Не пишіть резюме на 7 сторінок і вивчіть історію компанії Сьогодні життя складається так, що багато...
Не пишіть резюме на 7 сторінок і вивчіть історію компанії

Не пишіть резюме на 7 сторінок і вивчіть історію компанії
Сьогодні життя складається так, що багато фахівців змушені шукати нову роботу: когось скоротили, комусь урізали зарплату так, що вистачає тільки на проїзд і квартплату, а когось відправляють в добровільно-примусові відпустки. Розуміючи це і бажаючи допомогти тим, хто знаходиться в пошуках робочого місця, ми два рази в місяць по понеділках в рубриці "Твоє. Робота" публікуємо наш спільний з компанією СКМ спецпроект "Кадровики розкривають карти". У його рамках фахівці з персоналу провідних компаній країни розповідають про те, де і як вони шукають кадри, кому віддають перевагу, яким обов'язковим набором знань і умінь необхідно володіти, щоб поступити на роботу в їх компанію.

Завдяки цій інформації ви зможете поглянути на себе очима роботодавця і подати себе на співбесіді в найбільш вигідному світлі. А хтось, можливо, зрозуміє, що для того щоб отримати бажану роботу, доведеться "підтягти хвости" - піти на курси, вивчити іноземну мову і т.п.
10 питань КАДРОВИКАМ
1. Де ви шукаєте кадри? Наприклад, яким сайтам віддаєте перевагу, чи звертаєтеся до послуг спеціалізованих агентств?
2. Які головні вимоги до претендентів ви висуваєте?
3. На що ви перш за все звертаєте увагу в резюме? Що має першорядне значення, а що другорядне? Які моменти вас відразу змушують зацікавитися здобувачем, а які, навпаки, відразу відштовхують? Наведіть конкретні приклади з практики. Виділіть, будь ласка, кілька типових помилок при складанні резюме і кілька вдалих ходів.
4. На що ви перш за все звертаєте увагу на співбесіді (слова, манера поводитися, зовнішній вигляд, одяг і т.д.)? Що саме в претендентові вас відразу може зацікавити, а що відразу відштовхує? Наведіть конкретні приклади з практики.
5. Які прийоми використовуєте, для того щоб вивести здобувача на чисту воду і зрозуміти, що він від вас приховує?
6. Яка ваша політика щодо прийому людей, які не мають досвіду роботи? Як таким людям (студентам, наприклад) потрапити до вас на роботу? На які посади у вашій компанії можуть претендувати вчорашні випускники?
7. Наскільки відрізняється розмір заробітної плати молодого фахівця від зарплати більш досвідченого колеги (наприклад, в процентному співвідношенні).
8. Яка кількість молодих фахівців ви прийняли на роботу, скажімо, протягом останнього року? Наскільки ви задоволені їхньою роботою?
9. Які у вас є в даний момент вакансії?
10. Розкажіть про найцікавіші або кумедні випадки з вашої практики, пов'язаних з прийомом людей на роботу.
Мухаббат Янас, директор з персоналу компанії "Славутич", Carlsberg Group
1. В першу чергу ми шукаємо НЕ кадри, а людей, які будуть допомагати компанії досягати успіху. Спочатку ми розглядаємо внутрішніх кандидатів на відкриті вакансії, про які можна дізнатися, зайшовши за посиланням http://group.slavutich.com/company/vacancy/ . Якщо ми не можемо закрити вакансію внутрішніми силами, звертаємося до ресурсів зовнішнього ринку. Найпопулярніші сайти серед наших рекрутерів: 101.com.ua , Headhunter.ua .
2. Підхід, при якому порівнюється минулий професійний досвід з майбутніми обов'язками, - не єдиний спосіб відбору кандидатів. Сьогодні ми звертаємо увагу на рівень розвитку компетенцій кандидатів - як функціональних, так і лідерських. Наприклад, недавно ми шукали людину на посаду менеджера з розвитку бізнесу по роботі з ключовими клієнтами в відділ продажів. При цьому досвід в продажах в цьому випадку для нас був не головною. Набагато важливіше були аналітичні здібності, відмінні навички управління проектами, ведення презентацій та переговорів, ділового спілкування. Оскільки ця посада не припускала підлеглих, важливим було вміння кандидата вибудовувати перехресне взаємодія між різними департаментами.
