Підбір, відбір і найм персоналу

1. 1. Підбір персоналу: основні поняття і терміни
2. 2. Види джерел набору співробітників
3. Види зовнішніх джерел добору персоналу:
4. 3. Основні методи пошуку персоналу
5. Метод 1. Рекрутинг
6. Метод 2. Executive Search
7. Метод 3. Headhunting
8. Метод 4. Скринінг
9. Метод 5. Preliminaring (Прелімінарінг)
10. 4. Компанії з підбору персоналу - список надійних кадрових агентств, огляд переваг та недоліків при...
11. 5. Процес і етапи пошуку працівників компанії
12. Етап 1. Попередня бесіда
13. Етап 2. Інтерв'ю
14. Етап 3. Професійне тестування
15. Етап 4. Перевірка послужного списку
16. Етап 5. Прийняття рішення
17. Етап 6. Заповнення бланка заяви
18. 6. Нетрадиційні технології підбору персоналу
19. 7. Кадри вирішують все!
20. 8. Висновок

Які методи підбору персоналу найефективніші? На що потрібно звертати увагу при пошуку і доборі кадрів? Яких співробітників і працівників варто наймати?

Вітаю любий друже! З вами знову один з авторів бізнес-журналу ХітёрБобёр.ru, Олександр Бережнов.

Сьогодні ми з радістю запрошуємо вас на "день відкритих дверей" працівника кадрової служби, який поділиться з вами всіма секретами пошуку і підбору співробітників, здатних принести вашому підприємству успіх і процвітання.

У нас знову в гостях Ксенія Бородіна, фахівець з підбору та найму персоналу.

В одній з попередніх статей Ксюша вже розповіла нашим читачам як пройти співбесіду на роботу , А сьогодні вона допоможе нам розкрити тему якісного підбору кадрів.

Ця стаття наповнена безцінними практичними порадами, які допоможуть вам зрозуміти і з легкістю застосовувати на практиці тонкощі мистецтва пошуку потрібних людей.

Приємного читання!

1. Підбір персоналу: основні поняття і терміни

Щоб «кадрове питання» у вашій компанії вирішувалося ефективно і грамотно, необхідно підходити до справи підбору кадрів послідовно і професійно.

Фраза «кадри вирішують все» належить Й. Сталіну: якщо відволіктися від політичного аспекту, не можна не оцінити мудрість цього висловлювання.

Цей вислів стало всенародно улюбленим і застосовується широко по сей день.

Як фахівець з підбору персоналу з 5-річним стажем, я можу підтвердити: від кадрів залежить благополуччя компанії, атмосфера всередині колективу, перспективи розвитку фірми і багато іншого.

HR-відділ компанії (термін походить від англійського «Human Resource» - «людські ресурси») займається підбором персоналу з урахуванням довгострокових перспектив розвитку організації. Іноді компанії вдаються до допомоги хедхантерів (head hunter), що дослівно перекладається як «мисливець за головами».

Так сьогодні називають професійних кадрових агентів, які «переманюють» вже працюючих співробітників з однієї компанії в іншу на її замовлення, пропонуючи кращі умови роботи.

Для успішного бізнесу необхідно, щоб співробітники були не тільки талановитими в своїх областях, але вміли ефективно працювати в команді.

Пошук кваліфікованого персоналу - перше, чим має бути зайнятися керівнику нової організації.

Підбір співробітників актуальний і для вже діючої фірми, якщо раптом намітився застій в роботі або виникли перспективи розширення поля діяльності.

Для початку нагадаю зміст основних термінів і понять.

Це допоможе вам краще розібратися в термінах.

Підбір персоналу - це цілеспрямована робота по залученню в компанію кандидатів, які мають якості і навичками, необхідними для поточних і довгострокових потреб організації. Інакше кажучи, це пошук, тестування і наймання людей, які можуть і хочуть працювати, мають потрібні роботодавцю компетенціями, знаннями і поділяють цінності компанії.

Здобувачі - особи, які претендують на вакантну посаду.

Посадова інструкція - документ, що регламентує коло обов'язків і прав співробітників, а також характер їх службових взаємовідносин з іншими працівниками.

Кадрові агентства - професійні організації, які виступають посередником між компанією, яка потребує пошуку співробітників, і здобувачами роботи.

Якісний підбір працівників:

• збільшує прибутки компанії;
• підвищує продуктивність праці;
• дозволяє компанії розвиватися.

