Близько 40% представників компаній, опитаних HeadHunter в листопаді-грудні цього року, розповіли, що в цьому році у них проходили скорочення співробітників. Чверть опитаних повідомила, що в компанії знизилися премії і оклади.
Разом з кількістю скорочених на ринку зростає конкуренція, а бути новачком в чужій компанії - все одно що опинитися під ударом скорочення самому. Динаміка приросту резюме на hh.ru за останні два роки трохи сповільнила зростання: зараз співробітники неохоче змінюють місце роботи, а пошук нового роботодавця ведуть пасивно.
За підсумками онлайн-опитування 3829 користувачів hh.ru в листопаді-грудні 2016 року. Спеціаліст на початку 2014 року готувався до пошуку роботи, який триває до трьох місяців. Цього року фахівці називають нормальним термін в 4-6 місяців. Час закриття вакансії зросла і у роботодавців. Через велику кількість кандидатів компаніям складніше зробити вибір, а кількість етапів підбору при наймі зростає.
Особливості ринку і демографічна яма 90-х років змушують компанії дивитися в бік більш досвідчених і вікових кандидатів. Особливо сильно тенденція помітна в Москві: за останні два роки частка вакансій з досвідом роботи 3-6 років збільшилася на hh.ru на 6%.
За прогнозом Мінекономрозвитку, за 2016-2019 роки кількість працездатного населення в Росії скоротиться на 3,6 мільйона чоловік.
Катерина Горохова, генеральний директор і керівник групи країн Росія і Польща Kelly Services: «Такого буму на співробітників до 35 років, який був 5 або 10 років тому, сьогодні немає. Клієнти стали звертати менше уваги на вік претендентів. Роботодавці охочіше розглядають кандидатів на адміністративні та сервісні посади, персональних асистентів старше 35 і навіть 40 років, у яких вже виросли діти, визначені особисті та кар'єрні амбіції. В окремих сферах, наприклад в колл-центрах, віддають перевагу працівникам після 40 років: вони рідше змінюють роботу, більш лояльні по відношенню до компанії. Тобто тенденції в сторону розширення вікового діапазону працівників є. Хоча, звичайно ж, кандидатів шукають на конкурсній основі і вибирають того, хто більше підходить за вимогами ».
Після кризи 2014-2015 років конкуренція серед претендентів зросла в 1,2-2 рази. Але, на думку роботодавців, знайти хорошого фахівця як і раніше важко. Компанії більше не переманюють захмарними зарплатами, а кандидати неохоче змінюють місце роботи і довго думають, перш ніж зробити рішучий крок.
Євгенія Ланічкіна, партнер рекрутингової компанії Antal Russia: «Знайти хороших фахівців як і раніше складно. Часто їх не встигають скорочувати: компанія або заздалегідь пропонує цінним співробітникам інші варіанти всередині, або фахівець дуже швидко переходить на інше місце роботи, не чекаючи етапу скорочень і не виходячи в фазу активного пошуку. Таким чином, хоч на ринку праці і стало більше людей, але число фахівців, які цікаві роботодавцям, залишилося на докризовому рівні. Робота рекрутерів та менеджерів з персоналу ускладнилася: потрібно переглянути більше кандидатів, щоб знайти підходящого ».
Конкуренція в Москві, резюме / вакансію. Дізнатися про конкуренцію в вашому місті і в вашій профобластей можна на stats.hh.ru .
Катерина Горохова, Kelly Services: «Роботодавці не поспішають з вибором кандидатів, з побоюванням ставляться до скороченим працівникам, вважаючи, що скорочують неуспішних. Сьогодні це не найкраща тактика для бізнесу. Якість кандидатів сьогодні визначається іншими критеріями, ніж три або п'ять років тому. Якщо раніше якісним вважався кращий кандидат, на пошук якого компанія могла витратити 5 або 6 місяців, сьогодні їм буде просто хороший кандидат, знайдений своєчасно. Ринок вимагає швидких і гнучких рішень: за 4-5 місяців все так швидко змінюється, що втрати від незакритих впродовж 3 місяців вакансії незрівнянно вище, ніж залучення не блискучого, а просто хорошого кандидата. Багато роботодавців ще не встигли освоїтися в новій реальності і продовжують місяцями шукати кращого кандидата. Хоча зараз потрібно діяти по-іншому: шукати, можливо, не до кінця навченого, але хто навчається кандидата, який освоїться в процесі ».