Крім цього, важливо зрозуміти, чи зможе кандидат адаптуватися в новому середовищі і прийняти корпоративну культуру, яка у нас грунтується на 5 принципах: разом ми сильніші, ми хочемо перемагати, ми ставимо потреби наших клієнтів на перше кожного прийнятого нами рішення, у кожного з нас є право внести свій вклад в загальну справу, ми соціально-відповідальна компанія і піклуємося про суспільство і про навколишнє середовище. У деяких випадках це для нас важливіше, ніж професійні якості: при необхідності ми зможемо скоригувати функціональні компетенції співробітника, а ось поведінкові нам навряд чи вдасться змінити.
3. Важливо, щоб резюме було добре структуроване, що не напхане зайвою інформацією. Вказуйте в ньому не тільки свої функціональні обов'язки, а й свої досягнення.
4. Для мене важливо, щоб кандидат поводився природно і відповідав на питання щиро - без загальних фраз, навіть якщо він розповідає про свої провали. Значить, він вміє визнати помилку і зробити висновки.
5. Я використовую техніку структурованого інтерв'ю. Питання будуються так, щоб отримати приклад з досвіду кандидата. Також ми використовуємо ассесмент (це оцінка кандидатів незалежними консультантами - як спеціально навченими співробітниками компанії, так і зовнішніми консультантами - в період виконання кейсові, т. Е. Практичного, завдання в групі або індивідуально), різні профтести, групові інтерв'ю та ін. Після всіх етапів відбору перевіряємо рекомендації кандидата, зв'язавшись з тією людиною або компанією, які їх давали. На всі етапи перевірки за ключовими менеджерським посад йде 2-3 місяці і більше. Підбір кандидата на позицію фахівця зазвичай займає близько місяця.
6. Сьогодні ми працюємо над тим, щоб впровадити в "Славутичі" програму для випускників вузів, яка передбачає піврічне стажування випускників в компанії з можливістю постійного працевлаштування (про неї можна дізнатися http://www.carlsberggroup.com/Careers/GraduateProgramme/Pages/Default.aspx ). З січня 2010 року буде працювати внутрішня програма з обміну молодими технічними фахівцями (досвід роботи в нашій компанії від 1 року) між різними підприємствами групи Carlsberg в Східній, Західній і Північній Європі.
7. Інформація про розміри зарплати в нашій компанії закрита.
8. Не секрет, що 2009 рік був непростим для багатьох компаній. Для пивоварних підприємств він був подвійно складним. У липні несподівано було піднято акциз на пиво в 2 рази, наслідком чого стало підвищення цін на пиво. На тлі низької купівельної спроможності населення це спровокувало істотне падіння ринку пива. Все це вплинуло на політику по персоналу нашої компанії. На жаль, в цьому році ми не можемо похвалитися великою кількістю вакансій і прийнятих на роботу нових співробітників.
9. Сьогодні існує багато ініціатив уряду щодо обмеження пивоварної галузі. Якщо ці законопроекти будуть прийняті, очевидно, що ринок пива впаде ще більше в 2010 році. У зв'язку з такою ситуацією ми думаємо про те, як зберегти роботу існуючим співробітникам. Якщо ситуація посилиться, ймовірно, ми будемо змушені закрити один із заводів компанії.
10. Після довгих пошуків ведучого бренд-менеджера, був знайдений претендент, який ідеально підходив на должноcть і володів лідерськими якостями. Однак директор напрямку після співбесіди з ним виступив проти його кандидатури, посилаючись на невеликі вади в його зовнішності: активні зустрічі з клієнтами і партнерами, проведення презентацій для великих аудиторій припускали потреба не тільки в компетентному, а й зовні привабливому людині. Мені вдалося переконати керівництво взяти цього кандидата на роботу. Приємно, що він до сих пір успішно працює в компанії, але вже на більш високій посаді.
Володимир Завгородній, начальник Управління по роботі з персоналом Першого Українського Міжнародного Банку
