- ★ грейдерування персоналу
- Що таке система грейдів
- Системи грейдов: ступеня складності
- Перша ступінь складності
- Друга ступінь складності
Розповімо, що таке система грейдів. Наведемо приклади використання 4 грейдових систем різного ступеня складності.
★ грейдерування персоналу
Зі статті ви дізнаєтесь:
Багатьом HR-и відносяться до грейдовой системі з великим сумнівом. Вони вважають таку моделлю структурування заробітної плати складною і заплутаною. Великі корпорації розробляють її, як правило, з командою міжнародних консультантів, витрачають значні кошти і місяці роботи. Але є набагато більше прикладів простих грейдових систем оплати. Про них ми і розповімо в статті.
Що таке система грейдів
Грейд - група посад, які мають рівний цінністю для компанії. Система грейдів в оплаті праці - ціннісна модель посад, на основі якої відбувається розрахунок окладів.
Кожному грейду покладається свій діапазон окладів або «вилка окладів». Наприклад, 40-60 тис. Руб. - посадам одного грейда, 60-80 - наступного і т.д. Діапазон може змінюватися, система грейдів - немає. Стандартна кількість грейдів варіюється від 5 до 20.
Довідка. Система розрахунку окладів на основі грейдів називаються система Хея.
Вона названа на честь її творця Едварда Хея - засновника і президента американської консалтингової компанії Hay Group Inс. Компанія займається управлінням персоналу. В наші дні методика Хея дуже поширена. Її використовує понад 8000 компаній у різних країнах світу.
Таблиця. Структура майбутніх грейдов після першого розподілу співробітників різних підрозділів по категоріях від журналу «Директор з персоналу»
Дивитися таблицю повністю
Системи грейдов: ступеня складності
Не залежно від того, чи буде HR впроваджувати систему грейдів самостійно або консультувати керівника, йому слід знати головне: не існує єдиної для всіх системи грейдів. Є складні системи грейдів і більш прості. За ступенем складності виділяють 4 варіанти систем грейдов.
Перша ступінь складності
Система ранжирування посад, заснована на складності виконуваних завдань. Це найпростіша система. Зазвичай HR-и застосовують її на першому етапі грейдування, але іноді використовують окремо. Наведемо приклад використання системи на одному з етапів грейдування персоналу.
приклад
HR-директор великого виробничого холдингу прикинув, які потенційні грейди можна виділити в компанії. Один з грейдов - виконавці, інший - керівники. До першого грейду керівник служби персоналу відніс токарів, фрезерувальників, секретарів і секретарів-референтів, складських працівників. До другого грейду - управлінців різного рівня. Потім глава служби персоналу подумав, як позначити тих, хто не потрапив в ці дві групи. Без праці прийшло слово - фахівці. Це бухгалтери, IT-фахівці, юристи, економісти, HR-и, маркетологи, менеджери з продажу. Пізніше HR-директор виділив ще один, четвертий, грейд - експерти. Всі потенційні грейди глава служби персоналу представив в комітет по грейдування для подальшої деталізації.
Таблиця. Система окладів (грейди) компанії
Дивитися таблицю повністю
Система грейдів першого рівня складності не вимагає від HR-а математичних розрахунків. Залучати зовнішніх консультантів для розробки такої системи немає необхідності. Всю роботу може провести рядовий співробітник HR-відділу.
Друга ступінь складності
Це повноцінний робочий варіант системи грейдів. Систему розраховують за допомогою бально-факторних методик і має всі переваги оригінальної методики Хея.
Російські компанії рідко використовують складну і об'ємну методику Hay Group (третій ступінь складності, про неї розповімо далі). Вітчизняні підприємці розробляють свої підходи і методи на основі російського досвіду впровадження та використання систем грейдов. Це досвід вже досить великий. Вивчення чужого досвіду особливо актуально для невеликих і середніх фірм, які не можуть собі дозволити додаткові витрати на консультантів.
Приклад корисного досвіду:
У «Запсибкомбанк» проаналізували можливість впровадження класичної методики Хея і зрозуміли, що в чистому вигляді вона для компанії не підходить. HR-и банку внесли такі зміни в оригінальну систему:
- по-іншому об'єднали в групи критерії, за якими оцінюються посади;
- визначили шкали для визначення бала / оцінки по кожній з цих груп;
- уточнили назви критеріїв, щоб вони були більш простими для розуміння;
- скоротили кількість грейдів;
- прив'язали грейдовую сітку до показників зарплат на ринку праці в банківському секторі.
Після оцінки посад і їх розподілу по грейдам в банку вдалося створити більш справедливу і прозору систему оплати праці, а також оптимізувати витрати на персонал.
3. Третя і четверта ступінь складності
Цю ступінь складності привласнили оригінальним системам грейдов, вперше запропонованим Hay Group ще в 50-х роках минулого століття. Ці системи захищені законом про авторські права і можуть впроваджуватися тільки фахівцями Hay Group. У Росії такі системи поширені мало.
приклад
Першими впроваджувати систему грейдів в Росії стали західні корпорації. Вони використовували оригінальний метод Hay Group третього ступеня складності. Першою була DHL. Ще в 1984 році вона запровадила 14-розрядну систему оплати праці, засновану на Грейді. Наступними були «Вімм-Білль-Данн», IBS і «Рольф».
Системи грейдов третього і четвертого ступеня складності засновані не тільки на бально-факторном методі оцінки посад. Тут використовують і інші математичні методи розрахунку ваги кожної оцінки, кроку грейдування, напрямні таблиці. Головна умова успіху впровадження такої системи - точне і послідовне дотримання всіх етапів методики.
Впровадження систем третього і четвертого ступеня складності займає від півроку до року. Будьте готові до великої кількості документообігу та супровідних рекомендацій. Без допомоги зовнішніх консультантів впровадити систему грейдів третьої і четвертний ступеня складності не можна.
висновок
Система грейдів - ціннісна модель посад, на основі якої відбувається розрахунок окладів. Система розрахунку окладів на основі грейдів називаються системою Хея. Існують складні системи грейдів і більш прості. За ступенем складності виділяють чотири варіанти систем грейдов.