Главная › Новости

Vakant.ru Поиск сотрудников в Интернет. Специфика

Опубликовано: 25.08.2018

"Говорит Москва, все остальные работают".

Если в конце девяностых работу через Интернет искали в основном специалисты в сфере телекоммуникаций и компьютерных технологий, то теперь «компьютерщики» составляют менее 7% от общего количества соискателей. Сегодня к помощи Интернета прибегают многие специалисты, нацеленные на карьерный рост. Как же, используя сетевые технологии, ярко заявить о себе в профессиональной среде, добиться встречи с нужным работодателем и избежать щекотливых ситуаций?

Если вы ищите работу…

1. Начните путешествие по Сети с популярных бесплатных сайтов вакансий (www.rabota.ru, www.job.ru, vakant.ru). Почитайте аналитические статьи, познакомьтесь с рыночной конъюнктурой. Но учтите, что немало вакансий в открытом доступе вывешено кадровыми агентствами с целью "ловли на живца". Каждый, кто направляет резюме, попадает в базу данных, но обратная связь не гарантирована.

2. Более "хлебное место" -  сайты, предназначенные для работодателей (например, www.resume-bank.ru). Иногда они вызывают раздражение соискателей тем, что вместо краткого резюме приходится заполнять длинную форму. Однако игра стоит свеч. Во-первых, вы станете обладателем качественного резюме, отвечающего новейшим требованиям.  Во-вторых, его получат только прямые работодатели и хед-хантеры, заплатившие за доступ к базе.

  3. Довольно важный источник неофициальной информации о работодателях и кадровых агентствах - форумы, которые есть на всех крупных ресурсах по трудоустройству. Здесь можно познакомиться с мнениями, которые не попадают в официальные пресс-релизы компаний и аналитические обзоры агентств. Многие из этих оценок весьма субъективны и не слишком корректны, но без них картина рынка труда была бы не полной.

4. Прежде чем размещать свои персональные данные, просмотрите резюме других соискателей. Обратите внимание, как позиционируют себя потенциальные конкуренты, какими навыками они владеют и каковы их материальные запросы. Тогда вам легче будет "попасть в тренд". Если вы не хотите афишировать свой поиск работы, ограничьтесь  платными сайтами. На любом из них есть возможность сразу же "спрятать" резюме от нежелательных читателей (нынешнего руководителя, компаний из вашего личного "черного списка" и т.п.).

Рекрутер и кандидат: виртуальный роман?

Самое главное для обоих профи - встретиться в нужное время и в нужном месте. Юна Скобликова, директор КА "Зеленая улица", считает, что основной плюс интернет-ресурсов в том, что любой из них служит универсальным средством и для поиска работы, и для подбора персонала. Соискатели получают оперативную информацию о  ситуации на рынке труда. Рекрутеры за короткий промежуток времени и без особых усилий закрывают позиции среднего уровня. Но "виртуальный роман" заинтересованных сторон не всегда бывает счастливым. Во-первых, появление интернет-рекрутмента фактически вытеснило с рынка агентства, которые ограничивались простым посредничеством (напрямую пересылали подходящее резюме  заказчикам, оставляя им на откуп все дальнейшие действия). Во-вторых, лучших соискателей и лучшие вакансии мгновенно перехватывают "монстры" рекрутинга, имеющие в своем распоряжении сайты с высокой посещаемостью.

Но существует и другая сторона медали. Не секрет, что многие соискатели очень низко оценивают квалификацию менеджеров по персоналу и с предубеждением относятся к кадровым агентствам. Чтобы в этом убедиться, достаточно заглянуть на форум на любом крупном сайте вакансий. Однако многие профессионалы подобное отношение к кадровым агентствам находят странным. Например, Борис Артюшин, старший партнер Go-Getter Group, считает, что у каждого топ-менеджера должен быть "свой" хантер, подобно тому, как принято обзаводиться собственным врачом, стилистом и пр.

Тем не менее, с каждым годом становится все больше тех, кто предпочитает действовать без посредников, несмотря на сопутствующие риски. По мнению Натальи Моисеенковой, руководителя проекта в Independent Media, у сотрудников современного офиса доминируют две модели самостоятельного поиска работы - через Интернет или "по знакомству". А не случится ли так, что в недалеком будущем Интернет и вовсе вытеснит традиционные формы рекрутинга? Юна Скобликова настроена скептически: "Работодатели почти никогда не ищут через интернет-ресурсы персонал высшего звена. Не менее затруднительно таким способом найти сотрудников на производство". Более того, многие брендовые компании  принципиально не вступают в прямое общение с соискателями и подбирают персонал только при помощи проверенных  агентств. Квалифицированные hr-менеджеры давно поняли, что подбор редких специалистов и особо ценных кадров лучше доверять профессиональному хед-хантеру.

