Робочий час, оплата праці та відрядження зовнішнього сумісника

1. Робочий час зовнішнього сумісника
2. Відрядження при зовнішньому сумісництво
3. Оплата праці сумісника

Сумісники - співробітники особливі, на них крім загальних положень поширюються норми, спеціально передбачені Трудовим кодексом РФ. Працювати в компанії за сумісництвом може свій же працівник, уклавши другий трудовий договір. Але частіше це бувають співробітники інших організацій.

Спеціальних правил для цього випадку в Кодексі не передбачено, але на практиці виникає безліч запитань, вирішити які дуже непросто, оскільки для неухильного виконання вимог закону роботодавцю зазвичай бракує інформації з основного місця роботи ... Отже, розбираємо проблеми, що виникають у трудових відносинах із зовнішнім сумісником.

Робочий час зовнішнього сумісника

За загальним правилом тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день.

Практичне питання на тему сумісництва

Укладаємо трудовий договір із зовнішнім сумісником. На основному місці він працює за графіком, і є дні, коли він вільний. Чи можемо ми всі ці дні залучати його до роботи на повний день?

У дні, вільні від основної роботи, сумісник має право працювати повний робочий день (ст. 284 ТК РФ).

Прочитайте корисні статті по темі:

Однак при цьому тривалість робочого часу за сумісництвом за конкретний обліковий період (місяць, квартал, рік і ін.) Обмежена половиною норми робочого часу за цей період, встановленої для відповідної категорії працівників. Дане обмеження застосовується і тоді, коли співробітник в вільні від основної роботи дні трудиться за сумісництвом повний день.

Таким чином, в інші дні співробітник може працювати за сумісництвом повний робочий день, але йому повинен бути встановлений такий режим роботи, при якому не буде перевищена встановлена ​​для нього тривалість робочого часу за певний період зайнятості.

Наприклад, при 40-годинному робочому тижні норма сумісника становить 20 годин на тиждень - він може працювати два дні по 8 годин і один день 4 години.

Прочитайте корисні статті по темі:

Зверніть увагу: всі години, відпрацьовані понад норму, доведеться оплачувати як понаднормові.

Як оформити роботу сумісника протягом повного робочого дня?

Тут можливі два варіанти.

Варіант 1. На момент працевлаштування за сумісництвом працівник вільний від основної роботи в певні дні, і сторони при укладенні трудового договору відразу ж обумовлюють умова про повну зайнятість сумісника в ці дні.

Варіант 2. Вільні від основної роботи дні виникли вже після працевлаштування на роботу за сумісництвом. В цьому випадку прописати умова про повну зайнятість сумісника в вільні від основної роботи дні можна в додатковій угоді до трудового договору

Прочитайте корисні статті по темі:

Зверніть увагу, що обмеження по тривалості робочого часу не застосовуються для сумісників (ст. 284 ТК РФ):

1. призупинили роботу за основним місцем в зв'язку з затримкою виплати зарплати (ст. 142 ТК РФ);
2. відсторонених від основної роботи в ситуації, коли працівник відповідно до медичного висновку потребував короткостроковому перекладі (на термін до чотирьох місяців) на іншу роботу, а у роботодавця не було можливості його перевести або працівник сам відмовився від перекладу (ст. 73 ТК РФ) .

У зазначених ситуаціях сумісник може працювати повний день і повну 40-годинну (або іншу встановлену для певної категорії працівників, до яких відноситься сумісник) тиждень. Але оскільки в цьому випадку змінюється спочатку обумовлений режим роботи, сторонам знову-таки необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору.

Закон не забороняє залучати зовнішнього сумісника до понаднормової роботи, до роботи у вихідні або неробочі святкові дні. При цьому потрібно враховувати загальні заборони і обмеження на залучення до такої роботи (ст. 99, 113 ТК РФ).

Прочитайте корисні статті по темі:

Практичне питання на тему сумісництва

Сумісник не вийшов з-за понаднормових годин за основним місцем роботи. Чи можемо ми притягнути його до дисциплінарної відповідальності?

Робота за сумісництвом повинна виконуватися працівником виключно у вільний від основної роботи час (ст. 282 ТК РФ). На практиці дійсно виникають ситуації, коли основний роботодавець залучає співробітника до понаднормової роботи, від якої той не може відмовитися, - наприклад, для запобігання виробничої аварії. В такому випадку невихід співробітника на роботу за сумісництвом не можна розцінювати як прогул, оскільки його відсутність викликано поважною причиною, яку сумісник може підтвердити копією наказу про притягнення до понаднормової роботи.