Незважаючи на скорочення витрат на персонал, в компаніях зросла цінність окремо взятого співробітника. З урахуванням складнощів підбору, сьогодні багато роботодавців готові навчати кращих і лояльних працівників для того, щоб просувати їх усередині компанії.
За даними HeadHunter, 58% компаній, які використовують інструменти оцінки персоналу, в 2017 році застосують їх для внутрішнього найму.
Єгор Ворогушін, менеджер, практика з організаційного дизайну, управління персоналом і змінами PwC в Росії: «Російські компанії все більше уваги звертають на управління талантами і його інструменти. Хоча майже всі прагнуть оптимізувати витрати як на внутрішній, так і на зовнішнє навчання, середня кількість годин навчання на штатну одиницю чисельності зростає. Згідно з дослідженням PwC Saratoga, в 2014-2015 роках кількість годин навчання на штатну одиницю зросла з 15,2 до 19,2. Така динаміка незвичайна: нечасто показник зростає за рік більше ніж на чверть ».
Олексій Кірсенко, директор по персоналу «Поновити» (офіційний дилер «Мерседес-Бенц»): «За останні два роки в нашій компанії істотно виріс бюджет на навчання персоналу. Ми приділяємо увагу підвищенню особистої ефективності співробітників - вдосконалення навичок тайм-менеджменту, ведення переговорів, управління конфліктами і спілкування з клієнтами. Таким чином забезпечуємо професійне зростання співробітників усередині компанії: вони можуть розвиватися як в поточних посадах, так і пробувати себе в інших напрямках. Якщо рік тому на відкриті вакансії з десяти співробітників «з вулиці» претендував один штатний, то сьогодні кожна п'ята вакансія закривається за рахунок діючого персоналу ».
У 2015-2016 роках компанії вважали за краще скоротити частину співробітників, щоб зберегти рівень зарплати. У наступному році, за прогнозами HeadHunter, оптимізація витрат на персонал значно скоротиться.
Марія Ігнатова, керівник Служби досліджень HeadHunter: «За нашими даними, близько 12-14% компаній в 2017 році готові скоротити витрати за рахунок скорочення персоналу. Ця цифра менше, ніж в «кризовий» період, і говорить про те, що компанії в цілому оптимістично дивляться в майбутнє. Якщо скорочення продовжаться, то вже в рамках підвищення ефективності бізнесу: розлучатися будуть з тими, хто не справляється або показує погані результати. Раніше на це часто закривали очі, сьогодні ж роботодавці налаштовані більш серйозно.
Майже половина з опитаних сказали, що в наступному році в їх компанії виросте фонд оплати праці. Глобального підвищення зарплат не буде, але до невеликої індексації ринок готовий - це великий плюс для співробітників ».
За підсумками року негативну динаміку по приросту вакансій показали «Банки, інвестиції, лізинг» і «Страхування». У зв'язку з інфляцією впала кількість покупок страхових продуктів, а разом з ним і кількість вакансій страхових агентів. У Москві, в порівнянні з минулим роком, попит на цих фахівців зменшився майже на 30%.
Ще одна галузь, де не все добре, - банки. У Москві попит на кредитних фахівців впав на 31% в порівнянні з минулим роком. На 27% впав попит на операціоністів. За останні два роки через відкликання ліцензій банківський сектор помітно звузився - а значить, скоротилася й кількість робочих місць.