В любом случае самостоятельный поиск не отменяет необходимости соблюдать правила и прислушиваться к мнению профессионалов. Прежде всего, не следует предлагать себя всем подряд. По словам hr-менеджеров, крайне неприятное впечатление производит резюме, которое встречается во всех тематических разделах сайта вакансий - от маркетинга до бухгалтерии. Складывается впечатление, что соискатель или переоценивает себя ("и швец, и жнец"), или сам не знает, чего хочет.

"Обращаясь к Интернету с целью поиска сотрудников, руководители прежде всего хотят сэкономить время, - говорит Эльмар Муртазаев, главный редактор отдела инновационных проектов компании Independent Media. - Поэтому в резюме  следует включать только актуальную информацию, связанную с конкретным профессиональным опытом. Например, если бы я сейчас искал работу в качестве журналиста, то сделал бы упор на свою специализацию, максимально четко перечислил темы, которыми занимался - например, банковский сектор, коммерческие банки, финансовый ритейл и т.д."

 Но ваши личные пожелания к вакансии имеют не меньшее значение. И должны быть сформулированы с предельной точностью. Такая скрупулезность при составлении резюме позволяет сразу же отсечь заведомо неподходящие варианты. 

Не резюме единым...

Разумеется, возможности Интернета в отношении развития карьеры современных менеджеров не ограничиваются сайтами вакансий и подборками аналитических статей. Очень большую роль в этом процессе играют сетевые сообщества и блоги, так как позволяют с минимальными затратами существенно расширить сеть профессиональных знакомств. "Участие в таких сообществах, во-первых, дает конкурентное преимущество  с точки зрения обмена практическим опытом, а во-вторых, позволяет  вступить в непосредственный контакт с профессионалами, которые при других условиях труднодоступны", - говорит Наталья Моисеенкова. Исчезают и географические ограничения: в Интернете могут свободно общаться жители самых разных городов и стран. Кроме того, постоянное членство в виртуальном клубе менеджеров - дополнительный плюс к деловой репутации. Это один из неформальных признаков, по которым профессионалы узнают друг друга.

Блог в помощь

Блог (англ. blog, от web log, сетевой журнал или "дневник событий"), основное содержимое которого - короткие записи об актуальных событиях, фото или видеофайлы. Блоги могут быть личными или групповыми (корпоративными, клубными и т.д.).  Для них характерна возможность публикации отзывов (т. н. "комментариев") всеми посетителями. Комментарии делают блоги средой сетевого общения, которая имеет  ряд преимуществ перед электронной почтой, форумами и чатами. Любой читатель может сразу же вступить в диалог или полемику с автором, написав отзыв к блог-записи. Совокупность всех блогов Сети принято называть блогосферой . 

 

Отношение менеджеров к блогам пока неоднозначное. Многие руководители считают, что это забава для сотрудников, но никак не серьезный инструмент для построения карьеры. Но немало и тех, кто считает блогосферу весьма перспективной территорией делового общения и PR´a. Есть немало примеров эффективной работы личного блога на имидж его автора. По мнению  Ивана Давыдова, руководителя Интернет-проектов медиахолдинга "Эксперт", в этом отношении трудно делать долгосрочные прогнозы, так как блоги - очень молодая Интернет-среда. Пока можно лишь сказать, что он будет развиваться и дальше. "Примеры успешных сетевых сообществ, менеджерских клубов и т.д., как правило, принадлежат Европе и США", - говорит г-н Давыдов. У нас подобные проекты пока вызывают меньший интерес, так как в России люди тяготеют к живому общению.

Кто ищет работу при помощи Интернета?

Сфера	% к общему числу
Финансы, бухгалтерия, работа в банке	11.45
Транспорт, автобизнес	8.91
Секретариат, делопроизводство, АХО	6.93
Розничная торговля	6.5
Оптовая торговля	6.41
IT, компьютеры, работа в Интернете	6.32
Строительство и архитектура	4.5
Логистика, склад, ВЭД	4.43
Кадровые службы, hr	4.14
Производство	3.97
Работа для студентов	3.41
Топ-менеджмент	3.4

/По данным сайта Работа.ру за январь 2007 г./

 

 

В настоящее время кадровые отделы крупных фирм активно используют Интернет для поиска и привлечения специалистов. Более того, эта информационная среда уже выступает на равных с печатными СМИ и ТВ, и вполне вероятно, что в недалеком будущем использование Сети для рекрутинговой рекламы станет основным способом взаимодействия работодателя и соискателя. Несмотря на постоянно увеличивающееся число и “демократичность” пользователей Интернета, все анализы показывают, что большинство регулярных обитателей Всемирной паутины обладает определенным уровнем благосостояния и образования. Таким образом, многим работодателям Сеть как площадка для размещения вакансий предоставляет целевую аудиторию. Развитию Интернет-рекрутинга способствует и немалое количество сайтов по трудоустройству. Рекрутеры проводят по нескольку часов в день, набивая в формы вакансии и просматривая резюме.

