Олена Журавльова
Співзасновник і технічний директор компанії HFLabs
У мене завжди була мрія зробити HFLabs однією з кращих російських компаній за умовами роботи. Я вважаю, що бонуси дозволяють співробітникам відчути себе трохи підприємцями за умови, що бонусна політика компанії побудована правильно. А у нас, судячи з усього, вона збудована добре. Я суджу по тому, що останній рік я практично не беру участі в управлінні компанією - всі ключові рішення приймають самі співробітники.
Бонуси за продаж
Продажі - це складна і часто не формалізується штука, тому ми вдячні всім, хто приводить до нас клієнтів і рекомендує нас. Бонуси для співробітників складають 5% від суми продажу ліцензій або вартості робіт.
Бонуси за проекти
Наша специфіка - виробництво програмного забезпечення з його впровадженням. Команда впровадження продукту генерує прибуток від проектів і бере участь в її розподілі. При плануванні бонусної системи нам хотілося, щоб в разі ефективної роботи команда отримувала багато, а в разі неефективної - мало. Тому розмір бонусу команди у нас залежить від рентабельності проекту і на даний момент вважається таким чином:
- в разі негативної рентабельності проекту розмір бонусу становить -5% (менеджер платить зі своєї кишені, втім, поки випадків негативної рентабельності не було);
- якщо рентабельність 0-10%, команда отримує 5% від продажів;
- якщо 11-40%, то їй дістається 10%;
- за рентабельність 41% і вище все дають 15%.
Командний бонус розподіляється менеджером проекту на свій розсуд.
Річні бонуси від прибутку компанії
Зараз у нас є річний командний бонус - це 10% c прибутку від продажів і підтримок наших проектів і продуктів. Таким чином, співробітники є як би акціонерами компанії. Ці 10% розподіляються наступним чином:
- 25% в рівних частинах розподіляються по всім співробітникам компанії, що працюють рік і більше;
- 75% «по справедливості» - в залежності від вкладу в розробку. Величина внеску визначається менеджерами продуктів і залежить від кількості витрачених на продукт і підтримку годин, ефективності роботи і інших критеріїв.
В цілому, наша бонусна політика нас поки не підводила і за п'ять років не було випадків невдоволення співробітників або здивування з приводу величини бонусу. Створюючи бонусну програму, можна або розробляти систему правил, яку співробітники будуть успішно хакати, або дозволити визначати величину бонуса менеджеру проектів. Вони зазвичай знають, хто тяжко працює на проекті, а хто ні - це ж завжди видно.
Ася СОЛНЦЕВА
HR-директор LAM Russia
Щоб виплатити людині премію, бажано, щоб у компанії було положення про преміювання, яке регулює всі виплати в компанії. Система нарахування бонусів може прописуватися в положенні про преміювання чітко або в загальних рисах. Законодавство не зобов'язує нас вказувати в ньому процентні сітки.
У положенні про преміювання також може вказуватися, що компанія платить премії за запитом керівників підрозділів. При цьому процентна сітка - це швидше питання управлінський, ніж бухгалтерський. Бухгалтерія підприємства може провести будь-яку премію і будь-який розрахунок, за винятком негативного, тому що законодавством РФ заборонені будь-які штрафи і депреміювання. Таким чином, процентні сітки, де вказуються тільки позитивні значення бонусу, - швидше за орієнтир для менеджерів і їх керівництва. Вони допомагають вирішити, кого заохотити, за яку роботу і в якому обсязі, а також служать аргументом в разі виникнення суперечок і питань.
Фотографія на обкладинці: Shutterstock