- Основна, звичайно ж, завдання будь-якої компанії - найняти персонал, який принесе вигоду, користь....
- напрямок 2
- напрямок 3
- напрямок 4
- напрямок 5
- напрямок 6
- напрямок 7
- напрямок 8
- напрямок 9
Основна, звичайно ж, завдання будь-якої компанії - найняти персонал, який принесе вигоду, користь. Не можна забувати і про те, що всім хочеться працювати з хорошими людьми, яких не так багато. 
Отже, керівник зробив висновок, що йому потрібен працівник. Він сформулював для себе - як називатиметься посада фахівця, за що він буде відповідати, які будуть повноваження, що він отримає від компанії і т. Д.
напрямок 1
Пошук кандидатів краще всього почати в своїй власній компанії, саме тут може працювати фахівець, вже готовий виконувати необхідні обов'язки. Іноді краще перерозподілити ці обов'язки між існуючими співробітниками, зробити так звану ротацію кадрів.
напрямок 2
Якщо такий підхід не прийнятний, то можна звернути свою увагу на знайомих і друзів, які працюють в інших компаніях. Порившись в пам'яті завжди можна назвати імена кількох людей, професійні та особистісні дані яких відповідають вимогам вакансії. Дзвінок будь-якого з цих людей може забезпечити потрібний результат.
напрямок 3
Якщо фахівець відмовиться від пропозиції, то він із задоволенням (як подяка за увагу до його персони) порекомендує ім'я іншої людини, свого знайомого.
напрямок 4
Розмістивши оголошення про найм в газеті (журналах, радіо, телебаченні), працедавець вирішує дуже важливу задачу - відразу кілька тисяч чоловік дізнаються про вакансії. Часто саме ця обставина забезпечує успіх пошуку, в зв'язку з тим, що створюється дуже широкий вибір кандидатів. Причому все відгуки будуть надходити від претендентів, які відчувають потребу в роботі саме зараз. Потрібно тільки грамотно оцінити кандидатів і зробити правильний вибір.
Так само потрібно пам'ятати про зміст тексту рекламного оголошення. Чим точніше будуть сформульовані вимоги до кандидатів, умови найму та інша інформація про вакансію тим швидше буде знайдений необхідний кандидат.
напрямок 5
Існує більш складний спосіб, так званий метод цільового пошуку персоналу. В даному випадку спочатку визначаються цілі, які підлягають відповідному розробці. Йдеться про компанії-конкурентах, про компанії-лідерах і про будь-яких організаціях, де працюють або можуть працювати потенційні кандидати на вакантну посаду. Зібравши відповідну інформацію встановлюються імена цікавлять фахівців. Далі необхідно забезпечити контакт з ними і зробити пропозицію про зміну місця роботи. Цей метод використовується в основному при підборі топ-персоналу, і його можуть використовувати тільки професіонали кадрової справи.
напрямок 6
Активно розвивається в нашій країні система підбору персоналу через спеціалізовані кадрові (рекрутингові) агентства. Основна перевага цього способу - гарантований результат. Послуги агентства найчастіше оплачуються після того, як кандидат буде знайдений і приступить до роботи в компанії роботодавця. Консультанти агентства не тільки шукають і підбирають персонал, але консультують компанію, що дозволяє поліпшити ситуацію, наприклад, з адаптацією нового співробітника, оптимізувати систему мотивації персоналу.
напрямок 7
В останні роки активно використовують інтернет, завдяки якому можна знайти фахівця в будь-якому місті. Безліч спеціалізованих інтернет-сайтів дозволяють встановити контакт з кандидатами, організувати листування.
напрямок 8
Досить велика кількість підприємств користується послугами державної служби зайнятості, де крім соціального захисту безробітних громадян, створені умови для підбору персоналу для роботодавців не тільки на постійну, але і тимчасову роботу. Основна перевага цього способу - безкоштовність послуг.
напрямок 9
Тісні зв'язки з вищими і середніми навчальними закладами дозволяють знайти персонал, який має сучасну освіту і велике бажання працювати. З числа випускників Вузів працедавець може підібрати собі молодих і перспективних фахівців, здатних стати носіями абсолютно нової і прогресивної корпоративної культури.
(За матеріалами статті агентства «Кар'єра»)
Щоб Залишити коментар, нужно Войти .