Однако при всех возможностях Сети довольно часто работодатель и соискатель так и не встречаются. Частично в этой ситуации виновато извечное несоответствие их субъективных представлений друг о друге. Но в гораздо большей мере неудачи при поиске специалиста связаны с тем, что сотрудники кадровых отделов и агентств не принимают во внимание специфику сетевого трудоустройства и действуют методами, которые имели бы успех в офлайне, но абсолютно неэффективны в их онлайн-приложении. При этом они иногда даже не догадываются о существовании определенных правил, которых стоит придерживаться, размещая очередную вакансию. Безусловно, не меньше ошибок допускают и соискатели, но о том, как правильно искать работу в Интернете, написано уже немало, а вот с работодателями дело обстоит хуже. Данная статья не претендует на то, чтобы стать настольным справочником для кадровиков (или, как сейчас принято говорить, HR-менеджеров), и представляет собой лишь обзор возможностей Сети, позволяющих проводить поиск работников с максимальным эффектом.

Хлебные места

Из огромного многообразия сайтов прежде всего необходимо отобрать те, размещение вакансий на которых способно принести максимальную отдачу. Условно все веб-узлы данной направленности можно разделить на четыре основные категории: сайты с определенной профессиональной направленностью (отраслевые ресурсы) и без оной (массовые ресурсы), сайты, ориентированные на молодых специалистов, и наконец, корпоративные страницы.

Как правило, на сайтах узкой специализации отдача от публикации “редких” вакансий выше, чем на массовых ресурсах. То же относится и к размещению аналогичных резюме. Сейчас можно найти ресурсы практически для любой отрасли промышленности, хотя необходимо признать, что их популярность иногда оставляет желать лучшего. Кроме того, для особо актуальных среди работодателей сфер трудоустройства, к которым сейчас относятся финансовые сервисы, ИT, Интернет-технологии и оптовая торговля, на массовых ресурсах, как правило, предусмотрены специализированные подразделы, где “проходимость” может быть выше, чем на отдельных сайтах той же тематики. Массовые ресурсы хотя и испытывают давление со стороны специализированных сайтов, что оказывает негативное влияние на их популярность, но на сегодняшний день они остаются самым эффективным рекрутинговым инструментом в Сети. Сайты для молодых специалистов целесообразнее использовать в дополнение к поиску сотрудников на других ресурсах. Имеет смысл открывать там вакансии, если, скажем, необходимо привлечь студентов и выпускников. Вместе с тем не стоит забывать о том, что половину аудитории массовых ресурсов также составляют люди до 25 лет.

О корпоративных страницах хотелось бы сказать несколько слов особо. Своя страница как место размещения вакансий имеет ряд особенностей. Если компания большая, обладающая определенным уровнем популярности на рынке, то вакансии, размещенные на ее сайте, могут привлечь множество гораздо более полезных кандидатур, чем те, что опубликованы на общих сетевых ресурсах. В России данный способ привлечения соискателей зачастую незаслуженно забывается, в Европе же к нему прибегает около 80% компаний. Недостаток метода очевиден: “случайных” просмотров вакансий будет существенно меньше, чем на массовых ресурсах. Но в то же время при всей схожести с торговлей рекрутинг имеет и существенные отличия от нее, и шанс, что человек, мимоходом увидевший вакансию (если, конечно, предложение о работе не будет необыкновенно привлекательным), заинтересуется и отзовется, значительно ниже, чем шанс подобной “покупки мимоходом”. Достоинства же у метода следующие.

Во-первых, соискатель, приславший свое резюме по такой вакансии, уже заинтересован получить работу именно в данной сфере и обладает определенной корпоративной лояльностью. Значит, он хочет работать в этой компании, что, согласитесь, немаловажно. Отдельно стоит упомянуть о перспективности стартовых предложений, ориентированных на молодых специалистов. Как ни цинично это прозвучит, но факт остается фактом: воспитать преданность к корпорации в выпускниках вузов гораздо проще и дешевле, нежели в умудренных многолетним опытом специалистах, которым уже есть с чем сравнивать.

Во-вторых, имеется возможность разместить кадровую анкету для заполнения в нужной форме, принятой в данной компании, что позволяет получить всю интересующую информацию о соискателе и при этом сэкономить время, затрачиваемое на обработку резюме, оформленных в бумажном виде или в формах, принятых на массовых ресурсах.

В-третьих, при активном поиске сотрудников, подразумевающем готовность компании нести определенные расходы на кадровую деятельность, можно использовать баннерную и иную рекламу на общих ресурсах со ссылками на корпоративную страницу с вакансиями. Такой подход позволяет убить сразу двух зайцев, поскольку обеспечивает заодно большое количество показов.

