- Працівники трудяться НЕ В ОФІСІ
- ПРАЦІВНИК ПРАЦЮЄ МЕНШЕ 8 ГОДИН НА ДЕНЬ
- Обмеження тривалості робочого дня
- Норма робочого часу при неповній зайнятості
- ПРАЦІВНИКУ ПОТРІБНО затримався на роботі
- ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЮЄ ЦІЛОДОБОВО АБО ВЕЛИКУ ЧАСТИНА ДОБИ
- вахтовая робота
- ПРАЦІВНИК САМ ВИРІШУЄ, КОЛИ ЙОМУ ПРАЦЮВАТИ
У трудових відносинах одним з центральних питань є питання про робочий час.
У конвенціях Міжнародної організації праці (МОП) робочим позначається час, протягом якого працівник перебуває в розпорядженні роботодавця [1] . Трудовий кодекс РФ не такий категоричний і визначає робочий час як час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).
Згідно ст. 37 Конституції РФ обмеження максимальної тривалості робочого часу є гарантією права на відпочинок. Тому ч. 2 ст. 91 ТК РФ встановлює, що межею нормальної тривалості робочого часу є 40 годин на тиждень.
Найбільш просто і зручно контролювати працівника і вести облік робочого часу, коли працівник перебуває в офісі, з понеділка по п'ятницю, з 09:00 до 18:00 з перервою на обід з 13:00 до 14:00. Але діяльність організації часто вимагає використання інших режимів робочого часу.
У цій статті ми розглянемо, які інструменти регулювання і обліку робочого часу пропонує Трудовий кодекс РФ.
Зверніть увагу!
З 29 червня 2017 р деякі норми Трудового кодексу РФ, що стосуються тривалості робочого часу та оплати праці, діють в новій редакції.
Працівники трудяться НЕ В ОФІСІ
За загальним правилом, протягом робочого дня працівник повинен перебувати на території роботодавця і виконувати свої трудові функції. Але якщо у роботодавця є мета, наприклад, заощадити на витратах (оренда приміщень, комунальні послуги), він може використовувати інші форми організації роботи, які не потребують присутності працівника.
Широко поширений роз'їзний характер роботи, коли працівник виконує трудову функцію, переїжджаючи з місця на місце (наприклад, від клієнта до клієнта) (ст. 168.1 ТК РФ). Так можуть працювати, наприклад, сервісні інженери і менеджери з продажу.
Нерідко зустрічається надомну працю (гл. 49 ТК РФ), коли працівник виготовляє якісь вироби безпосередньо на дому, наприклад в'яже або шиє.
Не так давно в трудовому законодавстві з'явилося поняття дистанційної роботи (гл. 49.1 ТК РФ). Цей вид роботи застосовується в тих випадках, коли працівник може виконувати обов'язки поза території роботодавця, а взаємодія між ними організовується за допомогою інтернету. Це можуть бути, наприклад, програмісти, юристи, перекладачі, письменники, проектувальники і т. Д.
Всі ці види організації праці об'єднує те, що роботодавець не бачить працівника, проте у нього не зникає обов'язок з обліку робочого часу працівників (ст. 91 ТК РФ). У зв'язку з цим виникають питання із заповненням табелів обліку робочого часу.
Як показує практика, організації можуть ставитися до обліку робочого часу в даній ситуації по-різному.
Варіант 1. Роботодавець дозволяє працівникам використовувати робочий час на свій розсуд, контролюючи лише результати робіт.
Варіант 2. Роботодавець вимагає від працівників бути на зв'язку протягом певного часу або виходити на зв'язок в певні години (наприклад, по телефону або Skype), подавати свої письмові звіти про використання робочого часу, періодично з'являтися в офісі для звіту і т. Д. В такому випадку кадрова служба заповнює табель обліку робочого часу виходячи з відомостей, отриманих від працівника і його керівника.
Варіант 3. Роботодавець контролює весь робочий час працівника. Для цього він використовує не тільки згадані в варіанті 2 методи, але і встановлює спеціальні засоби спостереження:
• підключає на корпоративні мобільні телефони послугу операторів, що дозволяє відстежувати пересування працівників;
• використовує мініатюрні супутникові маячки, що дозволяють визначати точне місцезнаходження службових автомобілів в будь-який момент.
ПРАЦІВНИК ПРАЦЮЄ МЕНШЕ 8 ГОДИН НА ДЕНЬ
Неповна зайнятість стає все більш популярною. Роботодавці не готові платити за повний робочий день, якщо функція може бути виконана за кілька годин. В цьому випадку можна використовувати такий інструмент, як неповний робочий час (ст. 93 ТК РФ).
В обов'язковому порядку неповний робочий час встановлюється сумісникам в силу ст. 284 ТК РФ. Але і за основним місцем працівник може працювати на неповну ставку, тобто на умовах неповного робочого часу. Головне, щоб на це були згодні обидві сторони трудового договору [2] .
Однак в деяких випадках прохання про неповний робочий час з боку працівника обов'язкова для роботодавця. І навпаки, іноді роботодавець може встановити неповний робочий час з власної волі (і тим самим заощадити фонд оплати праці).
