- Прийом особи на роботу за сумісництвом повинен оформлятися відповідними документами згідно з нормами...
- Якщо особа не оскаржило наказ про прийом його на роботу за сумісництвом і продовжувало працювати тривалий...
- Якщо особа, що займало посаду за сумісництвом, було звільнено в зв'язку з прийомом на роботу працівника,...
- Укладаючи трудовий договір з роботодавцем, працівник повинен чітко розуміти, на яких саме умовах він...
Робота за сумісництвом: огляд судової практики Питання, що стосуються оформлення працівника на роботу за сумісництвом, регламентовані нормами законодавства про працю. Однак на практиці виникає безліч спірних ситуацій. Як показує аналіз судової практики, з метою вирішити проблемні питання і відстояти свою правоту в суд найчастіше звертаються працівники. А роботодавцям доводиться виступати в ролі відповідачів, відстоювати інтереси підприємства і наводити аргументи і докази в обгрунтування своєї позиції. І якби на момент оформлення трудових відносин обидві сторони (і працівник, і роботодавець) дотримувалися всі вимоги законодавчих норм, уважно ставилися до оформлюваним і підписується ними документам, то і спірних ситуацій можна було б уникнути. Для них просто не було б підстав. Але це ідеальна ситуація, до якої необхідно всім прагнути. І, звичайно ж, все-таки краще вивчати чужий досвід і вчитися на чужих помилках.
Прийом особи на роботу за сумісництвом повинен оформлятися відповідними документами згідно з нормами законодавства. При відсутності таких документів у роботодавця немає підстав стверджувати, що працівник є сумісником
Позивач звернувся до суду з позовом про стягнення з ТОВ «Е» (відповідач) заборгованості по зарплаті і компенсації за невикористану відпустку, стверджуючи, що з січня 2011 р він працював на посаді директора філії ТОВ «Е», проте відповідач вчасно не виплачував йому зарплату, в зв'язку з чим виникла заборгованість.
А представник відповідача (ТОВ «Е») стверджував, що позивач працював на ТОВ «Е» на умовах сумісництва. Роботу він припинив в червні 2011 р, в зв'язку з чим відсутні підстави для подальшої виплати йому заробітної плати. Також із поданих до суду матеріалів випливає, що позивач одночасно працював ще й директором ПП «З».
Беручи до уваги представлені в суд документи, суд першої інстанції дійшов висновку, що позивач був прийнятий на роботу на посаду директора філії ТОВ «Е» на умовах сумісництва. При цьому суд виходив з того, що відповідно до ст.1021 КЗпП і ст.19 Закону про оплату праці (1) працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Розмір заробітної плати (посадових окладів) у ТОВ «Е» був встановлений на рівні однієї мінімальної заробітної плати, а для сумісників - 0,5 посадового окладу, оскільки тривалість робочого часу за сумісництвом не може перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Рішенням Голосіївського районного суду м.Києва від 21.02.2012 р № 2-721 / 12 позивачеві в його позовних вимогах про стягнення заборгованості по заробітній платі та компенсації за невикористану відпустку було відмовлено. Однак позивач подав апеляційну скаргу на дане рішення районного суду. В апеляційній скарзі було зазначено, що висновок суду про його роботі на посаді директора філії ТОВ «Е» на умовах сумісництва не була підтверджена належними доказами.
Апеляційний суд м.Києва при розгляді скарги звернув увагу на те, що суд першої інстанції, відмовляючи в задоволенні позову, виходив з того, що позивач був прийнятий на роботу на умовах сумісництва і всі належні йому суми заробітної плати ТОВ «Е» були виплачені. Однак з такими висновками апеляційного суду не погодився, і ось чому.
Згідно ч.1 ст.21 КЗпП трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Згідно ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Представник ТОВ «Е» ні під час розгляду справи в суді першої інстанції, ні під час апеляційного розгляду не заперечив факт перебування позивача в трудових відносинах з ТОВ «Е». Однак суд апеляційної інстанції не погодився з висновком суду першої інстанції про працевлаштування позивача саме на умовах сумісництва, оскільки внесення відомостей про особу, що виступає в якості позивача у справі, як про керівника ПП «З» до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців не є доказом того, що іншим основним місцем роботи позивача було ПП «З». При цьому апеляційний суд також врахував відсутність наказу ТОВ «Е» про зарахування позивача на роботу саме на умовах сумісництва.
Апеляційний суд м.Києва вирішив: рішення Голосіївського районного суду м.Києва від 21.02.2012 р не може вважатися законним і обґрунтованим, тому підлягає скасуванню з прийняттям нового рішення про часткове задоволення поданого позову. Позов до ТОВ «Е» про стягнення заборгованості по заробітній платі та компенсації за невикористану відпустку був задоволений частково / рішення від 12.07.2012 р № 22-ц / 2690/7661/2012 /.
(1) Закон України від 24.03.95 р № 108/95-ВР «Про оплату праці» (прим. Ред.).