Полезные мелочи

Помимо стандартного размещения вакансий и просмотров резюме рекрутинговые ресурсы предлагают ряд дополнительных возможностей (разумеется, за отдельную плату), позволяющих повысить результативность поиска сотрудников. К таковым относится, во-первых, вышеназванная баннерная реклама вакансий. Само появление тематических баннеров на страницах кадровых порталов — явление относительно новое. Например, на Job.Ru первая реклама вакансий появилась только в 1999 г. Ранее такие сайты, как и всякие другие, служили лишь “раскрученными” посещаемыми площадками, и на них помещали самую разнообразную рекламу, порой весьма далекую от контента. С развитием Интернета идея привлекать работников, так же как и покупателей, получила широкое практическое воплощение. Однако стремясь сделать рекламу запоминающейся и эффективной, не стоит увлекаться новыми технологиями вроде Flash. Привередливые пользователи могут закрыть страницу, не дожидаясь загрузки очередного шедевра дизайнерской мысли.

Кроме баннеров существует и еще один способ обратить внимание соискателя на отдельные предложения в серой массе вакансий — это вставка рекламных текстовых блоков или же выделенных сообщений в ленту объявлений. При этом преимущество такого способа рекламы по сравнению с баннерной для работодателя очевидно. Реклама раздражает многих не только на телеэкране и в прессе, но и на веб-страницах, а потому часто устанавливаются фильтры, препятствующие показу баннеров и всплывающих окон. Понятно, что текстовые блоки подобным образом скрыть не удастся. Возможно, этот факт не прибавит энтузиазма пользователю, который твердо решил отгородиться от сетевой рекламы. Впрочем, любая компания обычно уверена, что это только до тех пор, пока он не увидел именно их рекламу. Главное, чтобы там действительно было на что обратить внимание.

Может принести пользу и размещение в вакансиях корпоративного логотипа. Задачей данного действия является уже не столько непосредственное привлечение сотрудника, сколько укрепление, отчасти подсознательное, своего имиджа перспективного работодателя в головах посетителей ресурса. Естественно, что в том случае, когда к поиску новых сотрудников приходится прибегать редко, отдача от такой рекламы не будет особо эффективной. Прибегать к данному способу имеет смысл тем компаниям, которым приходится более-менее часто или же постоянно привлекать новых работников. В отдельных отраслях текучесть кадров — неизбежное зло, и данная мера позволяет снизить его негативные последствия. Кроме того, размещение логотипа помимо вышеуказанного эффекта может сослужить хорошую службу и на ниве “брендостроения”. Как известно, продвижение торговой марки на рынке не менее (а может быть, и более) долгий и проблемный процесс, чем поиск персонала, и пренебрегать возможностью совместить два этих начинания просто глупо.

И наконец, не стоит забывать об анализе статистических данных кадровых сайтов. Анализ является одним из наиболее эффективных способов, позволяющих выбрать подходящий ресурс.

Однако на практике этой возможностью часто пренебрегают. Работодатели, в особенности те из них, кто не имеет опыта в подборе персонала через Сеть, часто определяют популярность ресурса, а следовательно, и результативность размещения вакансий на нем, исходя из показателя посещаемости. Например, просматриваются верхние строчки рейтингов вроде Rambler Top100, места в которых определяются показателями счетчиков. Однако высокая посещаемость говорит прежде всего об умело проводимой кампании по “раскрутке сайта” и в меньшей степени об его известности среди соискателей. Особенно это актуально для уже упомянутых отраслевых ресурсов и сайтов для молодых специалистов. Более правильным было бы обращать внимание на количество вакансий и резюме, размещенных как в общей базе данных сайта, так и в ее разделе, ориентированном на сферу деятельности компании. Проводя анализ по посещаемости сайта, имеет также смысл уточнить, по каким параметрам начисляется показатель. Ведь посещение главной страницы еще не говорит о заинтересованности посетителя в данном кадровом ресурсе. И уж тем более надо осторожнее относиться к тем сайтам, где закрыт доступ к статистике, особенно в том случае, когда размещение там вакансий — платное удовольствие.

Для работодателей из регионов следует особое внимание обратить на количество вакансий и резюме, относящихся к необходимой географической зоне. Может показаться, что большое количество вакансий — скорее негативный показатель, однако это не так. Конкуренции не избежать в любом случае, а солидный список предложений привлекает гораздо больше соискателей.

Ну и напоследок. Стоит порекомендовать работодателям при размещении своих предложений на сайте учитывать специфику Интернета и его пользователей. Верный путь к провалу — не указать в своих координатах e-mail и URL корпоративного сайта. Следует также использовать оформление, привычное для сетевых соискателей, а не для читателей СМИ.