Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РК, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Правила трудового розпорядку є обов'язковими для виконання роботодавцем і працівниками. 
Гульнара Кабасова, HR-Спеціаліст, Intercomp Казахстан
Обов'язки працівників зазвичай обумовлюються в трудовому договорі або в окремих актах роботодавця. Відповідно до статті 22 Трудового Кодексу Республіки Казахстан до обов'язків працівника віднесені наступні:
1) виконувати трудові обов'язки відповідно до трудового, колективними договорами, актами роботодавця;
2) дотримуватися трудової дисципліни;
3) дотримуватися вимог з безпеки і охорони праці, пожежної безпеки і виробничої санітарії на робочому місці;
4) дбайливо ставитися до майна роботодавця і працівників;
5) повідомляти роботодавця про виниклу ситуацію, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця і працівників, а також про виникнення простою;
6) не розголошувати відомостей, що становлять державні секрети, службову, комерційну або іншу охоронювану законом таємницю, які стали йому відомі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
7) відшкодовувати роботодавцеві заподіяну шкоду в межах, встановлених ТК РК.
1) кваліфіковане виконання працівником трудових обов'язків;
2) високоефективне використання робочого часу.
За вчинення працівником дисциплінарного проступку роботодавець має право застосовувати такі види дисциплінарних стягнень:
1) догана;
2) догану;
3) сувора догана;
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, встановлених цим Кодексом.
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
1. відсутності працівника на роботі без поважної причини протягом трьох і більше годин поспіль за один робочий день (робочу зміну);
2. знаходження працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного, психотропного, токсикоманического сп'яніння (їх аналогів), в тому числі у випадках вживання протягом робочого дня речовин, що викликають стан алкогольного, наркотичного, токсикоманического сп'яніння (їх аналогів);
3. відмови від проходження медичного огляду для встановлення факту вживання речовин, що викликають стан алкогольного, наркотичного, токсикоманического сп'яніння, підтвердженого відповідним актом;
4. порушення працівником правил охорони праці або пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, яке спричинило або могло спричинити тяжкі наслідки, включаючи травми і аварії;
5. вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, навмисного його знищення чи пошкодження, встановленого набрав законної сили вироком чи постановою суду;
6. здійснення винних дій або бездіяльності працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії чи бездіяльність дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
7. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
8. розголошення працівником відомостей, що становлять державні секрети та іншу охоронювану законом таємницю, які стали йому відомі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
9. повторного невиконання або повторного неналежного виконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
10. припинення допуску працівника до державних секретів у випадках, встановлених законами Республіки Казахстан;
11. подання працівником роботодавцеві завідомо неправдивих документів або відомостей при укладанні трудового договору, або переведення на іншу роботу, якщо справжні документи або відомості могли бути підставами для відмови в укладанні трудового договору або переведення на іншу роботу;
12. порушення трудових обов'язків керівником виконавчого органу роботодавця, його заступником або керівником підрозділу роботодавця, що призвело до заподіяння матеріальних збитків роботодавцю;
13. неявки працівника на роботу більше двох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, за винятком випадків перебування працівника у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а також якщо захворювання входить до переліку захворювань, для яких встановлений триваліший строк непрацездатності, що затверджується уповноваженим державним органом в області охорони здоров'я .
За працівником, які втратили працездатність у зв'язку з виробничою травмою або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
14. вчинення працівником корупційного правопорушення, що виключає відповідно до судовим актом можливість подальшої роботи;
15. продовження працівником участі у страйку після доведення до його відома рішення суду про визнання страйку незаконним або про припинення страйку
Для окремих категорій працівників передбачені додаткові підстави для розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця.