Непрофесійний підхід до найму співробітників загрожує зривами термінів виконання робіт, зниженням доходів компанії, збоями в бізнес-процесах. В кінцевому підсумку вам доведеться повернутися у вихідну точку - почати пошук і витрачати кошти і час на підбір нових співробітників. Системні помилки в процесі підбору - я спостерігала це на практиці - істотно збільшують витрати компанії.

2. Види джерел набору співробітників

Є два види джерел для набору персоналу: зовнішні і внутрішні.

У першому випадку кадри підбираються з числа співробітників самої компанії, в другому - за рахунок зовнішніх ресурсів. Зрозуміло, що внутрішні джерела завжди обмежені, і повністю вирішити з їх допомогою кадрові проблеми неможливо.

Найбільш поширені джерела найму працівників - зовнішні. Умовно їх можна поділити на 2 підвиди: бюджетні і дорогі.

Недорогі джерела це, наприклад, державні служби зайнятості, контакти з вузами та коледжами. Дорогі джерела - це професійні кадрові агентства, публікації в ЗМІ.

Існують і зовсім безкоштовні джерела персоналу - інтернет-сайти, що публікують вакансії і резюме здобувачів, наприклад - HeadHunter, Job, SuperJob.

Навіть в кожному великому місті працює зазвичай кілька таких локальних сайтів. Навіть в невеликих містах часто є власні міські сайти, на яких ви можете розмістити оголошення про вакансії.

Крім того, організації завжди можуть отримати резюме безпосередньо від претендентів, не обертаються до посередників.

Практика показує, що навіть в умовах кризи і безробіття знайти кваліфікованого вузького фахівця в будь-якій області - завдання непросте. Особисто мені неодноразово доводилося користуватися дорогими джерелами для пошуку кращих представників найбільш затребуваних професій. Однак для посад, які потребують спеціальних знань, зазвичай користуються найдешевшими методами залучення персоналу.

Види зовнішніх джерел добору персоналу:

1. За рекомендацією. Залучення кандидатів за рекомендаціями родичів, друзів і знайомих працівників компанії. Найстаріший метод, вельми ефективний і більш відповідний для невеликих організацій. Статистика свідчить, що в організаціях, де кількість число не перевищує 50-60 чоловік, 40% нових працівників надходять на службу через знайомства. Такий підхід має істотний недолік - є ризик взяти некваліфікованого фахівця.
2. Пряма робота з потенційними співробітниками. Робота з «самостійними» кандидатами - людьми, що займаються пошуком роботи без звернення до спеціальних служби. Такі кандидати самі дзвонять в компанію, відправляють свої резюме і цікавляться вакансіями. Зазвичай це пов'язано з провідним становищем фірми на ринку. Навіть якщо в даний момент організації не потрібен такий фахівець, його дані слід зберегти, щоб при необхідності скористатися.
3. Реклама в ЗМІ. Це найбільш поширений спосіб залучення претендентів. Оголошення даються в газетах, на інтернет-порталах, на телебаченні, після чого кандидати самі дзвонять або приходять в компанію. Існують спеціалізовані видання і сайти, орієнтовані на широке коло професій або окремі галузі. Застосування онлайн-ресурсів та друкованих видань - найбільш ефективний і популярний інструмент залучення кандидатів, однак щоб оголошення били точно в ціль, слід максимально точно викладати вимоги до претендентів і їхні майбутні посадові функції.
4. Контакти з вузами. Багато великих корпорацій, що працюють на перспективу, орієнтовані на залучення випускників навчальних закладів, які не мають повноцінної практики. З цією метою роботодавці проводять заходи в профільних вузах або беруть участь в ярмарках вакансій. Оскільки професійні навички без досвіду роботи оцінити без досвіду роботи складно, оцінюються особистісні характеристики, навички планування та аналізу.
5. Біржі праці - державні центри зайнятості. Розвинену державу завжди зацікавлене в підвищенні рівня зайнятості громадян. З цією метою створюються спеціальні служби, які мають власні бази даних і працюють з великими компаніями. Метод має істотний мінус: далеко не всі претенденти звертаються в державні структури для безробітних.
6. Кадрові агентства. За останні десятиліття рекрутинг став активно розвивається галуззю економіки. Кадрові компанії мають постійно оновлювані бази даних і самостійно ведуть пошук кандидатів відповідно до завдань замовників. За свою роботу фірми беруть солідну винагороду - іноді до 50% річної зарплати знайденого ними співробітника. Існують компанії, які спеціалізуються на масовому підборі персоналу або, навпаки, займаються «ексклюзивним пошуком» - підбором керівних працівників.