Таким чином, неповний час встановлюється:
1) за угодою сторін (наприклад, для сумісників) (ч. 1 ст. 93 ТК РФ);
2) незалежно від згоди роботодавця (ч. 2 ст. 93 ТК РФ) на прохання:
• вагітної жінки;
• одного з батьків дитини у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);
• особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку;
3) з ініціативи роботодавця - в разі, зазначеному в ч. 5 ст. 74 ТК РФ (щоб уникнути масового звільнення працівників).
Неповний робочий час необхідно відрізняти від скороченого робочого часу, який встановлюється роботодавцем виходячи з вимог
законодавства.
Згідно ст. 92 ТК РФ скорочений робочий день встановлений для таких категорій працівників:
• неповнолітні працівники (ст. 271 ТК РФ);
• інваліди;
• працівники з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 94 ТК РФ);
• жінки, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (ст. 320 ТК РФ);
• працівники окремих професій (наприклад, медики - ст. 350 ТК РФ, педагоги - ст. 333 ТК РФ).
Ключовою відмінністю скороченого робочого часу від неповного є те, що за загальним правилом при скороченому робочому часу працівникам виплачується повний оклад. При неповному робочому часу оклад розраховується пропорційно відпрацьованому часу. Винятком є неповнолітні, яким встановлюється скорочений робочий день, але оплата нараховується пропорційно відпрацьованому часу (ст. 271 ТК РФ).
Обмеження тривалості робочого дня
Трудовий кодекс РФ за загальним правилом не встановлює граничного значення тривалості робочого дня. Винятками є такі випадки (ст. 94 ТК РФ):
• неповнолітні працівники - залежно від віку;
• інваліди - відповідно до медичного висновку;
• працівники з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;
• деякі категорії творчих працівників відповідно до переліку, встановленого Урядом РФ;
• працівники, що працюють вахтовим методом [3] .
Таким чином, якщо працівники не відносяться до даних категорій, їх робочий день може бути більше 8 і навіть 12 год.
Норма робочого часу при неповній зайнятості
Наказом Міністерства охорони здоров'я Росії від 13.08.2009 № 588н встановлено Порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу в тиждень, в т. Ч. Для неповного і скороченого робочого часу:
ПРАЦІВНИКУ ПОТРІБНО затримався на роботі
Ще одна поширена ситуація: потрібно, щоб працівник іноді затримувався на роботі, наприклад у дні здачі важливих звітів.
Трудовий кодекс РФ передбачає два варіанти роботи за межами робочого часу: понаднормова робота і ненормований робочий час (ст. 97, 99, 101 ТК РФ).
У цих двох варіантів є подібності. Так, в обох випадках працівник може залучатися до роботи:
• за межами робочого часу;
• епізодично;
• за розпорядженням роботодавця.
Але відмінностей все ж більше:
1) понаднормова робота компенсується підвищеною оплатою або наданням часу відпочинку, а ненормований робочий день - додатковим відпусткою тривалістю не менше трьох днів (ст. 119 ТК РФ);
2) залучення до роботи в рамках ненормованого робочого дня не вимагає спеціального обліку. Понаднормову роботу потрібно відобразити в табелі обліку робочого часу;
3) щодо понаднормової роботи Трудовим кодексом РФ встановлено ліміти - 4 год протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст. 99 ТК РФ). Якщо залучати працівника до роботи понад ліміт (навіть при відповідній оплаті), перевіряючі органи визнають це порушенням. Для ненормованого робочого дня такого обмеження немає. Так як ніякі документи про залучення до роботи в режимі ненормованого робочого дня не оформляються, працівникам, як правило, не вдається довести, що їх залучали до роботи необгрунтовано [4] ;
4) для залучення до понаднормової роботи немає необхідності міняти локальні нормативні акти, а для встановлення ненормованого робочого дня необхідно внести зміни в правила внутрішнього трудового розпорядку - встановити перелік посад і кількість днів відпустки (ст. 101 ТК РФ);
5) на відміну від понаднормової роботи, ненормований робочий день повинен бути зафіксований в трудовому договорі (як і тривалість додаткової відпустки за роботу в цьому режимі).
Зауважимо також, що деякі працівники можуть відмовитися від понаднормової роботи, тому роботодавець повинен повідомити їх про цю можливість. До таких працівників відносяться (ст. 99, 259, 264 ТК РФ):
• інваліди;
• жінки, які мають дітей віком до трьох років;
• матері й батьки, які виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до 5 років;
• працівники, що мають дітей-інвалідів;
• працівники, які здійснюють догляд за хворими членами сімей відповідно до медичного висновку.
При цьому деяких працівників і зовсім заборонено залучати до понаднормової роботи, наприклад (ст. 99, 203 ТК РФ):
• вагітних жінок;
• осіб у віці до 18 років;
• працівників в період дії учнівського договору;
• інвалідів, якщо їм це забороняє індивідуальна програма реабілітації, і ін.
ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЮЄ ЦІЛОДОБОВО АБО ВЕЛИКУ ЧАСТИНА ДОБИ
Щоб організувати роботу працівників цілодобово або по 12-16 год, трудове законодавство пропонує наступні інструменти:
• змінна робота;
• робочі дні встановленої роботодавцем тривалості зі легкими вихідними днями.
Розглянемо відмінності цих способів організації роботи.
Згідно ст. 103 ТК РФ змінна робота потрібна для того, щоб забезпечити безупинний виробничий процес. Тобто передбачається, що одна група робітників змінює іншу протягом робочого дня організації. Якщо робочий день працівників починається одночасно з відкриттям організації і закінчується з закриттям - це не зміни, а саме робочі дні.
В обох випадках тривалість зміни або робочого дня працівника може бути як 8 год, так і менше або більше.
Якщо тривалість зміни або робочого дня перевищує 8 ч, то це привід застосувати підсумований облік робочого часу, щоб забезпечити дотримання норм робочого часу протягом облікового періоду.
Також в обох випадках необхідно складати графіки - або роботи, або змінності. При цьому необхідно дотримуватися вимог законодавства щодо міжзмінного і щотижневого відпочинку, процедур зміни графіка і ознайомлення з ним і т. Д.
Так як правила складання графіка роботи спеціально неврегульовані законодавством (ст. 103 ТК РФ говорить виключно про змінній роботі), то в разі спору суд може застосувати норми про графік змінності [5] .
вахтовая робота
Робота за графіком і підсумований облік робочого часу також використовуються при вахтовому методі організації роботи (ст. 300, 301 ТК РФ). Але є одна особливість. Як правило, тривалість робочого дня при вахтовому методі роботи - більше 8 год (найчастіше 11-12 год), тому щодня виникають переробки.
Годинники переробки в межах графіка, що не кратні цілому робочому дню, накопичуються і підсумовуються до цілих робочих днів з подальшим наданням додаткових днів междувахтового відпочинку. Кількість днів відпочинку може розраховуватися шляхом ділення кількості годин переробки на 8.
Кожен такий день відпочинку оплачується в розмірі денної тарифної ставки, денний ставки (частини окладу за день роботи).
ПРАЦІВНИК САМ ВИРІШУЄ, КОЛИ ЙОМУ ПРАЦЮВАТИ
Роботодавці все частіше шукають методи мотивації працівників, при цьому намагаючись заощаджувати на витратах. Тому все частіше зустрічається нематеріальна мотивація, в т. Ч. За допомогою регулювання часу початку і закінчення роботи.
Як правило, початок і закінчення робочого дня вказуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку, і від працівника потрібно дотримуватися норм цього локального акту (ст. 8, 91 ТК РФ).
Але, бажаючи мотивувати працівників на ефективну роботу, роботодавці нерідко за бажанням працівників встановлюють їм індивідуальні години роботи, наприклад з 09:30 до 18:30. Це може бути зручно для працівника (наприклад, щоб встигати відводити дитину в дитячий сад), але не вимагає витрат від роботодавця.
Зверніть увагу, що в цьому випадку годинник роботи повинні бути прописані в трудовому договорі працівника (ст. 57 ТК РФ).
Ще більше працівника може мотивувати встановлення гнучкого графіка. У Трудовому кодексі РФ даний режим робочого часу описується не дуже докладно.
Згідно ст. 102 ТК РФ при роботі в режимі гнучкого робочого часу початок, закінчення або загальна тривалість робочого дня (зміни) визначається за згодою сторін. Роботодавець повинен забезпечити відпрацьовування працівником сумарної кількості робочих годин протягом відповідних облікових періодів (робочого дня, тижня, місяця та інших).
Якщо не вдається дотримуватися щоденну або щотижневу норму робочого часу, слід встановити обліковий період більшої тривалості (ст. 104 ТК РФ).
Іноді роботодавці фіксують в правилах внутрішнього трудового розпорядку кілька режимів роботи працівників, наприклад з 08:00 до 17:00; з 09:00 до 18:00; з 10:00 до 19:00. Працівникові пропонують вибрати відповідний йому варіант, який і закріплюють в трудовому договорі з ним. Безумовно, це також може мотивувати працівника, але надання такого вибору гнучким графіком назвати не можна, адже тут немає змінного часу.
[1] Наприклад, Конвенції МОП № 30 «Про регламентацію робочого часу в торгівлі та в установах» (1930 г.), № 172 «Про умови праці в готелях, ресторанах та аналогічних закладах» (1991 г.).
[2] Апеляційне визначення Московського міського суду від 18.01.2017 № 33-1402 / 2017.
[3] Пункт 4.2 Основних положень про вахтовий метод організації робіт (затверджені Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров'я України від 31.12.1987 № 794 / 33-82; в ред. Від 17.01.1990).
[4] Апеляційне визначення Челябінського обласного суду від 15.05.2015 по справі № 11-4954 / 2015.
[5] Рішення Переславского районного суду Ярославської області від 18.02.2016 у справі № 2-251 / 2016 (2-2478 / 2015;) ~ М-2488/2015.
Ю. Ю. Жижерін,
директор з персоналу