Щоб виключити необгрунтоване притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за неправомірні дії працівника, перш ніж застосовувати будь-які заходи, слід з'ясувати всі обставини інциденту. Для цього до застосування стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення (пункт 2 статті 73 Трудового Кодексу Республіки Казахстан). Трудовий кодекс РК не уточнює, в якій саме формі потрібно зажадати дане пояснення. Тому, якщо працівник готовий подати пояснювальну записку, письмове повідомлення про необхідність надати пояснення можна не оформляти. У разі відмови працівника про надання пояснювальній складається Акт про відмову дачі пояснень, з яким працівник також повинен бути ознайомлений. Акт підписується за участю свідків. Якщо ж ситуація носить явно конфліктний характер, то краще скласти письмове повідомлення про дачу пояснювальній і вручити працівнику під розпис. У разі його відмови від проставлення підпису необхідно скласти відповідний акт.
Порядок застосування та оскарження дисциплінарних стягнень
1. Дисциплінарне стягнення накладається роботодавцем шляхом видання акта роботодавця.
2. Роботодавець зобов'язаний зажадати письмове пояснення від працівника до застосування дисциплінарного стягнення. Відмова працівника від письмового пояснення не може служити перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт.
3. При визначенні виду дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати зміст, характер і тяжкість вчиненого дисциплінарного проступку, обставини його скоєння, попереднє і подальшу поведінку працівника, ставлення його до праці.
4. За кожний дисциплінарний проступок до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.
Акт роботодавця про накладення на працівника дисциплінарного стягнення не може бути виданий в період:
1) тимчасової непрацездатності працівника;
2) звільнення працівника від роботи на час виконання державних або громадських обов'язків;
3) перебування працівника у відпустці або межвахтового відпочинку;
4) перебування працівника у відрядженні.
Акт про накладення дисциплінарного стягнення оголошується працівникові, підданому дисциплінарному стягненню, під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підтвердити своїм підписом ознайомлення з актом роботодавця про це робиться відповідний запис у акті про накладення дисциплінарного стягнення. У разі неможливості ознайомити працівника особисто з актом роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний направити акт працівникові листом з повідомленням.
У разі відмови працівника представниками адміністрації складається Акт про відмову дачі пояснень, з яким працівник також повинен бути ознайомлений. Акт підписується за участю свідків.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому ТК РК.
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, роботодавцю слід скласти відповідний акт.
Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше одного року з дня його вчинення.
Перебіг строку накладення дисциплінарного стягнення зупиняється на час відсутності працівника на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, звільненням від роботи для виконання державних або громадських обов'язків, перебуванням у відпустці, відрядженні.
Ці терміни встановлені статтею 74 Трудового кодексу Республіки Казахстан .
При розірванні трудового договору з працівником за неправомірні дії працівника слід керуватися загальними правилами звільнення (ст. 54 ТК РК). Зокрема, необхідно оформити ряд документів: наказ про розірвання трудового договору, розрахунковий листок, трудову книжку, особову картку працівника. Разом з тим звільнення у цій підставі проводиться з урахуванням особливостей накладення дисциплінарних стягнень (ст. 72, 73 Трудового кодексу Республіки Казахстан).
При звільненні працівника за неправомірні дії повинна чітко і послідовно дотримуватися процедура розірвання трудового договору. Законодавець встановлює ряд гарантій для працівника, які захищають його від необгрунтованого звільнення і дають можливість в письмових поясненнях вказати причини неправомірних дій, які можуть бути поважними, а значить, звільнити працівника буде не можна.
Крім того, при найменшому порушенні роботодавцем процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення працівника суди стають на бік більш слабкої сторони спору - працівника. І якщо працівник сумнівається в законності свого звільнення, то необхідно негайно звертатися до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. Так відповідно до статті 172 Трудового Кодексу Республіки Казахстан працівник має право звернутися до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів за дозволом трудового спору і про відновлення на роботі - в перебігу трьох місяців з дня вручення копії акта роботодавця про розірвання трудового договору.
Якщо при перевірці (в тому числі проведеної за скаргою працівника (ст. 177 ТК РК) виявиться, що роботодавець порушив порядок оформлення звільнення, або звільнив працівника без достатніх на те підстав, інспекція праці може вимагати усунути порушення (тобто відновити працівника з виплатою заробітної плати за весь час вимушеного прогулу).
Джерело: ФБ Кадри №7-8 (134-135) липень-серпень 2015