Правильний вибір зовнішніх джерел забезпечує успіх в справі підбору компетентних співробітників, що відповідають профілю компанії і її духу.

У таблиці наведено порівняльні показники джерел набору працівників:

3. Основні методи пошуку персоналу

Давайте розберемося в класичних і новомодних методах пошуку співробітників. Відразу скажу, що досвідчені кадровики завжди комбінують у своїй роботі методики залучення персоналу.

У ряді ситуацій можна дійсно «Не гріти голову» і скористатися рекомендаціями колег по роботі, які шукають посаду для свого друга або родича. В інших випадках потрібно багатоденний пошук вузького фахівця через спеціалізовані кадрові агентства та інші платні канали.

Розглянемо найбільш ефективні методи пошуку.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутінгом називають методику підбору співробітників поширених професій. Зазвичай це фахівці так званого «лінійного рівня» - торгові агенти, рядові менеджери, виконавці, секретарі. Сам рекрутинг полягає в складанні грамотного опису вакансії і розміщенні даного опису там, де його побачать потенційні здобувачі або сайти, що займаються пошуком кадрів. Упор в даному випадку робиться на людей, що знаходяться в безпосередньому процесі пошуку роботи.

Метод 2. Executive Search

Підбір керівного персоналу - начальників відділів, директорів компаній, керівників регіональних підрозділів. Сюди ж відноситься пошук рідкісних і унікальних фахівців. На відміну від рекрутингу «ексклюзивний пошук» передбачає активні дії з боку зацікавленої компанії. Зазвичай таким видом підбору співробітників займаються спеціалізовані кадрові агентства.

Метод 3. Headhunting

Дослівно - «полювання за головами». Метод пошуку або переманювання конкретного фахівця (визнаного майстра в своїй області) з однієї фірми в іншу. Методика заснована на передумові, що працівники вищого рівня не шукають роботу самостійно і іноді навіть і не думають про зміну такої. Завдання «мисливця» - працівника кадрового агентства - зацікавити кандидата більш вигідними умовами або перспективами розвитку від конкуруючої організації.

Метод 4. Скринінг

Швидкий відбір кандидатів за формальними ознаками. Психологічні характеристики, мотивація, якості особистості при скринінгу не враховуються: головний критерій такого пошуку працівників - швидкість. Терміни проведення скринінгу - кілька днів. Методикою користуються при наборі секретарів, менеджерів, продавців-консультантів.

Метод 5. Preliminaring (Прелімінарінг)

Залучення кандидатів на посаду за допомогою виробничої практики молодих фахівців (випускників профільних вузів). Вибір майбутнього співробітника передбачає відповідність претендентів певним психологічним і особистісним якостям.

Прелімінарінг націлений на довгостроковий бізнес-план компанії: це найбільш перспективний спосіб створення міцного і продуктивного трудового співтовариства.

4. Компанії з підбору персоналу - список надійних кадрових агентств, огляд переваг та недоліків при користуванні послугами рекрутингових компаній

У своїй роботі мені не раз доводилося вдаватися до послуг кадрових і рекрутингових агентств. Метод, безумовно, витратний, але досить ефективний.

У список основних переваг роботи з посередником входять:

• Наявність величезної бази даних. Середня кількість резюме в архівах рекрутингових агентств - 100 000. Правда, при сьогоднішніх можливостях інтернету набрати необхідну кількість анкет претендентів з job-сайтів не складає труднощів. Дійсно корисні з цієї кількості лише «опрацьовані» резюме - тобто ті, за якими рекрутер вийшов на зв'язок з здобувачем і отримав дозвіл на використання анкети.
• Професійний і комплексний підхід до пошуку співробітників.
• Наявність стандартної гарантії - безкоштовна заміна здобувача, якщо він не підійшов роботодавцю або сам відмовився від працевлаштування. Гарантійний термін діє до півроку.

Що стосується такої послуги кадрових агентств як «оціночне інтерв'ю», то в більшості випадків не варто занадто покладатися на ефективність і «ексклюзивність» даної пропозиції. Рекрутингові агентства проводять такі інтерв'ю в основному віддалено, а без особистої зустрічі коректна оцінка професійних і особистісних якостей неможлива.

Вартість послуг агентства розраховується залежно від складності пошуку і швидкості закриття вакансії. Зазвичай вона становить певний відсоток від річної зарплати підбираємо фахівця. Середній показник по ринку - 10-30%. Послуги оплачуються приблизно через тиждень з дня виходу співробітника на роботу.

Прошу вас звернути увагу на той факт, що через неправильне підходу і без належного приділення уваги в області найму персоналу російські компанії втрачають сотні мільярдів доларів на рік.