1. В першу чергу ми розглядаємо співробітників нашого банку, вже проявили себе в роботі. Тому розміщуємо вакансії на сайті банку http://www.fuib.com/ru/ . Також вдаємося до прямого пошуку, оголошеннях в пресі (наприклад, в Києві це "Робота і кар'єра", в Донецьку "Алло", "Робота в Донецьку" і ін .; в Севастополі - "Кур'єр", "Оголошення Криму" і т . Д.), рекомендацій співробітників. Беремо участь в "Днях кар'єри" (наприклад, "День кар'єри" на базі Донецького Національного університету ім. М. Туган-Барановського, "Перший всеукраїнський форум кар'єри" організації AIESEC та Донецької торгово¬-промислової палати). Успішно співпрацюємо з сайтами finstaff.com.ua, rabota.ua, rabotaplus.com.ua, 101.com.ua.
2. Особливо цінуємо професіоналізм, цілеспрямованість, бажання працювати на загальний результат, орієнтованість на клієнта, поділ корпоративних цінностей. Наприклад, співробітник повинен чітко бачити своє місце в формуванні комерційного успіху банку.
3. Вся інформація в резюме повинна бути достовірною (не треба сподіватися, що "авось проскочить"). Не варто прикрашати резюме строкатими рамками, вставками та іншими "художества", створювати їх в рідкісних форматах, які не відчиняються без допомоги IT-фахівців. Не рекомендую розміщувати фото з пляжу або вечірок (у всякому разі для банку).
4. Приємно спілкуватися з кандидатом, який перед співбесідою не тільки вивчив основні вимоги до посади, а й ознайомився з історією та цінностями компанії, її корпоративною культурою. Це відразу відчувається в процесі спілкування. Відштовхує неохайність, сильний запах парфумів, яскравий макіяж, жування жувальної гумки і зарозуміла позиція, негативні відгуки про попереднє місце роботи.
5. Спеціаліст з підбору персоналу веде структуроване інтерв'ю на визначення мотивації кандидата до роботи. Задаються питання, пов'язані із загальною біографією кандидата, його професійною діяльністю і навіть його захопленнями, які можуть успішно вписуватися в нашу корпоративну культуру. Наприклад, у нас в банку доброю традицією стало проведення спартакіад та турнірів з футболу. Професійні знання та вміння визначає керівник підрозділу, де планує працювати здобувач. В якості спеціальних прийомів ми використовуємо стрес-інтерв'ю, коли в процесі бесіди для здобувача створюється некомфортне, стресова ситуація, наприклад, коли виникають суперечності між керівництвом і колективом. Але така методика доречна лише тоді, коли людині доводиться стикатися зі стресовими ситуаціями в процесі роботи, наприклад, спілкуватися з обуреним клієнтом.
6. Ми активно співпрацюємо з вузами, багатьох студентів беремо на практику, надаємо їм матеріали для написання курсових і дипломних робіт. І найкращим практикантам ми самі пропонуємо роботу. З 2008 року ПУМБ виділяє іменні стипендії чотирьом кращим студентам Університету банківської справи НБУ. У нас є маса прикладів того, як вчорашні студенти робили в банку відмінну кар'єру.
7. Заробітна плата досвідченого фахівця може перевищувати заробітну плату молодого фахівця в 2 рази і більше.
8. Випробувальний термін в 3 місяці допомагає повністю оцінити кандидата, тому, якщо він вже узятий на роботу, ми рідко прощаємося з ним.
9. Сьогодні нам потрібні фахівці в області ризик-менеджменту, бухгалтерії, юриспруденції, операційної діяльності, обслуговування фізичних та юридичних осіб і т.д. Всього їх близько 30. Опис вакансій можна знайти на сайті ПУМБ. З них є вакансії для людей без ОР: вони можуть претендувати на посади фахівців у відділ ризиків корпоративних клієнтів (м.Київ), фахівця-оператора сектора моніторингу та збору заборгованості (м.Донецьк), фахівця відділу розрахунків за банківськими операціями, спеціаліста сектору продажів відділу бізнесу фізичних осіб, спеціаліста сектору розвитку продажів відділу бізнесу фізичних осіб, фахівець сектора бізнесу фізосіб, касира.
10. До нашому співробітнику по підбору персоналу подзвонив кандидат і попросив підтвердити отримання його резюме. Його попросили представитися і сказати, на яку вакансію було надіслано резюме. На що він рішуче заявив: "Я відправляв резюме не на вакансію, а фахівця з підбору".
Вадим Гаврилов, директор HR-департаменту торговельної мережі "КОСМО"