Трудовий договір про роботу за сумісництвом (фрагмент)

Відрядження при зовнішньому сумісництво

Відповідно до п. 9 Положення про особливості направлення працівників у службові відрядження, затв. постановою Уряду РФ від 13.10.2008 № 749 «Про особливості направлення працівників у службові відрядження» (далі - Положення про відрядження), суміснику за відрядження зберігається середній заробіток у того роботодавця, який направив його у відрядження. У разі направлення у відрядження одночасно по основній роботі і виконуваної на умовах сумісництва середній заробіток зберігається у обох роботодавців, а відшкодовуються витрати на відрядження розподіляються між ними за домовленістю. Але це ідеальна ситуація. Найчастіше співробітник (особливо якщо мова йде про зовнішні сумісники) направляється у відрядження за одним місцем роботи, а на іншому виникає питання: чи потрібно звільняти його від роботи на цей період і якщо так, то як це зробити?

У публікаціях з даної проблематики висловлюються самі різні, часто протилежні думки. Зокрема, фахівці Роструда вважають, що напрям в службове відрядження за одним місцем роботи не може бути підставою для притягнення сумісника до дисциплінарної відповідальності, в тому числі звільнення за прогул, на іншій роботі.

Ця точка зору представляється логічною: працівник, який не має законних підстав для відмови від відрядження, ризикує бути притягнутим до дисциплінарної відповідальності будь-яким з роботодавців. Але, з іншого боку, подібна позиція в будь-якому випадку ущемляє виробничі інтереси одного з роботодавців.

Прочитайте корисні статті по темі:

А ось судова практика складається однозначно не на користь працівника - зовнішнього сумісника.

А. звернувся до суду з позовом до автономні установи про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, компенсації моральної шкоди.

Наказом Установи № 19 від 13.12.2010 А. був звільнений на підставі, передбаченій підпунктом. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за прогул.

Суд першої інстанції відмовив А. в задоволенні позовних вимог.

Судова колегія у цивільних справах Верховного суду Чуваської Республіки погодилася, що висновки суду першої інстанції засновані на законі і представлених у справі доказах, вказавши, що відповідно до подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця в разі прогулу, допущеного працівником, тобто відсутності його на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).

Прочитайте корисні статті по темі:

Як випливає з матеріалів справи, підставою для звільнення стала відсутність А. на робочому місці з 22 по 26 листопада 2010 року, що підтверджується актами про відсутність його на робочому місці і не було оскаржено позивачем в ході розгляду справи.

У касаційній скарзі позивач вказав, що його відсутність на робочому місці пов'язано з перебуванням в зазначений період у відрядженні за ініціативою ГОУ для освітлення форуму педагогів РФ «Четвертий Всеросійський майстер-клас вчителів рідних мов, включаючи російську». Дане завдання було пов'язане з роботою А. по зовнішнім сумісництвом, про яку Закладу було відомо - в тому числі і те, що вона пов'язана з періодичними відрядженнями. А значить, на основному місці роботи він був відсутній з поважної причини.

Прочитайте корисні статті по темі:

Однак судова колегія знайшла зазначені доводи безпідставними, виходячи з наступного. Наказом ректора ГОУ № 142 від 10.11.2010 А. був направлений у відрядження в Москву з 22 по 25 листопада 2010 року з метою надання методичної і технічної підтримки конкурсу «Четвертий Всеросійський майстер-клас вчителів рідних мов, включаючи російську».

З даним наказом А. був ознайомлений 10.11.2010, що підтверджується його підписом.

Інформацію про час виїзду в Москву А. отримав в п'ятницю 19.11.2010 під час обідньої перерви; в зв'язку з цим та з інших об'єктивних причин він не зміг поінформувати безпосереднє керівництво Установи про відрядження. Тому про свій виїзд він довів до відома представників відповідача, до яких зміг додзвонитися по телефону.

Однак Установа не надсилало позивача у відрядження, не видавало йому редакційне завдання на цей період, А. не повідомив роботодавця за основним місцем роботи про майбутню поїздку і не отримав згоди на звільнення від роботи на період цього відрядження.