Якщо особа не оскаржило наказ про прийом його на роботу за сумісництвом і продовжувало працювати тривалий час, а трудова книжка знаходилася весь цей час на іншому підприємстві, то у нього немає підстав стверджувати, що робота виконувалася на постійній основі
Позивач звернувся до суду з позовом до підприємства. У позовній заяві позивач просив суд визнати наказ про його звільнення недійсним, відновити його на посаді, стягнути з відповідача на користь позивача зарплату за час вимушеного прогулу, стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду, пов'язану з незаконним звільненням.
Позивач вказав, що з 03.12.2003 р працював на підприємстві на підставі трудового договору. Наказом від 30.04.2004 р він був переведений на відповідну посаду на умовах сумісництва. Підставою для такого перекладу послужило власноруч написану позивачем заяву. А 01.10.2012 р позивач був звільнений з посади, яку він займав за сумісництвом, в зв'язку з прийомом на роботу іншого працівника, який не є сумісником.
Приймаючи рішення, суд виходив з того, що відповідно до абзацу четвертого ч.1 ст.431 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається у разі звільнення працівника-сумісника у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. З огляду на те, що позивач працював на посаді за сумісництвом, а згідно з наказом від 01.10.2012 р на цю посаду був прийнятий інший працівник, який не є сумісником, суд прийшов до висновку, що позивач був законно звільнений з роботи на підставі абзацу четвертого ч.1 ст.431 КЗпП. Суд також врахував, що позивач не оскаржив наказ про прийом його на посаду за сумісництвом, а продовжував працювати тривалий час (з 04.05.2004 р до 30.09.2012 р). Суд не прийняв до уваги твердження позивача про те, що оскільки він не мав основного місця роботи, то він є не сумісником, а працівником, який працював на постійній основі. В судовому засіданні було встановлено, що після прийому позивача на роботу на посаду за сумісництвом його трудова книжка знаходилася весь час на іншому підприємстві, тобто роботодавець-відповідач погодився на роботу позивача за сумісництвом.
Суд зазначив, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться роботодавцем за бажанням працівника. Однак позивач з заявою до відповідача про внесення запису в трудову книжку про прийом на роботу не звертався. У представленій позивачем копії трудової книжки взагалі не вказано, що він працював у відповідача на будь-яких посадах. Ці обставини підтверджують, що позивач працював у відповідача за сумісництвом, і роботодавець мав всі підстави звільнити його в зв'язку з прийомом на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Також позивач не надав суду доказів, що заяву про прийом його на роботу за сумісництвом він написав під тиском або психологічним впливом з боку відповідача.
Таким чином, судом були установленинарушенія з боку відповідача при звільненні позивача з посади, яку він займав за сумісництвом, а звільнення позивача було вироблено з дотриманням вимог законодавства, тому суд в позовних вимогах відповідача відмовив.
Червонозаводський районний суд м.Харкова вирішив: позивачеві в задоволенні позову про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди було відмовлено в повному обсязі / рішення від 30.04.2013 у справі № 2035 / 10949/2012 /. Рішення було залишено без змін судовою колегією судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Харківської області / визначення від 09.07.2013 р № 22ц / 790/3963/13 / і колегією суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ / визначення від 12.09.2013 р № 6-33918св13 /.
Якщо особа, що займало посаду за сумісництвом, було звільнено в зв'язку з прийомом на роботу працівника, який не є сумісником, на підставі ст.431 КЗпП з дотриманням вимог законодавства, то підстави для відновлення його на роботі відсутні
Позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по зарплаті, відновлення його порушених трудових прав і відшкодування моральної шкоди. Позивач вказав, що з 04.09.2006 р він працював в ЗАТ «Е» за сумісництвом, при цьому фактично іншої роботи він не мав, оскільки з посади директора в ТОВ «К» він був незаконно звільнений ще 10.10.2007 р, але свою трудову книжку він отримав тільки 10.04.2008 р А 07.04.2008 р позивач був звільнений з посади, на якій він працював за сумісництвом, в зв'язку з прийомом на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Однак позивач вважав своє звільнення незаконним, вказавши в позовній заяві, що підстав для його звільнення не було, так як на момент звільнення він не був сумісником.
Рішенням Шевченківського районного суду м.Києва від 16.12.2015 р, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м.Києва від 16.02.2016 р, в задоволенні позовних вимог позивачеві було відмовлено. А колегія суддів Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ дійшла висновку, що касаційна скарга позивача не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, виходив з того, що позивач був звільнений з посади, яку він обіймав за сумісництвом, в зв'язку з прийомом на роботу іншого працівника, який не є сумісником, відповідно до абзацу четвертим ч.1 ст.431 КЗпП з дотриманням норм чинного трудового законодавства. Судами було встановлено, що відповідно до наказу Голови правління ЗАТ «Е» від 04.09.2006 р позивач був прийнятий на роботу за сумісництвом з окладом згідно зі штатним розкладом з випробувальним терміном на три місяці. А з 03.05.2007 р позивач на умовах сумісництва відповідно до наказу про переведення виконував трудові обов'язки на займаній ним посаді з окладом згідно зі штатним розкладом. Як на момент видання наказу про зарахування позивача на роботу в ЗАТ «Е», так і на момент видання наказу про його перекладі основне місце роботи позивача було в ТОВ «К». За весь період роботи позивача, починаючи з 04.09.2006 р і по 07.04.2008 р, бухгалтерією підприємства на підставі табелів обліку робочого часу нарахування йому проводилися саме як суміснику. Також на підтвердження того, що позивач був прийнятий на роботу за сумісництвом, судами було встановлено, що заява про прийом його в ЗАТ «Е» на умовах основного місця роботи він не подавав. Також протягом усього періоду роботи в ЗАТ «Е» позивачем не була представлена роботодавцю і трудова книжка, яка зберігалася за основним місцем роботи.
Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ визначив: касаційну скаргу позивача відхилити, а рішення Шевченківського районного суду м.Києва від 16.12.2015 р та ухвалу Апеляційного суду м.Києва від 16.02.2016 р залишити без змін / визначення від 28.09.2016 р № 761/10194/14-ц /.
Укладаючи трудовий договір з роботодавцем, працівник повинен чітко розуміти, на яких саме умовах він прийнятий на роботу. Якщо йому було відомо про те, що він був прийнятий на роботу за сумісництвом, оскільки він був ознайомлений з відповідним наказом, то у нього немає підстав стверджувати, що трудовий договір з ним був оформлений на інших умовах
Позивач звернувся до суду з позовом до підприємства «С» про визнання наказу про прийом його на роботу в частині прийому на роботу як сумісника недійсним, про видачу йому належним чином оформленої трудової книжки та стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки.
Свої вимоги позивач мотивував тим, що на підприємство «С» він був прийнятий на загальних підставах за контрактом. Однак в наказі про прийом на роботу було зазначено: «... прийняти на роботу юристом-консультантом за контрактом як зовнішнього сумісника». Але, на думку заявника, в наказі має бути зазначено, що він прийнятий на роботу за контрактом, оскільки формулювання про прийом на роботу за контрактом як зовнішнього сумісника бути не може (може бути або «за контрактом», або «за сумісництвом»). І звільнений він був як працівник, який працював за контрактом. При звільненні з роботи оформлену належним чином трудову книжку він не отримав. Для отримання трудової книжки його не запрошували, письмових і усних заяв про небажання отримати трудову книжку він не робив.
Представник відповідача (підприємства «С») позовні вимоги не визнав. Він пояснив, що позивач був прийнятий на роботу за сумісництвом терміном на три місяці на підставі строкового трудового договору (контракту), умови якого позивачеві були відомі. Звільнено він був у зв'язку із закінченням терміну дії контракту. При цьому позивач звернувся до суду з позовом через 13 років з моменту звільнення.
Рішенням Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 14.11.2013 р позивачеві в задоволенні позову було відмовлено. Суд першої інстанції виходив з того, що позивач був прийнятий на роботу за сумісництвом за контрактом. Трудова книжка за неосновним місцем роботи не ведеться. Позивачу було відомо про підстави прийняття його на цю роботу, оскільки до наказу про прийом на роботу він був ознайомлений. При звільненні з роботи в зв'язку з закінченням дії контракту трудова книжка позивача не видавалася, оскільки вона не приймалася і не оформлялася під час прийому позивача на роботу. Крім того, позивач пропустив строк звернення до суду, передбачений ст.233 КЗпП. Закінчення строку позовної давності, про застосування якої заявлено відповідачем, є підставою для відмови позивачу в позові.
Розглянувши апеляційну скаргу позивача, апеляційний суд вирішив, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відмову в задоволенні позову. Висновки суду в цій частині відповідають обставинам справи, нормам матеріального і процесуального права. Судом правильно встановлено, що позивач був прийнятий на роботу на підприємство «С» за сумісництвом за контрактом терміном на три місяці. Трудову книжку при прийомі на роботу позивач підприємству не уявляв. А під час виконання роботи за сумісництвом на підприємстві «С» він одночасно працював на інших підприємствах. Разом з тим, відмовивши в задоволенні позову через його безпідставність, суд першої інстанції в якості підстави для відмови в задоволенні позову послався і на пропуск строку позовної давності, передбаченого ст.257 ЦКУ, що законом не встановлено. Зазначена норма не поширюється на трудові правовідносини сторін. Оскільки висновки суду апеляційної інстанції, викладені в рішенні, відповідають обставинам справи, але судом була безпідставно застосована ст.257 ЦКУ в якості підстави для відмови в задоволенні позову, рішення суду в цій частині підлягає зміні.
АПЕЛЯЦІЙНИЙ суд Одеської області решил: апеляційну Скаргу позивача задовольніті частково. Рішення Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 14.11.2013 р змінити, виключивши з мотивувальної частини рішення посилання на ст.257 ЦКУ в якості підстави для відмови в задоволенні позову. Іншу частину рішення залишити без змін / рішення від 19.02.2014 р № 495/7108/13-ц /.
Інна ЛЬВОВА, редактор
джерело: БУХГАЛТЕРІЯ
Робота за сумісництвом: огляд судової практики оновлено: автором: admin
Робота за сумісництвом: огляд судової практики