1. Торговий персонал і робітників найкраще шукати через оголошення в друкованих ЗМІ ( "Нова робота", "Пропоную роботу", "Срочно требуются", "Робота і навчання"), офісні вакансії - через друковані ЗМІ + інтернет. Хороший результат дають сайти: JOB.ukr.net , WORK.com.ua , RABOTA.ua . До послуг рекрутингових агентств ми звертаємося, якщо шукаємо топ-менеджерів.
2. Відповідність досвіду роботи, освіти кандидата, лояльність і бажання працювати саме в нашій компанії. Якщо говорити про співробітників торгових об'єктів, то перевага віддається тим, у кого є досвід роботи з групою товарів, представлених в нашій мережі, хто має навички продажів і розуміє специфіку роботи з людьми.
3. Перш за все - на освіту, попередній досвід роботи, досягнення. Потім - на підлогу, місце проживання. Воно має значення для співробітників торгових об'єктів, тому що при графіку роботи з 9.00 до 21.00 не кожен готовий витрачати на дорогу в один кінець 1,5 години часу. Що стосується статі кандидата, тобто робота, з якою легше буде впоратися чоловікові (наприклад, на посаді комплектувальника, кур'єра, приймальника товару), і, відповідно, жінці (на посаді продавця-консультанта).
У резюме потрібно чітко розділяти інформаційні блоки (дані про себе, освіта, робота, додаткова інформація). Уникайте шаблонних фраз. Наприклад: "Мета - знайти цікаву, перспективну роботу" (тут немає конкретики), "Я комунікабельний, працюю на результат" і т.д. (Це можна прочитати майже в кожному резюме). Відштовхують резюме на 7-10 сторінок з масою непотрібної інформації. Наприклад, претендент на посаду керуючого магазином робить акцент не на своєму досвіді в торгівлі й набутих навичках, а на своїх досягненнях в сфері мистецтв (пише, що добре малює, співає і т. П.).
Насторожують резюме, які починаються такими фразами, як "Шановний роботодавець! Вам пощастило, тому що в даний момент я шукаю роботу ...". Бувають і такі. Багато питань викликають резюме, господарі яких занадто часто змінюють роботу, пропрацювавши на кожному місці не більш як півроку.
4. Відразу викликає прихильність до себе людей, в якому відчувається цілеспрямованість (і в поведінці, і в тому, чого він уже встиг досягти), впевненість в собі. Звичайно, вітаються грамотна мова, вміння вести себе, тактовність, доглянутість, дотримання субординації. Відштовхують неохайний зовнішній вигляд, невміння чітко висловлювати свої думки.
Часто претендент не вважає за потрібне навіть привітатися, іноді не може чітко назвати посаду, на яку він претендує, а то і взагалі відверто дратується і злиться, коли потрібно заповнити анкету або пройти тест.
5. Найбільш результативним у цьому випадку є метод ситуаційного інтерв'ю, коли моделюється ситуація і кандидат повинен запропонувати шляхи виходу з неї. Наприклад, для продавця-консультанта ми пропонуємо таку ситуацію: "Ви консультіруете покупця, в цей момент підходить ваш колега і говорить про те, що вас терміново викликає завмагазіном, і одночасно старший продавець зміни просить вас терміново сісти за касу. Ваші дії?" А таке питання можна задати бренд-менеджеру по певній групі товарів: "Опишіть структуру переговорів з постачальником. Визначте цільову групу покупців для зазначеної товарної групи".
6. Випускники фармацевтичних факультетів можуть претендувати на посаду фармацевтів / провізорів. Без досвіду роботи ми можемо взяти на вакансії продавців-консультантів, фахівців із закупівель, по маркетингу, з реклами.
7. В середньому різниця становить 27%.
8. Протягом року ми прийняли на роботу приблизно 50 фахівців (без ОР або з мінімальним досвідом до року) в фармацевтичний напрямок, в департаменти категорійного менеджменту і маркетингу. Роботою їх поки задоволені.
9. Сьогодні у нас є вакансії продавців-консультантів в ТС "КОСМО", фармацевтів в АС "КОСМО" та вакансія менеджера з реклами в департаменті маркетингу.
10. Наведу кілька "перлів" зі свого досвіду. Співбесіда призначено на 11.00, здобувач телефонує і уточнює: "Ранку або вечора?". У графі для прізвища та ініціалів кандидат написала Ц.О. Миколаївна, а в графі "захоплення" вказала "чоловік".
Читайте найважливіші та найцікавіші новини в нашому Telegram