Прочитайте корисні статті по темі:

Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що відсутність позивача на роботі в період з 22 по 29 листопада 2010 р правильно розцінено роботодавцем як прогули і у відповідача були підстави для звільнення А. за дисциплінарний проступок.

Які висновки можна зробити з цього судового рішення?

На жаль, як показує практика, роботодавці в подібних ситуаціях знаходяться не в рівному становищі. Виробничі інтереси основного роботодавця будуть, швидше за все, оцінені вище службової необхідності роботодавця за сумісництвом. Тому, спрямовуючи зовнішнього сумісника у відрядження, постарайтеся оформити всі документи заздалегідь, роз'яснити співробітникові необхідність отримати офіційне звільнення від основної роботи і будьте готові до того, що, по-перше, основний роботодавець має повне право не давати працівникові відпустку без збереження заробітної плати на період відрядження на роботу за сумісництвом, а по-друге, сам сумісник може відмовитися від такої службової поїздки, оскільки не захоче втрачати заробіток за основним місцем роботи. Вважаємо, що залучити зовнішнього сумісника до дисциплінарної відповідальності за таку відмову від відрядження не вийде.

Оплата праці сумісника

Закон передбачає декілька варіантів оплати праці сумісника.

Варіант 1. Пропорційно відпрацьованому часу.

Для сумісника, який отримує оклад, це означає, що при встановленні йому максимально можливої ​​тривалості робочого часу його зарплата складе половину окладу, встановленого за відповідною посадою.

І. Зуєв працює в ТОВ «Мільйон» за сумісництвом юристом 4 години на день. Згідно зі штатним розкладом оклад юриста становить 60 000 руб. у місяць.

Прочитайте корисні статті по темі:

У серпні 2014 М. І. Зуєв відпрацював за сумісництвом 84 години. Норма робочого часу в серпні при 40-годинному робочому тижні становить 168 годин.

Отже, заробітна плата І. Зуєва за серпень складе 30 000 руб. (60 000 руб. / 168 ч Ч 84 год).

Однак якщо суміснику встановлені нормовані завдання, платити потрібно за фактично виконаний обсяг роботи (ст. 155, 285 ТК РФ).

Чи може зарплата сумісника бути більше, ніж у основного працівника, що займає ту ж посаду?

В принципі так, але тільки якщо кваліфікація сумісника вище, ніж у основного працівника, або він виконує більш складне завдання. Якщо ж в організації на одній і тій же посаді працюють два працівника з однаковим колом обов'язків і кваліфікацією, при цьому один з них (основний) працює на умовах повної зайнятості, а другий за сумісництвом, то їхня зарплата повинна бути однаковою, але з урахуванням відпрацьованого часу, оскільки роботодавець зобов'язаний забезпечувати рівну оплату за працю рівної цінності.

Прочитайте корисні статті по темі:

Варіант 2. Залежно від вироблення.

В даному випадку зарплата сумісника буде розраховуватися виходячи з розцінок, встановлених на вироблювану ним продукцію, і її кількості.

Варіант 3. На умовах, визначених трудовим договором.

Наприклад, в трудовому договорі може бути встановлена ​​конкретна сума винагороди, яка виплачується суміснику. До речі кажучи, цей варіант визначення розміру заробітної плати хороший у кризовій ситуації, коли сумісник приймається на окладну систему без встановлення нормованих завдань. Потрібно враховувати, що якщо в трудовому договорі буде закріплена умова про виплату суміснику окладу, то бухгалтерія буде розраховувати йому зарплату виходячи з того, що оклад - це фіксований розмір оплати праці працівника за повний календарний місяць (ст. 129 ТК РФ).

Прочитайте корисні статті по темі:

І. Зуєв працює в ТОВ «Мільйон» за сумісництвом юристом 4 години на день. Згідно зі штатним розкладом оклад юриста становить 60 000 руб. у місяць.

За повністю відпрацьовану половину норми робочого часу, встановлену виробничим календарем, він отримає лише половину окладу, т. Е. 30 000 руб.

Але якщо сторони домовилися про оплату праці на інших умовах і роботодавець готовий платити співробітникові більше за добре зроблену роботу, в трудовому договорі можна вказати, що суміснику за відпрацьований місяць виплачується зарплата в закріпленому розмірі (не прив'язані до окладу за посадою), наприклад 50 000 руб.

Стаття опублікована в журналі "Довідник кадровика" №10, 2014р.