Тетяна Баклагова, експерт практики «Банки і фінансові послуги» рекрутингової компанії Antal Russia: «Сьогодні підбір в банках став більш точковим, акуратним. З іншого боку, і претенденти в банківській сфері стали більш перебірливі і вимогливі до роботодавця. Галузь звузилася, і ціна помилки при виборі нового місця роботи стала вище. Тому цей вибір став ще більш усвідомленим. В першу чергу під загрозою скорочень залишаються операціоністи і інші співробітники банків, які виконують роботу, яка не вимагає високої кваліфікації. Автоматизація процесів у банківській сфері, перехід в інтернет-банкінг роблять непотрібним така велика кількість відділень, банки скорочують свою фізичну присутність. Все це впливає на розстановку сил на ринку праці в галузі. Затребуваними в банках будуть співробітники в області технологій, інновацій, e-commerce. А також не втрачають своєї актуальності позиції front-office, фахівці з продажу фінансових послуг продовжують користуватися попитом у роботодавців ».
На 29,5% за рік виріс попит на водіїв на hh.ru. Більш ніж на 45% зріс попит на фахівців з логістики, закупівель в Москві. Просів в 2015 році автомобільний бізнес поступово повертається на докризові позиції: у порівнянні з 2014 роком, вакансій у цій сфері все ще менше на 14%. Дотримуючись ринкових тенденцій, зменшилася плинність персоналу, і зараз компанії готові більше приділяти уваги навчанню персоналу.
Олексій Кірсенко, «Поновити»: «Ми відзначаємо зниження конкуренції в галузі. Так, якщо ще 1,5 роки тому в «Поновити» регулярно приходили резюме перспективних кандидатів, навіть якщо в компанії не було відкритих вакансій, то сьогодні потік помітно скоротився. Це пов'язано з тим, що співробітники відчувають коливання ринку і не ризикують міняти місце роботи. На користь цієї статистики говорить і зменшення плинності персоналу: вже третій рік поспіль ми спостерігаємо зниження кількості йдуть від нас співробітників ».
За статистикою hh.ru, за останній рік на 30% зросла кількість вакансій у сфері «Управління персоналом і тренінги». На 46% більше, в порівнянні з 2015 роком, було опубліковано вакансій HR-менеджерів. Однак, на думку фахівців, це не означає, що професія стала більш затребуваною.
Ілона Іванс, керівник напрямку підбору персоналу в Росії і СНД, Manpower Group: «На превеликий наш жаль, назвати професію HR-менеджера більш популярною або розвивається на російському ринку на даний момент не можна. Більш того, прогнози щодо зростання потреби в нових фахівцях в цій області не дуже райдужні. Сплеск кількості вакансій пов'язаний з двома факторами: переглядом бюджету багатьма компаніями і прийнятим внаслідок цього рішенням замикати всі HR-процеси, які до цього були на аутсорс, на внутрішньому співробітника, який, як помилково здається керівництву компаній, буде коштувати їм дешевше, ніж робота з провайдерами. А друга причина - занадто сильне падіння попиту на HR-менеджерів в 2015 році. Після першого кризового року це була одна з найбільш часто скорочуваних позицій, чому служить підтвердженням величезна кількість професіоналів на відкритому ринку. Відповідно, в порівнянні з поганим на підбір HR-менеджерів роком, сплеск очевидний ».
Майбутній рік стане визначальним для ринку. Компанії змінюють підхід до найму і кадрового резерву, а власники бізнесу вчаться інакше ставитися до витрат на персонал.
Марія Ігнатова, HeadHunter: «Кожна друга компанія оцінює майбутній рік позитивно, це добре помітно на графіку. Однак для шукачів все не так райдужно. Через скорочення ситуація в багатьох галузях змінилася. Сьогодні роботодавці не готові витрачати гроші даремно, їм важливий конкретний вимірний результат. Звідси тенденції до оцінки персоналу, до навчання, до введення KPI. Ці процеси в компаніях поступово набирають обертів, що вимагає від працівників більшого залучення, професіоналізму і постійного розвитку.
Незважаючи на те що роботодавці відчувають брак хороших кадрів, претенденти не диктують умови на ринку, як це було три роки тому. Обидві сторони опинилися в ситуації, коли доводиться дивитися на речі тверезо, з точки зору ринку та бізнесу ».