Не пишіть резюме на 7 сторінок і вивчіть історію компанії

Сьогодні життя складається так, що багато фахівців змушені шукати нову роботу: когось скоротили, комусь урізали зарплату так, що вистачає тільки на проїзд і квартплату, а когось відправляють в добровільно-примусові відпустки. Розуміючи це і бажаючи допомогти тим, хто знаходиться в пошуках робочого місця, ми два рази в місяць по понеділках в рубриці "Твоє. Робота" публікуємо наш спільний з компанією СКМ спецпроект "Кадровики розкривають карти". У його рамках фахівці з персоналу провідних компаній країни розповідають про те, де і як вони шукають кадри, кому віддають перевагу, яким обов'язковим набором знань і умінь необхідно володіти, щоб поступити на роботу в їх компанію.

Завдяки цій інформації ви зможете поглянути на себе очима роботодавця і подати себе на співбесіді в найбільш вигідному світлі. А хтось, можливо, зрозуміє, що для того щоб отримати бажану роботу, доведеться "підтягти хвости" - піти на курси, вивчити іноземну мову і т.п.

10 питань КАДРОВИКАМ

1. Де ви шукаєте кадри? Наприклад, яким сайтам віддаєте перевагу, чи звертаєтеся до послуг спеціалізованих агентств?

2. Які головні вимоги до претендентів ви висуваєте?

3. На що ви перш за все звертаєте увагу в резюме? Що має першорядне значення, а що другорядне? Які моменти вас відразу змушують зацікавитися здобувачем, а які, навпаки, відразу відштовхують? Наведіть конкретні приклади з практики. Виділіть, будь ласка, кілька типових помилок при складанні резюме і кілька вдалих ходів.

4. На що ви перш за все звертаєте увагу на співбесіді (слова, манера поводитися, зовнішній вигляд, одяг і т.д.)? Що саме в претендентові вас відразу може зацікавити, а що відразу відштовхує? Наведіть конкретні приклади з практики.

5. Які прийоми використовуєте, для того щоб вивести здобувача на чисту воду і зрозуміти, що він від вас приховує?

6. Яка ваша політика щодо прийому людей, які не мають досвіду роботи? Як таким людям (студентам, наприклад) потрапити до вас на роботу? На які посади у вашій компанії можуть претендувати вчорашні випускники?

7. Наскільки відрізняється розмір заробітної плати молодого фахівця від зарплати більш досвідченого колеги (наприклад, в процентному співвідношенні).

8. Яка кількість молодих фахівців ви прийняли на роботу, скажімо, протягом останнього року? Наскільки ви задоволені їхньою роботою?

9. Які у вас є в даний момент вакансії?

10. Розкажіть про найцікавіші або кумедні випадки з вашої практики, пов'язаних з прийомом людей на роботу.

Мухаббат Янас, директор з персоналу компанії "Славутич", Carlsberg Group

1. В першу чергу ми шукаємо НЕ кадри, а людей, які будуть допомагати компанії досягати успіху. Спочатку ми розглядаємо внутрішніх кандидатів на відкриті вакансії, про які можна дізнатися, зайшовши за посиланням http://group.slavutich.com/company/vacancy/ . Якщо ми не можемо закрити вакансію внутрішніми силами, звертаємося до ресурсів зовнішнього ринку. Найпопулярніші сайти серед наших рекрутерів: 101.com.ua , Headhunter.ua .

2. Підхід, при якому порівнюється минулий професійний досвід з майбутніми обов'язками, - не єдиний спосіб відбору кандидатів. Сьогодні ми звертаємо увагу на рівень розвитку компетенцій кандидатів - як функціональних, так і лідерських. Наприклад, недавно ми шукали людину на посаду менеджера з розвитку бізнесу по роботі з ключовими клієнтами в відділ продажів. При цьому досвід в продажах в цьому випадку для нас був не головною. Набагато важливіше були аналітичні здібності, відмінні навички управління проектами, ведення презентацій та переговорів, ділового спілкування. Оскільки ця посада не припускала підлеглих, важливим було вміння кандидата вибудовувати перехресне взаємодія між різними департаментами.