Серед недоліків пошуку співробітників через агентства - ризик зіткнутися з недобросовісним підходом рекрутингових компаній до своїх функцій. Результатом чого є те, що на робоче місце приходить «не той» співробітник, що не володіє належними знаннями і кваліфікацією. І це негативно відбивається на діяльності підприємства і додає мені, як кадровику, «головного болю» і тяганину з оформленням документів.

Щоб цього уникнути, я раджу приділити вибору компанії, з якою ви хочете співпрацювати, особливу увагу. Обов'язково вивчіть достовірні клієнтські відгуки про роботу агентства, перевірте наявність гарантій, оціните швидкість зворотного зв'язку з працівниками компанії.

Тут для вашої зручності ми вже провели аналіз декількох надійних кадрових агенств, які допоможуть вам знайти кращих співробітників для вашого бізнесу:

• Дружна сім'я (www.f-family.ru) - м Москва
• StaffLine (www.staffline.ru) - м Москва
• Inter-HR (www.inter-hr.ru) - м Москва
• Гардарика (www.gardaricka.com) - г. Санкт-Петербург
• Група компаній АНТ (www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург

5. Процес і етапи пошуку працівників компанії

Процес відбору співробітників складається з декількох етапів, які необхідно пройти кандидатам на посаду. На кожній стадії частина претендентів відсівається або вони самі відмовляються від вакансії, скориставшись іншими пропозиціями або з інших міркувань.

Зараз ми розглянемо з вами основні етапи відбору.

Етап 1. Попередня бесіда

Бесіда проводиться різними методами. Для деяких посад переважно, щоб кандидат особисто з'явився на потенційне місце роботи, в інших випадках достатньо розмови по телефону з представником кадрової служби. Головна мета попередньої бесіди - оцінити рівень підготовки претендента, його комунікаційні навички, основні особистісні якості.

Але тут слід пам'ятати, що тільки на рівні візуального спілкування можна отримати найбільш точну уявлення про особистість здобувача роботи. Тому зараз все частіше я проводжу попередню бесіду по Skype.

Етап 2. Інтерв'ю

Розширене інтерв'ю проводиться безпосередньо кадровим працівником. В ході бесіди важливо отримати детальну інформацію про кандидата та надати йому можливість більше дізнатися про своїх майбутніх посадових обов'язках і корпоративній культурі середовища, де йому належить працювати.

Зверніть увагу, на цьому етапі дуже важливо не допустити одну помилку. Не можна надавати значення особистої симпатії до кандидата на посаду. Людина може подобатися тобі зовні, його поведінка і манери тобі близькі, та ще у тебе з ним знайшлися спільні інтереси в житті. Під впливом емоцій і почуттів ви без сумніву впевнені, що кращого кандидата просто не знайти і він як ніхто, найкращим образів «впишеться» в команду. І тому немає сенсу його «катувати» і задавати каверзні питання.

Необхідно провести повне тестування потенційного співробітника і якщо з важливих технічних моментах він не відповідає встановленим вимогам, то сміливо відмовляй йому в працевлаштуванні.

Є кілька видом інтерв'ю:

• Біографічне, в ході якого виявляється минулий досвід претендента і різні аспекти його професійних якостей;
• Ситуаційне: претендентові пропонується вирішити практичні ситуації з метою з'ясування його аналітичних здібностей та інших якостей;
• Структуроване - бесіда ведеться за заздалегідь складеним списком пунктів;
• Стресовий - проводиться з метою перевірки стресостійкості претендента і його вміння адекватно поводитися в провокаційних і нестандартних ситуаціях.

Етап 3. Професійне тестування

Проведення тестів і випробувань для отримання відомостей про професійні навички та здібності майбутнього співробітника. Результати тестів дозволять оцінити поточні та потенційні можливості кандидата, сформувати думку про стиль його роботи.

Важливо стежити за тим, щоб питання професійного тестування були актуальними і відповідали нормам законодавства.

Етап 4. Перевірка послужного списку

Для більш повного уявлення про працівника варто поговорити з його колегами за попереднім місцем роботи. Багато людей мають погану «професійну історію», хоча причина звільнення в трудовій стоїть «за власним бажанням».

Тому по можливості, добре буде переговорити з безпосереднім керівником здобувача, для з'ясування причин виходу працівника з попереднього місця роботи, це поліпшить якість підбору персоналу. Не зайвим буде ознайомитися з рекомендаціями, характеристиками, заохоченнями та іншими пунктами послужного списку.

