціями хорошого знайомого буде користуватися великою довірою. Але підлеглі від "своїх", абсолютно впевнені в тому, що з ними "все буде нормально", і, як наслідок, можуть ставитися до роботи з прохолодою, та й впливати на них складніше.
В даний час консультант кадрового агентства, який має досвід роботи в "силових" структурах - рідкісна фігура. Співробітники агентств займаються закриттям подібного роду вакансій, як правило, після вирішення основних завдань по "юристам" або іншим більш "виразним", високооплачуваним вакансіях. За статистикою дев'ять з десяти кадрових агентств в переліку відкритих вакансій взагалі не включають позиції по СБ і Охороні.
Не секрет, що більшість фахівців із забезпечення безпеки бізнесу, охорони, боргових зобов'язань - вихідці з "силових" відомств. Практика показує, що тільки особистий досвід роботи в спецслужбах, правоохоронних органах, Збройних Силах, дозволяє підібрати для роботодавця оптимального кандидата, об'єктивно оцінити його, провести ефективну перевірку його рекомендацій.
Ринок кадрів у сфері забезпечення безпеки і охорони досить широкий і динамічний. Зростає число підприємств, бізнес яких "виріс" до утворення власних підрозділів безпеки. Розміри сукупної простроченої заборгованості на ринку споживчого кредитування є потужним стимулом для розвитку колекторських агентств, які при наборі фахівців орієнтуються на колишніх співробітників спецслужб, правоохоронних органів, судових приставів і т.п.
Багато роботодавців хотіли б мати у своїй команді фахівців - вихідців з "силових" відомств на інших, не пов'язаних з безпекою і охороною посадах. Є попит на дисциплінованих, самоорганізованих, вольових, здатних до роботи в умовах жорстких (дискомфортних) регламентів заступників, помічників, керівників напрямків. Представляють інтерес для роботодавців колишні співробітники з "силовиків", що придбали за період служби багатий досвід і зв'язки з різних напрямків бізнесу, які мають навички роботи і контакти за кордоном (в т.ч. в екзотичних країнах), які володіють кількома іноземними мовами. За даними дослідження рекрутингової компанії Korn / Ferry International, екс-військові на посаді вищих менеджерів стабільно забезпечують акціонерам більш високий дохід, ніж цивільні керівники.
На закінчення можна погодитися з деякими роботодавцями, які стверджують, що пропозицій по підбору фахівців в цій сфері сьогодні мало, інформації про постачальників таких послуг мало. Великі охоронні холдинги займаються пошуком, підбором персоналу в першу чергу для себе. Про "широкоформатні" кадрові агентства говорилося вище.
Вирішувати проблеми, що обговорювалися в цьому матеріалі, здатні спеціалізовані кадрові агентства, які зможуть об'єднати консерватизм, досвід і специфіку, властиві силовим відомствам і передові технології, які поширені на сучасному ринку персоналу.
Все сказане враховувалося при створенні проекту Агентство "ПЕРСОНАЛ-СБ" . Учасники проекту - самі в недалекому минулому співробітники "силових" відомств, вивчаючи тему, неодноразово виступаючи в ролі роботодавців та шукачів, пройшли всі етапи пошуку, підбору, вивчення персоналу СБ і Охорони, працевлаштування кандидатів. Ступінь довіри до такого підходу покаже час.
Генеральний директор Агентства "ПЕРСОНАЛ-СБ"
Водовсков Олег Юрійович
А як йдуть справи на сьогоднішній день?
Що робить роботодавець, відкриваючи або звільняючи у себе вакансію безпеки і охорони?
З чого почати?