Крім цього, важливо зрозуміти, чи зможе кандидат адаптуватися в новому середовищі і прийняти корпоративну культуру, яка у нас грунтується на 5 принципах: разом ми сильніші, ми хочемо перемагати, ми ставимо потреби наших клієнтів на перше кожного прийнятого нами рішення, у кожного з нас є право внести свій вклад в загальну справу, ми соціально-відповідальна компанія і піклуємося про суспільство і про навколишнє середовище. У деяких випадках це для нас важливіше, ніж професійні якості: при необхідності ми зможемо скоригувати функціональні компетенції співробітника, а ось поведінкові нам навряд чи вдасться змінити.

3. Важливо, щоб резюме було добре структуроване, що не напхане зайвою інформацією. Вказуйте в ньому не тільки свої функціональні обов'язки, а й свої досягнення.

4. Для мене важливо, щоб кандидат поводився природно і відповідав на питання щиро - без загальних фраз, навіть якщо він розповідає про свої провали. Значить, він вміє визнати помилку і зробити висновки.

5. Я використовую техніку структурованого інтерв'ю. Питання будуються так, щоб отримати приклад з досвіду кандидата. Також ми використовуємо ассесмент (це оцінка кандидатів незалежними консультантами - як спеціально навченими співробітниками компанії, так і зовнішніми консультантами - в період виконання кейсові, т. Е. Практичного, завдання в групі або індивідуально), різні профтести, групові інтерв'ю та ін. Після всіх етапів відбору перевіряємо рекомендації кандидата, зв'язавшись з тією людиною або компанією, які їх давали. На всі етапи перевірки за ключовими менеджерським посад йде 2-3 місяці і більше. Підбір кандидата на позицію фахівця зазвичай займає близько місяця.

6. Сьогодні ми працюємо над тим, щоб впровадити в "Славутичі" програму для випускників вузів, яка передбачає піврічне стажування випускників в компанії з можливістю постійного працевлаштування (про неї можна дізнатися http://www.carlsberggroup.com/Careers/GraduateProgramme/Pages/Default.aspx ). З січня 2010 року буде працювати внутрішня програма з обміну молодими технічними фахівцями (досвід роботи в нашій компанії від 1 року) між різними підприємствами групи Carlsberg в Східній, Західній і Північній Європі.

7. Інформація про розміри зарплати в нашій компанії закрита.

8. Не секрет, що 2009 рік був непростим для багатьох компаній. Для пивоварних підприємств він був подвійно складним. У липні несподівано було піднято акциз на пиво в 2 рази, наслідком чого стало підвищення цін на пиво. На тлі низької купівельної спроможності населення це спровокувало істотне падіння ринку пива. Все це вплинуло на політику по персоналу нашої компанії. На жаль, в цьому році ми не можемо похвалитися великою кількістю вакансій і прийнятих на роботу нових співробітників.

9. Сьогодні існує багато ініціатив уряду щодо обмеження пивоварної галузі. Якщо ці законопроекти будуть прийняті, очевидно, що ринок пива впаде ще більше в 2010 році. У зв'язку з такою ситуацією ми думаємо про те, як зберегти роботу існуючим співробітникам. Якщо ситуація посилиться, ймовірно, ми будемо змушені закрити один із заводів компанії.

10. Після довгих пошуків ведучого бренд-менеджера, був знайдений претендент, який ідеально підходив на должноcть і володів лідерськими якостями. Однак директор напрямку після співбесіди з ним виступив проти його кандидатури, посилаючись на невеликі вади в його зовнішності: активні зустрічі з клієнтами і партнерами, проведення презентацій для великих аудиторій припускали потреба не тільки в компетентному, а й зовні привабливому людині. Мені вдалося переконати керівництво взяти цього кандидата на роботу. Приємно, що він до сих пір успішно працює в компанії, але вже на більш високій посаді.

Володимир Завгородній, начальник Управління по роботі з персоналом Першого Українського Міжнародного Банку

1. В першу чергу ми розглядаємо співробітників нашого банку, вже проявили себе в роботі. Тому розміщуємо вакансії на сайті банку http://www.fuib.com/ru/ . Також вдаємося до прямого пошуку, оголошеннях в пресі (наприклад, в Києві це "Робота і кар'єра", в Донецьку "Алло", "Робота в Донецьку" і ін .; в Севастополі - "Кур'єр", "Оголошення Криму" і т . Д.), рекомендацій співробітників. Беремо участь в "Днях кар'єри" (наприклад, "День кар'єри" на базі Донецького Національного університету ім. М. Туган-Барановського, "Перший всеукраїнський форум кар'єри" організації AIESEC та Донецької торгово¬-промислової палати). Успішно співпрацюємо з сайтами finstaff.com.ua, rabota.ua, rabotaplus.com.ua, 101.com.ua.