Етап 5. Прийняття рішення

За результатами порівняння кандидатів визначається той, хто найкращим чином відповідає професійним вимогам і вписується в колектив. Коли рішення про зарахування в штат прийнято, кандидату повідомляється про це в усній, або письмовій формі. Здобувач повинен бути детально ознайомлений з характером майбутньої діяльності, інформований про режим роботи, відпустки, вихідних, правилах нарахування зарплати і преміальних.

Етап 6. Заповнення бланка заяви

Кандидати, що успішно подолали перший і другий рівень, заповнюють заяву, анкету та підписують трудовий договір. Кількість пунктів у анкеті має бути мінімальним: важлива інформація, яка з'ясовує продуктивність претендента і його основні якості. Надані відомості стосуються попередньої роботи, професійних навичок, складу мислення кандидата.

Нижче ви можете завантажити зразки цих трьох документів актуальні на 2016 рік.

Далі слід офіційний вступ на посаду. Зазвичай під цим терміном розуміється перший робочий день нового співробітника, протягом якого він безпосередньо знайомиться з порядком і правилами роботи і приступає до своїх посадових обов'язків.

6. Нетрадиційні технології підбору персоналу

Нетрадиційні методики підбору персоналу набувають все більшої актуальності. Я склав список найбільш дієвих нетрадиційних способів найму працівників:

1. Стресовий (або шоковий) інтерв'ю. Сенс такої бесіди - визначити стресостійкість кандидата. В ході такого інтерв'ю застосовуються різні прийоми, мета яких - вивести співрозмовника з рівноваги. Наприклад, відповідальне за бесіду особа для початку спізнюється на зустріч - на 20-30 хвилин або навіть більше. Або можна зневажливо поставитися до звань, заслугах і вчених ступенів кандидата ( «МГУ для нас не авторитет - у нас прибиральниця МГУ закінчила»).
2. Brainteaser-інтерв'ю. Шукачам необхідно за певний час відповісти на якийсь хитромудрий або каверзне питання або вирішити складну логічну головоломку. Зазвичай до таких методів вдаються при підборі креативників, маркетологів, програмістів.
3. Застосування дратівливих чинників. Такими факторами виступають: яскраве світло в очі, як на допиті в НКВС, непристойні питання, занадто високий стілець. Пацієнта можуть посадити в центр кола, по колу якого розташовуються представники роботодавця.
4. Підбір персоналу на основі физиогномики. Передбачає визначення характеру людини по його зовнішності і соціоніки.

Нетрадиційні методики дозволяють оцінити гнучкість мислення кандидата, перевірити його кмітливість, оцінити здібності до творчості, нарешті, перевірити його вміння працювати під тиском, що важливо в умовах бізнес-конкуренції. У деяких великих корпораціях (зокрема - в «Майкрософт») стресові інтерв'ю застосовують в обов'язковому і масовому порядку.

7. Кадри вирішують все!

Підбір кадрів - ключовий елемент в діяльності служби управління персоналом.

Знаменитий вислів І.В. Сталіна, згадане вище, на практиці беруть на озброєння не лише кадровики, а й керівники, вони розуміють, що від якості людей залежить ефективність бізнесу і стабільна робота компанії.

Формування сильного колективу - найбільш вигідне і перспективне інвестування коштів для будь-якої фірми: економити на кадровому питанні недалекоглядно і недоцільно.

Виняток становлять ситуації, коли людей можна прилягти з боку, наприклад використовуючи аутсорсинг персоналу .

Займаючись відбором персоналу, слід з особливою увагою підходити до вибору інструментів і методів, не забуваючи про останні досягнення наукового прогресу.

Багато в чому техніка відбору працівників залежить, звичайно, від рівня компанії та її бюджету, але при грамотному і творчому підході до підбору персоналу навіть невеликі можливості дозволять підібрати на вакантну посаду знає і кваліфікованого фахівця.

8. Висновок

Сподіваюся, що тепер ви знаєте про кадрове питання набагато більше, ніж до прочитання цієї статті. Зараз у вас є розуміння що таке підбір і найм персоналу, його основні методи і етапи.

І пам'ятайте

Грамотна структура бізнесу неможлива без конкретних учасників процесу, а ефективне управління людськими ресурсами - основне джерело довгострокового процвітання компанії.

І на завершення подивіться гумористичне відео на тему підбору персоналу.

Дорогі друзі, для нас дуже важливо знати наскільки корисна була ця стаття для вас. Залишайте свої коментарі та ставте лайки!

Всього вам найкращого!