2. Особливо цінуємо професіоналізм, цілеспрямованість, бажання працювати на загальний результат, орієнтованість на клієнта, поділ корпоративних цінностей. Наприклад, співробітник повинен чітко бачити своє місце в формуванні комерційного успіху банку.

3. Вся інформація в резюме повинна бути достовірною (не треба сподіватися, що "авось проскочить"). Не варто прикрашати резюме строкатими рамками, вставками та іншими "художества", створювати їх в рідкісних форматах, які не відчиняються без допомоги IT-фахівців. Не рекомендую розміщувати фото з пляжу або вечірок (у всякому разі для банку).

4. Приємно спілкуватися з кандидатом, який перед співбесідою не тільки вивчив основні вимоги до посади, а й ознайомився з історією та цінностями компанії, її корпоративною культурою. Це відразу відчувається в процесі спілкування. Відштовхує неохайність, сильний запах парфумів, яскравий макіяж, жування жувальної гумки і зарозуміла позиція, негативні відгуки про попереднє місце роботи.

5. Спеціаліст з підбору персоналу веде структуроване інтерв'ю на визначення мотивації кандидата до роботи. Задаються питання, пов'язані із загальною біографією кандидата, його професійною діяльністю і навіть його захопленнями, які можуть успішно вписуватися в нашу корпоративну культуру. Наприклад, у нас в банку доброю традицією стало проведення спартакіад та турнірів з футболу. Професійні знання та вміння визначає керівник підрозділу, де планує працювати здобувач. В якості спеціальних прийомів ми використовуємо стрес-інтерв'ю, коли в процесі бесіди для здобувача створюється некомфортне, стресова ситуація, наприклад, коли виникають суперечності між керівництвом і колективом. Але така методика доречна лише тоді, коли людині доводиться стикатися зі стресовими ситуаціями в процесі роботи, наприклад, спілкуватися з обуреним клієнтом.

6. Ми активно співпрацюємо з вузами, багатьох студентів беремо на практику, надаємо їм матеріали для написання курсових і дипломних робіт. І найкращим практикантам ми самі пропонуємо роботу. З 2008 року ПУМБ виділяє іменні стипендії чотирьом кращим студентам Університету банківської справи НБУ. У нас є маса прикладів того, як вчорашні студенти робили в банку відмінну кар'єру.

7. Заробітна плата досвідченого фахівця може перевищувати заробітну плату молодого фахівця в 2 рази і більше.

8. Випробувальний термін в 3 місяці допомагає повністю оцінити кандидата, тому, якщо він вже узятий на роботу, ми рідко прощаємося з ним.

9. Сьогодні нам потрібні фахівці в області ризик-менеджменту, бухгалтерії, юриспруденції, операційної діяльності, обслуговування фізичних та юридичних осіб і т.д. Всього їх близько 30. Опис вакансій можна знайти на сайті ПУМБ. З них є вакансії для людей без ОР: вони можуть претендувати на посади фахівців у відділ ризиків корпоративних клієнтів (м.Київ), фахівця-оператора сектора моніторингу та збору заборгованості (м.Донецьк), фахівця відділу розрахунків за банківськими операціями, спеціаліста сектору продажів відділу бізнесу фізичних осіб, спеціаліста сектору розвитку продажів відділу бізнесу фізичних осіб, фахівець сектора бізнесу фізосіб, касира.

10. До нашому співробітнику по підбору персоналу подзвонив кандидат і попросив підтвердити отримання його резюме. Його попросили представитися і сказати, на яку вакансію було надіслано резюме. На що він рішуче заявив: "Я відправляв резюме не на вакансію, а фахівця з підбору".

Вадим Гаврилов, директор HR-департаменту торговельної мережі "КОСМО"

1. Торговий персонал і робітників найкраще шукати через оголошення в друкованих ЗМІ ( "Нова робота", "Пропоную роботу", "Срочно требуются", "Робота і навчання"), офісні вакансії - через друковані ЗМІ + інтернет. Хороший результат дають сайти: JOB.ukr.net , WORK.com.ua , RABOTA.ua . До послуг рекрутингових агентств ми звертаємося, якщо шукаємо топ-менеджерів.

2. Відповідність досвіду роботи, освіти кандидата, лояльність і бажання працювати саме в нашій компанії. Якщо говорити про співробітників торгових об'єктів, то перевага віддається тим, у кого є досвід роботи з групою товарів, представлених в нашій мережі, хто має навички продажів і розуміє специфіку роботи з людьми.

3. Перш за все - на освіту, попередній досвід роботи, досягнення. Потім - на підлогу, місце проживання. Воно має значення для співробітників торгових об'єктів, тому що при графіку роботи з 9.00 до 21.00 не кожен готовий витрачати на дорогу в один кінець 1,5 години часу. Що стосується статі кандидата, тобто робота, з якою легше буде впоратися чоловікові (наприклад, на посаді комплектувальника, кур'єра, приймальника товару), і, відповідно, жінці (на посаді продавця-консультанта).

У резюме потрібно чітко розділяти інформаційні блоки (дані про себе, освіта, робота, додаткова інформація). Уникайте шаблонних фраз. Наприклад: "Мета - знайти цікаву, перспективну роботу" (тут немає конкретики), "Я комунікабельний, працюю на результат" і т.д. (Це можна прочитати майже в кожному резюме). Відштовхують резюме на 7-10 сторінок з масою непотрібної інформації. Наприклад, претендент на посаду керуючого магазином робить акцент не на своєму досвіді в торгівлі й набутих навичках, а на своїх досягненнях в сфері мистецтв (пише, що добре малює, співає і т. П.).

Насторожують резюме, які починаються такими фразами, як "Шановний роботодавець! Вам пощастило, тому що в даний момент я шукаю роботу ...". Бувають і такі. Багато питань викликають резюме, господарі яких занадто часто змінюють роботу, пропрацювавши на кожному місці не більш як півроку.

4. Відразу викликає прихильність до себе людей, в якому відчувається цілеспрямованість (і в поведінці, і в тому, чого він уже встиг досягти), впевненість в собі. Звичайно, вітаються грамотна мова, вміння вести себе, тактовність, доглянутість, дотримання субординації. Відштовхують неохайний зовнішній вигляд, невміння чітко висловлювати свої думки.

Часто претендент не вважає за потрібне навіть привітатися, іноді не може чітко назвати посаду, на яку він претендує, а то і взагалі відверто дратується і злиться, коли потрібно заповнити анкету або пройти тест.

5. Найбільш результативним у цьому випадку є метод ситуаційного інтерв'ю, коли моделюється ситуація і кандидат повинен запропонувати шляхи виходу з неї. Наприклад, для продавця-консультанта ми пропонуємо таку ситуацію: "Ви консультіруете покупця, в цей момент підходить ваш колега і говорить про те, що вас терміново викликає завмагазіном, і одночасно старший продавець зміни просить вас терміново сісти за касу. Ваші дії?" А таке питання можна задати бренд-менеджеру по певній групі товарів: "Опишіть структуру переговорів з постачальником. Визначте цільову групу покупців для зазначеної товарної групи".

6. Випускники фармацевтичних факультетів можуть претендувати на посаду фармацевтів / провізорів. Без досвіду роботи ми можемо взяти на вакансії продавців-консультантів, фахівців із закупівель, по маркетингу, з реклами.

7. В середньому різниця становить 27%.

8. Протягом року ми прийняли на роботу приблизно 50 фахівців (без ОР або з мінімальним досвідом до року) в фармацевтичний напрямок, в департаменти категорійного менеджменту і маркетингу. Роботою їх поки задоволені.

9. Сьогодні у нас є вакансії продавців-консультантів в ТС "КОСМО", фармацевтів в АС "КОСМО" та вакансія менеджера з реклами в департаменті маркетингу.

10. Наведу кілька "перлів" зі свого досвіду. Співбесіда призначено на 11.00, здобувач телефонує і уточнює: "Ранку або вечора?". У графі для прізвища та ініціалів кандидат написала Ц.О. Миколаївна, а в графі "захоплення" вказала "чоловік".

Читайте найважливіші та найцікавіші новини в нашому Telegram